Тема 2 до конца (10-12 вопр), принципы, 2 вопр тема 4 (субъекты)

Задачи стр 35, №1-4

ЛЕКЦИЯ 6

Профсоюзы (продолжение)

Возможности профсоюзов реализовывать свои полномочия. Основные функции деятельности — защитная и представительская функции.

Возможности профсоюза реализовать на деле свои функции. Данную возможность предоставляет ТК РФ:

1. Учёт мнения профсоюзной организации, т.е. ТК устанавливает необходимость использования процедуры учёта мнения выборного профсоюзного органа.

   1. при принятии локальных НПА (ст. 372),

   2. при расторжении трудового договора с работниками членами профсоюза по отдельным основаниям,

   3. при принятии определённых управленческих решений

Процедура учёта мнения. При принятии локального НПА работодатель направляет в профсоюзный орган проект этого локального НПА и обоснование к нему, а выборный профсоюзный орган, который представляет интересы большинства работников организации в течении 5 рабочих дней со дня получения проекта локального НПА должен направить мотивированное мнение руководителю выборного органа. Если же мнение выборного органа отрицательное и законодатель не согласен с этим проектом, то работодатель имеет право согласиться с этим и не принимать локальный НПА, или же работодателю даётся 3 дня после получения ответа, чтобы достичь решения для того, чтобы акт с исправлениями профсоюза был вновь отредактирован и принят. Если же согласие не достигнуто, то разногласия эти по поводу принятия локального НПА, оформляются протоколом разногласий. По новому ТК законодатель имеет право принять этот локальный НПА. Тогда и у профсоюза возникают определённые права и обжаловать в государственную трудовую инспекции или в судебном порядке. Государственная инспекция труда должна рассмотреть жалобу в течении месяца и провести проверку. При выявлении нарушений, она вправе дать предписание работодателю об отмене указанного нормативного акта. Трудовой кодекс предусматривает не только учёт первичной профсоюзной организации, он предусматривает учёт мнения представительного органа.

Работодатель может принимать с учётом мнения профсоюзного органа следующие НА:

1. Введение или отмена неполного рабочего времени (ст. 74)

2. Разделение рабочего дня на части (ст. 105)

3. Определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в выходной и праздничный день (ст. 112)

4. Установление дополнительных отпусков (ст. 116)

5. Утверждение графика отпусков (ст. 123)

6. Управление порядка применения вахтового метода (ст. 297)

7. Утверждение графика работ при вахтовом методе (ст. 301)

8. Установление надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302)

9. Установление размеров и условий порядка компенсации расходов и оплаты стоимости проезда и провоза багажа (325)

Работодатель должен учесть мнение представительного органа работников в следующих случаях:

1. Установление порядка проведения аттестации работников и т.д.

Если представительного органа нет — учёт мнения не требуется.

При расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюзной организации требуется учёт мнения только по следующим основаниям:

1. При сокращении численности и штата работников (п. 2 ст. 81)

2. При недостаточной квалификации работников, которая подтверждена результатами аттестации (п. 3 ст. 81)

3. Неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81). Порядок учёта мнений регулируется ст. 373

С учётом мнения выборного профсоюзного органа осуществляется и привлечение работников к сверхурочной работе (ч. 4 ст. 99), а также к работе в выходные и нерабочие дни (ч. 5 ст. 113).

При принятии управленческих решений особого пода... несбывшиеся (пока что) мечты ) А там есть какой-нибудь возрастной предел?рядка учёта мнений ТК не устанавливает. По аналогии необходимо пользоваться статьями 372 и 373 ТК РФ.

Особо следует отметить, что данный порядок учёта мнений может быть установлен и коллективными договорами и соглашениями на всех уровнях (от федерального до муниципального).

Некоторый перечень управленческих решений, которые принимаются работодателем с учётом профсоюзного органа — определение перечня работников с ненормированным рабочим днём (ст. 101 ТК РФ), составление графика сменности, установление системы оплаты труда, определение формы расчётного листка (ст. 136), установление размера повышенной оплаты труда на тяжёлых работах и работе в тяжёлых условиях. Установление конкретных размеров оплаты труда для работы где-то там (ст. 153), оплата за нерабочие и праздничные дни, установление доплат за работу в ночное время (ст. 154), определение правил внутреннего трудового распорядка. Определение перечня профессий и специальностей, определение форм профессиональной подготовки и переподготовки, при разработки правил и инструкций по оплате труда (ст. 212). Поскольку, основной функцией является социальная функция, по защите наёмных работников — следовательно в правосубъектность профсоюза эта функция тоже входит, т.е. способность её выявлять, представлять и защищать законные интересы работников. (профсоюза также является субъектом трудового права).

Гарантии профсоюзов.

Существуют 4 группы:

1. Имущественные гарантии профсоюзов

2. Личные гарантии — гарантии для профсоюзных работников, которые делятся ещё на 3 категории:

   1. Которые выполняют функции работников и не освобождены от основной работы (374)

   2. Освобождённые от основной работы. (375)

   3. Профсоюзные работники, которые избирались в профсоюзные органы и завершили там работу в выборные должности и хотят возвратиться к своему работодателю (376)

3. Обязанность государственных органов содействовать профсоюзной деятельности, а именно на работодателе лежит обязанность по созданию условий определённых для осуществления деятельности профсоюзов. Например, бесплатное пользование помещением, оборудованием, транспортными средствами, средствами связи (377)

4. Надзор и контроль за соблюдением прав профсоюзов.

Имущественный критерий является обязательным, т.к. только при наличии имущества профсоюз может выполнять свою деятельность (социальная роль, содержать каких-то там хренов, нести ответственность)

Законом гарантируется неприкосновенность и защиты прав профсоюзов (ст. 24 ФЗ — в собственности профсоюзов могут находиться и земельные участки и здания и строения и санаторно-курортные учреждения и спортивные учреждения) Государственный контроль за нарушение прав профсоюзов осуществляет прокуратура и общественный контроль самих профсоюзов.

В системе норм о профсоюзах существенную роль играют нормы, которые предусматривают судебную защиту профсоюзов (ст. 29 ФЗ) и юридическую ответственность за нарушение прав профсоюзов (ст. 378 ТК)

Ст. 31 ФЗ от 12.01.1996 г. № ФЗ-10.

ПРАВООТНОШЕНИЯ

это общественные отношения урегулированные нормами трудового права. Ядром предмета трудового права являются трудовые отношения и непосредственно с ними связанные правовые отношения. Все эти отношения определяются в ст. 1 ТК и объединяются в единую систему благодаря их правовой природе, которая проявляется непосредственно, а в других случаях через ряд факторов. Но главным образом, эти отношения указывают на труд или в будущем труд, или в настоящем или в прошлом. В отличие от гражданских правоотношений, которые как правило связаны с результатом труда, в данном случае трудовые правоотношения связаны с производством. Трудовые правоотношения можно поделить на предшествующие, сопутствующие и на смену идущие. Все виды правоотношений обладают общими характерными чертами

1. Все выступают в качестве конкретной юридической формы выражения отношений, складывающихся в процессе производства складывающихся материальных и духовных благ.

2. В правоотношениях выражаются воля государства и воля сторон правоотношений.

3. В правоотношениях реализуются нормы и принципы трудового права

Конкретные виды правоотношения.

Трудовое правоотношение — отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации и подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными НА и трудовым договором.

Сторонами трудовых правоотношений являются:

1. Работник — физическое лицо, вступившее в отношения с работодателем

2. Работодатель — физическое или юридическое лицо или общественная организация. вступившая в отношения с работником.

Отличительными признаками трудового правоотношения является:

1. Трудовые отношения всегда основываются на соглашении (всегда носят волевой характер)

2. Его участниками являются особый состав субъекта (работник и работодатель)

3. Трудовое правоотношение всегда сопряжено с выполнением конкретной трудовой функции и не может выходить за её рамки.

4. Трудовое правоотношение всегда обуславливает подчинение работника (в процессе выполнения его трудовой функции) подчинением правилу его внутреннего трудового распорядка.

5. Предопределяет обязанность работодателя обеспечить работнику надлежащие условия труда, которые должны соответствовать требованиям безопасности и гигиене.

6. Трудовое правоотношение относится к категории сложных, т.е. оно не исчерпывается наличием между сторонами наличием какого-либо одного субъективного права или соответствующей обязанности, а содержит комплекс прав и обязанностей

7. Трудовое правоотношение носит длящийся характер и оно не прекращается после завершения того или иного задания.

8. Особенностью трудового правоотношения является личный характер. Именно в силу этой характерной черты работодатель не может поручить другим работникам функции работнику, у которого это записано в трудовом договоре или должностной инструкции.\

9. Трудовое правоотношении строится на возмездных началах, т.е. за труд выплачивается вознаграждение в форме заработной платы.

С 4 по 7 признаки особенно подчёркивают организационный аспект трудового правоотношения.

Проведённый анализ позволяет определить, что приведённая в ст. 15 определение понятия трудового правоотношения в полной мере соответствует рекомендации МОД о трудовом правоотношении (принята генеральной конференцией МОД 15.06.2006) года в которой, в которой государственным членам рекомендуется предусмотреть возможность определения конкретных правовых признаках конкретных правоотношений.

Содержанием трудовых правоотношений является права и обязанности их сторон (ст. 21-22 ТК). При этом нужно сказать, что содержание трудового правоотношения намного шире, чем содержание трудового договора. Это связано с тем, что содержанием трудового договора являются отдельные и наиболее важные условия, а трудовые правоотношения содержат целый комплекс. Все права и обязанности сторон носят оценочный характер. Все права и обязанности можно немножко классифицировать:

1. Имущественные — вознаграждение за труд

2. Нематериальные — защита персональных граждан

3. Коллективные

4. Индивидуальные

Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой их реализации. К ним относятся такие права, как право на отдых, право на здоровые и безопасные условия труда.

Виды трудовых правоотношений зависят от вида трудового договора. Трудовой договор бывает срочный и с неопределённым сроком, так и трудовые отношения бывают срочные и бессрочные. Гусов предусматривает ещё 2 специфических вида трудовых отношений:

1. О работе по совместительству

2. Ученическое правоотношение

Специфика в том, что параллельно основному трудовому правоотношению возникает другое параллельное правоотношение.

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных. Трудовые правоотношения не исчерпываются наличием какого-либо субъективного права или обязанности, их особенностью является личный характер выполнения, Также сюда можно отнести то, что правовые правоотношения строятся на возмездных началах, носят двухсторонний характер и носят длящийся характер.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются юридические факты.

Тема / задачи 1-8

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО (продолжение)

Социальное партнёрство — социальное сотрудничество между работодателем и работником в целях достижения определённых интересов или компромиссов.

В социальном партнёрстве существуют формы партнёрства — механизм и способы социального диалога. Закон устанавливает некоторые перечни, но список не исчерпывающий.

Формы социального партнёрства понимаются способы осуществления социального партнёрства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнёрства в целях согласованного регулирования социальных трудовых отношений.

Ст 27 ТК устанавливает следующие формы социального партнёрства:

1. коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключений.

2. Взаимные консультации — переговоры по вопросам урегулирования трудовых отношений и иных, непосредственно с ними связанных. При этом обеспечиваются гарантии трудовых прав работников и при этом совершенствуется трудовое законодательство.

3. Участие работников и их представителей в управлении организации.

4. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Т.к. социальное партнёрство является правовым институтом, то естественно он строится на основе, основных началах и положениях, т.е. принципах (ст 24 ТК).

Принципы договорного регулирования закреплены также в декларации МОД, «об основополагающих принципах и правах в сфере труда», а также конвенция МОД №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров».

Первая группа принципов называется:

1. Принципы, основанные на субъектном составе сторон социального партнёрства.

   1. Равноправие сторон

   2. Уважение и учёт мнения и интересов сторон

   3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

   4. Полномочность представителей сторон. Перед тем, как начать переговоры необходимо проверить полномочность представителей сторон. Глава 4 ТК определяет круг легитимность представителей.

2. Принципы, связанные с достижением целей социального партнёрства

   1. Свобода выбора при обсуждении вопросов

   2. Добровольность принятия решения сторонами на себя обязательств

   3. Реальность обязательств

   4. Обязательность исполнения условия коллективного договора и соглашений

3. Принципы, связанные с государственными гарантиями социального партнёрства

   1. Содействие государству развития социального партнёрства на демократической основе

4. Правовые принципы

   1. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, которые содержат нормы трудового законодательства

5. Принципы контроля и ответственности сторон по вопросам социального контроля

   1. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений

   2. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений

626773134

Главой 4 ТК определяет перечень или круг легитимных представителей сторон.

Представителями работников для достижения общих целей по социальному партнёрству могут выступать следующие субъекты:

1. Профсоюзы и их объединения

2. Закон и трудовой кодекс также предусматривает иные профсоюзные организации, которые предусмотрены уставами общероссийских и межрегиональных профсоюзов

3. Иные представители, избираемые работником в случае, предусмотренном трудовым кодексом.

Для ведения переговоров, для заключения коллективных договоров интересы работников могут представлять первичные профсоюзные организации. А если для ведения переговоров или заключения соглашений на разных уровнях — представителями могут выступать соответствующие профсоюзы в зависимости от уровня соглашений, или другие объединения профсоюзной организации. Т.о. здесь можно сделать вывод, что в случае локального регулирования трудовых отношений представителями работников выступают первичные профсоюзные организации. А при регулировании за пределами организации — могут выступать представители профсоюзов различных уровней.

Вот это представительство работников представителями органов и иными представительными органами имеет ряд особенностей:

1. Представление первичными профсоюзными организациями осуществляется как правило в отношении работников, которые являются членами профсоюзов, но ст. 9 ФЗ говорит, что не членство в профсоюзной организации не является препятствием для того, чтобы данного работника защищал и представлял профсоюз. Кроме того, работники, которые не являются членами профсоюзной организацией.

3 категории субъектов:

1. Сам руководитель организации. Он лично, или уполномачивает другое лицо на представительство. Выполняют функцию в случае изменения или заключения коллективного договора. Рассмотрение или разрешение коллективных трудовых споров.

2. Объединение работодателей. Некоммерческие организации, которые объединяются на добровольной основ, которые объединяются для защиты прав во взаимоотношениях с профсоюзами, гос. органами, органами местного самоуправления. Объединения работодателей представляют интересы работодателей в следующих случаях:

   1. Профедение коллективных переговоров

   2. заключение или изменение соглашений

   3. разрешение коллективных трудовых договоров по поводу изменения или разрешения коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения коллективных договоров и соглашений

   4. в случае формирования и осуществления деятельности комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Данное объединение работодателей действует на основании ФЗ от 27.11.2002 г № 156 ФЗ об объединении работодателей.

3. Финансируются из федеральных бюджетов и т.д. В состав входят органы исполнительной власти РФ, субъектов РФ и иные гос. органы. Они осуществляют свою деятельность в следующих случаях:

   1. При проведении коллективных переговоров

   2. Заключении или изменении соглашений

   3. Разрешение коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений

   4. В случае осуществления контроля за выполнением соглашений

   5. В случае формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности

Существуют специальные органы — специальные комиссии для урегулирования трудовых отношений. Они наделяются полномочиями. Задачи:

1. Обеспечение регулирования социальных трудовых отношений

2. Ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров и соглашений, а также заключения коллективных договоров и соглашений

3. Организация контроля за их выполнением на всех уровнях

Уровни социального партнёрства:

1. Федеральный. Предусматривает образование постоянно действие Российской трёхсторонней комиссии, деятельсность которой осуществляется в соответствии с Законом «О российской трёхсторонней комиссией по регулированию социальных трудовых отношений» ФЗ от 1.05.1999 года №92-ФЗ. Членами данной комиссией являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей. Основными задачами являются:

   1. Ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров и соглашений между общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ

   2. Содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне

   3. Проведение консультаций по вопросам разработки проектов федеральных законов и иных НПА в области социальных трудовых отношений, а также связанных с разработкой социальных программ, в сфере миграции рабочей силы и социального обеспечения

   4. Согласование позиции сторон по основным направлениям

   5. Рассмотрение по инициативе сторон вопроса, который возникает в ходе выполнения генерального соглашения

   6. и т.д.

Особенность правового статуса указанного органа проявляется в назначении президентом РФ координатора данной комиссии, который не является членом и не вмешивается в деятельность сторон, но в тоже время он имеет достаточные полномочия для применения правового контроля.

Территориальный уровень.

На этом уровне могут образовываться трёхсторонние комиссии по регулированию отношений, действие которых осуществляется в соответствии с ФЗ

Межотраслевой и отраслевой

На уровне отраслей по регулированию соц-труд отношений

Локальный уровень

Коллективные переговоры

Процедура ведения коллективных переговоров предусматривает несколько этапов:

1. Наделение правом представительства.

Создание единого органа на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.

Начало переговоров

фф

При наличии одной профсоюзной организации, имеет право по решению своего выборного органа направить предложение о начале коллективных переговоров

фф

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или все первичные профсоюзные организации, пожелавшие создаться, не объединяют более 50% работников, то тогда на собрании или конференции работников тайном голосовании, можно определить ту первичную профсоюзную организацию, которая будет представлять интересы всех работников

фф

Если в организации нет профсоюзов, а работники хотят заключить коллективный договор с работодателем, то они вправе создать любой представительнй орган, также проведя общее собрание при тайном голосовании, может чё-то там наделить.

1. Указать срок ведения переговоров

2. наделение сторон коллективных переговоров правами и обязанностями

3. сами переговоры

Если в течении всех переговоров возникли разногласия, то составляется протокол разногласия. Если разногласий нет — договор подписывается. Разногласия могут рассматриваться как коллективный трудовой спор.

Люди, которые участвуют в переговорах обладают определёнными гарантиями:

1. Лица, которые участвуют в коллективных переговорах освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, который определяется соглашением сторон, но не более 3х месяцев.

2. Представители работников, которые участвуют в коллективных переговорах в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органов подвергнуты дисциплинарному взысканию органов или же переведены без их согласия на другую работу. Сюда входит и увольнение.

Некоторые компенсации:

1. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах компенсируются стороной работодателя.

Коллективный договор (соглашение) — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей.

Под содержанием коллективного договора понимается согласованные сторонами условия или положения, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Данные условия можно разделить на 4 вида:

1. Нормативные

2. Обязательственные

3. Организационные

4. Информационные

Нормативные положения коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции и которые распространяются на работников только этой специализации. По своей направленности, они призваны решать 3 группы правовых вопросов:

1. Конкретизация правовых норм, установленных государством

2. Повышение уровня гарантий и льгот, предусмотренных законодательством

3. Установление условий труда, регламентация которых прямо отнесена компетенцией договорного правотворчества

ст. 263 ТК. Эти условия действуют в течении срока, который предусмотрен трудовым договором

Обязательственные — не означают правила поведения нормативного характера. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств — ст. 41 ТК. И эти обязательственные условия погашаются в зависимости от их исполнения. Эти условия не носят правового характера, а это обязательство сторон с указанием срока исполнения и субъектного состава исполнителей. Условия разрабатываются в пределах компетенции работодателя. Здесь должно обязательно учитываться и финансовое положение работодателя.

Организационные — связаны с регламентацией порядка заключения изменения и прекращения коллективного договора.

Информационные условия — не устанавливаются сторонами, а берутся из трудового законодательства, из актов социального партнёрства, который имеет более высокий уровень.

ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТОРОНЫ СОГЛАШЕНИЙ

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями заключаемый на уровне РФ, субъектов РФ, территории, отрасли, профессии.

Виды соглашений:

1. Генеральные соглашения — устанавливают общие принципы регулирования социально-правовых отношений на федеральном уровне. В настоящее время действуют генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством на 2008 и 2010 годы.

2. Региональные соглашения, устанавливают общие принципы регулирования социально-правовых отношений на уровне субъектов РФ.

3. Отраслевое, межотраслевое тарифное соглашение — нормы оплаты труда, а также другие условия труда, социальные гарантии и некоторые льготы для работников отрасли одной или нескольких отраслей.

4. Территориальные — устанавливают условия труда, социальные льготы-гарантии связанные с особенностью города, района.

Перечень исчерпывающим не является. Поэтому соглашение достаточно распространено на уровне субъекта.

Соглашения могут быть как двусторонними, так и трёхсторонними.

ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ

В советский период работал принцип полной занятости. Понятия безработицы не было. Этот принцип опирался на конституции 1936 года и 1977 года. Этот принцип скрывал безработицу. Но в принципе, можно сказать, что безработица всё равно существовала. С 1996 года в РФ легализовалось понятие безработицы, что означает переход к рынку труда. Те, кто осуществляют свою трудовую деятельность, должны получать свою справедливую зарплату. Те, кто не трудится — попадают на рынок труда. Риск безработицы достаточно реален в нашей ситуации (фин кризис). Закон о занятости населения направлен на помощь государству в реальных гарантиях для вынужденных безработных. Юридической базой так же является ст. 37 Конституции РФ и ФЗ О занятости населения в РФ (регулирует отношения в сфере занятости. Дальше, регулируются данные отношения и другим законодательством о труде. Нормативные акты о труде, которые регулируют определённые категории социальных групп (молодёжь, одинокие многодетные родители, которые воспитывают несовершеннолетних детей). сюда же можно отнести рекомендацию МОТ №176 «О содействии занятости и защите от безработицы» принята на 75 сессии генеральной конференции МОТ в 1988 году. Конвенция международной организации труда №168 с аналогичным названием. Постановление правительства РФ с изм от 28.04.2008 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» и ещё одно постановление от 14.11.2009 №926 которое называется «О размерах минимальной и максимальной величине пособия по безработице». Закон г. Москва «О занятости населения в г. Москве». Постановление правительства г. Москвы «от 03.11.2009» №1199-ПП. Называется «О программе содействия занятости населению города Москвы». От 13.04.2010 №312 Постановление правительства «Об утверждении механизма реализации программы дополнительных мер по снижению напряжённости на рынке труда в г. Москва» + О ПОРЯДКЕ УТВЕРЖДЕНИЯ РЕГИСТРАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН (ПРИКАЗ МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ ОТ 30.09.2010 г.)

Закон о занятости населения регулирует отношения в сфере занятости и содержит нормы трудового, административного и финансового права, а также другие отрасли. С этим законом связаны глава 1 и глава 27. Ст. 115 Конституции РФ правительство издаёт постановления и распоряжения и в частности вышеперечисленные нормативные акты + генеральное соглашение меж общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и правительством РФ на 2008-2010 годы. Закон о занятости населения в РФ определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики занятости населения. Закон состоит из 7 глав и 39 статей.

1 глава — основные положения (ст. 1-7)

2 глава — права граждан в сфере занятости (ст. 8-11)

3 глава — Гарантии государства в занятости

и т.д.

Ст. 1 фз даёт легальное определение занятости, как деятельности граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству РФ и приносящий заработок, трудовой доход.

Занятыми считают:

1. работающих по трудовому договору, выполняющих работу за соответствующее вознаграждение. Эти люди могут выполнять данную работу и с неполным рабочим днём. Они могут иметь и другую оплачиваемую работу. Здесь исключение могут составлять и общественные работы. Вроде как...

2. Зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, а также сюда относятся нотариусы, которые занимаются частной практикой, адвокаты и иные лица, чья проф. деятельность подлежит государственной регистрации.

3. Лица, которые заняты в подсобных промыслах и реализуют свою продукцию по договорам.

4. Выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера. Предметом будет оказание услуг (авторские договоры и т.д.)

5. Лица, избранные на значимые или утверждённые на оплачиваемую должность.

6. Лица, которые проходят военную службу, службу в органах внутренних дел или уголовно-исполнительной системы.

7. Лица, которые проходят очный курс обучения как начального, среднего, так и высшего профессионального обучения.

8. Лица, которые временно отсутствуют на своём рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью или в связи с нахождением в отпуске или на повышении квалификации. И если они бастуют — тоже занятые.

9. Лица, являющиеся учредителями, участниками организации за исключением учредителей участников общественных и религиозных организаций или объединений, а также благотворительных фондов, ассоциаций и союзов. Это исключение. К занятым относятся только те учредители и участники, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

10. Лица, являющиеся членами крестьянского фермерского хозяйства.

Закон не исключает положения, когда граждане имеют несколько видов занятости, а также закон легально абсолютно устанавливает несколько условий, при которых граждане могут быть признаны безработными (5 условий)

1. Гражданин обязательно должен быть трудоспособен. Трудоспособными признаются мужчины в возрасте от 16 до 60 (от 16 до 55 лет женщины). Граждане пенсионного возраста, но не имеющие полного трудового стажа, не вправе претендовать на признание их безработными.

2. Отсутствие работы и заработка. При этом не учитывается оплата за выполнение общественных работ по направлению в службу занятости. А также не учитывается выплата выходного пособия и среднего заработка при реорганизации, сокращению численности штата.

3. Гражданин должен быть зарегистрирован в службе занятости в целях поиска подходящей работы. Гражданин не занятый трудовой деятельностью обязан представить следующие документы в орган занятости по месту жительства: паспорт, трудовая книжка, документы, удостоверяющие его профессиональную квалификацию, справка о среднем заработке. Потом заводят карточку персонального учёта.

4. Гражданин должен быть готов приступить к работе в любой момент.

5. Гражданину в течении 10 дней не смогли найти подходящую работу.

Все права состоят из профессиональной консультации, подбор подходящей работы, выплата пособия.

Ст. 4 ФЗ указывает, какую работу можно считать подходящей. Работа считается подходящей при наличии одновременно 4х условий

1. Работа, которая соответствуют профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки. Диплом или свидетельство курсов... Большое значение имеет стаж работы, его продвижение по работе. Периодичность его повышения квалификации или получения определённого разряда. И рассматривается эта работа по трудовой книжке.

2. Если средняя заработная плата по новой работе предлагается ему ниже, чем он имел по прежнему месту работы.

3. Здоровье. Условие рассматривается субъективно. Решающее значение в данной ситуации имеет ВТЭК (МСЭК).

4. Максимальная удалённость работы от места жительства безработного. Определяется в регионе органами власти с учётом развития сети местного общественного транспорта.

Работа временного характера — впервые ищущие работу, не имеющие профессии, отказавшиеся повысить или восстановить квалификацию по имеющейся профессии, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания персонального 12-ти месячного чего-то там. Для категории граждан, для кого подходящей будет любая оплачиваемая работа играет роль временная работа или постоянная работа.

Дополнительно в этот перечень граждан, которые впервые ищут работу, относятся которые обратились в службу занятости и после окончания сезонных работ и те, которые стоят на учёте более 18 месяцев, а также к этой категории причисляются лица, которые более 3х лет не работали. Необходимо, чтобы работа отвечала всем требованиям трудового законодательства. Отказ гражданина от предложенной ему работы предусмотрен в 3х случаях:

1. Если новая работа связана с переменой места жительства (если он не согласен)

2. Если условия не сответствуют нормам и правилам по охране труда

3. Если предлагаемый заработок ниже среднемесячного заработка по последнему месту работу

Закон не содержит запрета подыскать гражданину работу в другой местности. Более того, ст.12 названного закона предусматривает компенсацию материальных затрат в связи с направлением в службу занятости гражданина в другую местность.

Условия трудового договора должны соответствовать законодательству о труде. В договоре должны быть установлены все характеристики труда.

Однако, в сегодняшней редакции закона, заработок не должен быть ниже среднего заработка начисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, средний заработок которых не превышал величину трудового или нетрудоспособного населения. В этом случае, подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже прожиточного минимума.

Регистрация безработных граждан осуществляется в соответствии с постановлением правительства от 22 апреля 1997 года

1. Первичная регистрация безработных граждан

2. Регистрация граждан в целях поиска подходящей работы (Разрыв 10 дней)

3. Регистрация в качестве безработного (безработным он будет считаться с 1 дня подачи заявления)

4. Перерегистрация безработных граждан

14 июля 1997 года ПП было утверждено об организации о численности работ.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

1. Как соглашение о труде

2. как юридический факт, который является основанием возникновения и формы существования трудовых отношений во времени и который служит предпосылкой, для существования.

3. Как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приёме на работу, о заключении трудового договора, о переводе на другую работу, а также увольнении (прекращении) трудового договора.

Головина рассматривает трудовой договор как:

1. соглашение в труде

2. как основание возникновения трудовых отношений

3. Как организационно-правовую форму занятости граждан.

4. Как центральный институт трудового права.

Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод, что все имеет право на существование.

Легальное определение трудового договора даётся в ст. 56 ТК:

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной функции обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять, определённую этим соглашением, трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но нужно определить ещё и функции, значение трудового договора.

Именно трудовой договор порождает трудовое правоотношение и существование его во времени, при этом исполняя функцию регулятора.

Раскрывая содержание данного определения — трудовое соглашение — соглашение индивидуального гражданина в данной организации о его труде в качестве работника. Трудовой договор является основанием возникновения и формы существования во времени трудового правоотношения между работником и работодателем. Он индивидуализирует применительно к личности работника и конкретного работодателя. Если меняются условия трудового договора, то естественно изменяются и трудовое правоотношение. Если прекращается трудовой договор, то тогда он разрывает юридическую связь его сторон между работником и работодателем. И это будет означать, что трудовые правоотношения закончились.

Трудовой договор — соглашение, Трудовое правоотношение — юридическая связь. Трудовой договор — условие конкретно, которое касается работника и работодателем. А юридическое правоотношение — юридическая связь.

Определение в ст. 56 позволяет выделить некоторые признаки, которые позволяют нам отделить трудовой договор от смежных договоров о труде.

Отграничения:

1. Предметом трудового договора является труд работника в общем процессе труда конкретной организации. Заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования и выполнения конкретной трудовой функции, т.е. работа по определённой должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Т.о. работник не может выполнять никакую другую трудовую функцию, нежели которая установлена у него в трудовом договоре. Ст. 60.

Гражданско-правовые договоры — заключаются для выполнения определённой работы и цель — конечный результат. Если по договору подряда, подрядчик обязуется выполнить работу — то тот должен предоставить конечный результат.

2. Личное выполнение трудовой функции. Это значит, что работник никому не может перепоручить выполнения своей трудовой функции. Исключения составляют только ст. 310 ТК РФ, где закреплена возможность участия в выполнении трудовой функции надомников.

По договору гражданского-правового характера не важно, кто выполняет. Важен конечный результат

3. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Предполагается включение работников в хозяйственную сферу, т.е. все локальные НА распространяются на работника, в т.ч. правила внутреннего распорядка. У работника возникает обязанность...

4. Обязанность организовать труд работника. В обязанность работодателя входит организовать рабочее место, определённую техническую документацию, определённые инструменты, оборудование и т.д.

5. Риск случайной гибели. По ТД — работодатель, по ГП — сам работник.

6. обязанность выплачивать работнику З/п. По ТД заработная плата устанавливается в зависимости от квалификации работника и не только, но и от сложности, количества и качества выполняемой работы. Об этом нам гласит статья 129 ТК. Обязательно нужно отметить, что государством устанавливается МРОТ (ст. 133 ТК). Ниже данного уровня работодатель не имеет право платить. Заработная плата по трудовому договору чё-то там.

7. ТД носит длящийся характер. С выполнением обязательств не прекращаются. В ГП наоборот

Практическое значение — заключая трудовой договор работник имеет право на предоставление ему трудовых и социальных гарантий. Т.е. имеет право на отпуск, на выходные и праздничные дни гарантии по заработной плате, на различного рода компенсации. А по ГП работники таких гарантий не имеют. Поэтому некоторые работодатели уклоняются от обязанности сделать условия и заключают ГП договоры. Поэтому в соответствии с ч.4 ст. 11 ТК в случаях, когда судом установлено, когда договорами ГП характера регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются гарантии трудового законодательства.

Стороны трудового договора

Работник и работодатель

Работник — только физическое лицо, которое вступило в ТО с работодателем. Возможно только с лицами, которые достигли 16 лет. + исключения.

В соответствии с ТК лицо, не достигшее 18 лет не может быть принято на работу по совместительству (ч. 5 ст. 282), на работу, которая выполняется вахтовым методом (ст. 298), не может быть принято в религиозную организацию (ст. 342). Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и опасными условиями труда — на подземных работах, а также на работах, которые могут принести вред здоровью и нравственному развитию (ночные клубы, игорный бизнес и т.д.)

ПП №163 25.02.2000, которое запрещает применение труда применение труда работников в возрасте до 18 лет. Но есть и другие НА, где запрещено применение труда лиц до 18 лет. В частности такие ограничения предусмотрены следующими ФЗ: от 27.07.2004 №79 — о государственной гражданской службе в РФ. На госслужбу принимаются только лица достигшие 18 летнего возраста.

ФЗ от 08.01.1998 «об основах муниципальной службы в РФ».

ФЗ от 21.07.2007 №114 «о службе в таможенных органах в РФ»

ФЗ от 18.04.1991 «О милиции»

Трудовым законодательством установлен предельный возрастной критерий для заключения трудового договора с работниками, которые занимают должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов в муниципальных и государственных высших учебных заведениях — не старше 65 лет (ст. 332 ТК). Эта же норма предусмотрена фз «о высшем и послевузовском профессиональном образовании. Некоторым законодательством устанавливаются определённые возрастные критерии — для работников транспорта, с дипломатическими миссиями и т.д.,

Работодатель — физическое или юридическое лицо.

Работодателями физическими лицами признаются — ИП, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Права какие-то там возникают с момента государственной регистрации (ФЗ о государственной регистрации юридических лиц и и индивидуальных предпринимателей.

Частные нотариусы, адвокаты, которые учредили свои документы, также могут осуществлять трудовые договоры для осуществления своей деятельности.

Работодатели физические лица, которые вступили куда-то там. Ст. 20 предусматривает особые условия для заключения договора в качестве физического лица. Точно трудовой кодекс не расписывает и не раскрывает с какого возраста ФЛ может заключать трудовые договоры — тут мы должны ссылаться на ГП. По общему правилу, физическое лицо может заключать трудовые договоры в возрасте 18 лет. Ст. 21, 23, 26, 27.

Работодателем в ТО может быть любое юридическое лицо, независимо от формы собственности, что же касается не наделённые правами юридического лица, то блин. ГП короче учить надо. Хотя руководитель может делегировать полномочия.

бла бла бла, мистер фримен.

Значение трудового договора.

1. Трудовой договор является одним из основных правовых форм реализации конституционного принципа ст. 37 К РФ.

2. Трудовой договор — правовая форма привлечения распределения, перераспределения закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

3. Трудовой договор — основание возникновения трудового правоотношения и действия его во времени.

4. Трудовой договор является предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей.

5. Трудовой договор — регулятор трудовых отношений, т.к. содержит не только условия определяющий условия права и обязанности работника и работодателя, но и такие как трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые и социальные льготы.

6. Трудовой договор является договором личного характера. Поэтому с заключением трудового договора работник становится членом конкретной организации и имеет право на управление данной организацией.

7. Трудовой договор — важная социальная гарантия.

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ст. 57 ТК.

Под содержанием трудового договора следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность его условий, которые определяются соглашением сторон в соответствии с действующим трудовым законодательством. Условия трудового договора определяют права и обязанности сторон. Согласно ФЗ №90 от 30.06.1990 г. ТД должен содержать сведения, обязательные условия и дополнительные условия. Согласно ч. 1 ст. 57 в ТД указываются сведения о работнике и наименовании работодателя (ФИО работодателя ИП, также сведения о представителе работодателе подписавшем трудовой договор, место и дата заключения трудового договора) Для работника необходимо указать ФИО, паспорт и т.д., а для работодателя юр лица в ТД указывается полное его наименование для работодателя юридического лица, организационно-правовая форма, почтовый адрес, местонахождение и т.д.

Руководитель — физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организации, в т.ч. выполняет функции его единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273). Сведения всё-таки являются обязательными атрибутами ТД. Эти сведения записываются в трудовой договор, но если сложится ситуация. В соответствии с новой редакцией, которая определена 90м законом (ст. 57) все условия, по которым договариваются стороны делятся на обязательные и дополнительные. В ранее действующей редакции обязательные назывались существенными.

В теории ТП применяется следующая классификация условий ТД.

1. Непосредственные условия — определяемые соглашением сторон, которые могут содержать определённый объём прав и обязанностей.

2. Производные условия - такие, о которых стороны не договариваются. Они уже установлены в самом трудовом законодательстве. С момента заключения трудового договора эти условия становятся обязательными для исполнения, например права и обязанности работника и работодателя ))))

Непосредственные условия можно классифицировать на

1. обязательные — те, по которым стороны должны при заключения трудового договора достичь обязательного соглашения и они обязательно должны быть зафиксированы в трудовом договоре. Если такое соглашение не достигнуто, то нельзя говорить о заключении.

2. дополнительные — те условия, которые устанавливаются в трудовом договоре или по инициативе работника или по инициативе работодателя. Не включение в ТД не влечёт его недействительность и не влияет на его заключение. ТД будет считаться заключённым и ТО между работником и работодателем всё равно возникнут. Но если при такой ситуации, что если включили дополнительные условия в ТД и по нему достигнуто соглашение, то это условие становится обязательным для его исполнения и здесь важно, что это же условие нельзя изменять в одностороннем порядке.

Ст. 57 ТК устанавливает обязательными условиями для включения в ТД следующие условия:

1. Место работы — организация, юридическое лицо, которое имеет наименование и юридический адрес. Работник может выполнять трудовую функцию по месту нахождения организации, но также может выполнять трудовую функцию в другом обособленном структурном подразделении. В каждом конкретном случае трудовая функция, её выполнение, уточняется указанием структурного подразделения (например огромный завод — там номер цеха, номер станка и т.д.). Если в трудовом договоре не оговорено место работы и работник переводится — это перевод и требует согласия. Если в трудовом договоре установлено конкретное место, то если его переводить — это перемещение и не требует согласия работника.

Под структурными подразделениями нужно понимать как представительства, отделы, участки. А под другой местностью — местность за пределами административных территориальных границ за пределами населённого пункта. (ППВС от 17.03.2004)

2. Трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатными расписанием по определённой профессии, специальности и с указанием квалификации.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовой функции (например строитель, преподаватель, врач).

Специальность — более дробное деление профессии, её разновидность. Она зависит от навыков и знаний по данной профессии (врач-терапевт, врач-окулист, врач-хирург)

Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыт и уровень знаний по данной специальности.

Должность — установленный комплекс обязанностей и вытекающих оттуда прав.

При приёме на работу законодатель устанавливает перечень документов и работодатель не имеет права затребовать у работника других документов, которые предусмотрены документов (исключение — если определено ФЗ или трудовым законодательством)

Трудовая книжка

Есть инструкция утверждённая ПП РФ по заполнению трудовых книжек.

1. Постановлением правительства от 17.04.2003 №222 «о трудовых книжках»

2. Постановление министерства труда и соцразвития РФ от 10.10.2003 утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек.

В случае отсутствия у работника трудовой книжки работодатель по письменному заявлению работника должен приобрести трудовую книжку и в течении 5 дней должен её оформить.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: Выполнение определённой функции на определённой должности. О всех переводах на другую постоянную работу. Записи об увольнении, а также основания прекращения трудового договора (п.2 ст. 77)

Также вносятся сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, т.к. любое дисциплинарное взыскание через год автоматически снимается, кроме дисвзыскания в виде увольнения.

ПО желанию работника вносятся сведения о работе по совместительству, но эти сведения вносятся по основному месту работы.

Все персональные данные работника должен работодатель получать у самого работника непосредственно. В некоторых случаях персональные данные работника можно получать у 3й стороны, но только с письменного согласия работника и он должен быть уведомлён каждый раз, когда такие сведения были затребованы.

Испытательный срок — устанавливается соглашением сторон и стороны об этом договариваются до заключения трудового договора. В приказе, который издаётся после трудового договора устанавливается, что работник принят на работу с испытательным сроком и продолжительность также должна быть указана и в ТД и в приказе о приёме на работу. По общему правилу испытание устанавливается по заключению трудового договора. Работодатель не имеет права проводить испытание при переводе с одной работы на другую. Некоторые исключения есть в законе о государственной гражданской службе, что испытания устанавливаются не только при поступлении, но и при переводе. Сроки испытательного срока — не может превышать 3х месяцев. А для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов - 6 мес. Но ФЗ может быть установлен иной срок. При сезонных работах — не более 2х недель.

В ч. 4 ст. 70 ТК перечислены категории лиц, которым испытания не устанавливаются.

1. Лицам, поступающим на работу по конкурсу

2. Беременным женщинам.

3. Лицам не достигшим 18 лет

4. Лицам, не окончившим учебные заведения и поступающие на работу впервые

5. Лицам, которые избраны на выборную должность

6. Лицам, переведённым по письменному соглашению от 1 работодателя к другому.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (отгулы, отпуск за свой счёт). На работника, который находится на испытательном сроке, распространяется всё ТЗ, как и на других работников. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право как и другие работники принимать участие в управлении организацией. Работник находящийся на испытательном сроке не может иметь меньшую заработную плату, чем аналогичные работники.

Увольнение должно быть оформлено в письменной форме. Работодатель должен мотивированно объяснить или изложить причину, почему данный работник не прошёл испытательный срок, почему не годится на данную должность. Если работник не прошёл испытательный срок, то работодатель должен уведомить работника за 3 дня о том, что с ним ТД будет расторгнут на основании ст. какой-то ТК. Если работник является членом профсоюза, то учёт мнения не требуется.

Порядок заключения ТД

В письменной форме в 2х экз. Получение работником экземпляра подтверждается подписью работника. Приём на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя который издаётся на основании заключённого ТД. Приказ должен быть объявлен работнику для ознакомления под роспись в 3х дневный срок со дня подписания ТД.. В течении 3х дней должен быть приказ и должен быть ознакомлен. По требования работника работодатель обязан выдать не только копию приказа, но и другие документы связанные с приёмом. При приёме работодатель должен ознакомить со всеми актами внутреннего трудового распорядка, хотя ознакомить должен до заключения трудового договора.

ТД считается заключённым и в том случае, если он ненадлежащим образом оформлен. Законодатель говорит о таком термине как фактическое допущение к работе — когда работник приступил к работе с ведома или по поручению руководителя организации к работе даже если трудовой договор надлежащим образом и не оформлен. В этом случае при фактическом допущении к работе на работодателя возлагается обязанность в 3х дневный срок оформить ТД (п. 12 ППВС №2)

По общему правилу ТД вступает в силу со дня подписания. В случае фактического допущения к работе договор считается вступившим в силу со дня его фактического приступления к работе. Т.к. ст. 61 ТК установила возможность вступления ТД в силу со дня его подписания, то и с этого момента работник имеет право на получения пособия по временной нетрудоспособности и страхового возмещения. В случае возникновения ТО по основанию судебного решения, избрания на должность и т.д. - вступает в силу ТД со дня его вступления, направления, назначения и с момента вынесения судебного решения.

Если в ТД не определена дата — работник должен преступить на следующий день после подписания.

Ч.4 ст. 61 предусматривает и то, что после подписания работник не выходит на работу без уважительных причин В соответствии с ТК работодатель имеет право аннулировать прям в первый же день.

Решение работодателя, не выход на работу , отсутствие уважительных причин — можно пользоваться правом. Но человек может обратиться в суд.

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В соответствии с 68 ТК ТД заключаются на неопределённые срок и определённый срок, но не более 5 лет — такой договор называется срочный ТД. Иногда законодатель сам устанавливает срок на который заключён ТД. Срочный ТД как правило исключение из правил.

Срочный ТД заключается в случае, когда срок не может быть определён в связи с характером работы и сроком её выполнения. Эти случаи предусмотрены, А также срочный ТД может заключаться по соглашению сторон а также без учёта её выполнения. В случаях, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД, а работник продолжает работу — то договор считается заключённым на неопределённый срок. Может заключаться как по инициативе работодателя и работника. Среди срочных ТД определённое распространение имеет ТД с работником, которые заключают до 2х месяцев, а также ТД на выполнение временных и сезонных работ — гл. 46. Должно быть условия о временном характере... Если такое условие не установлено — будет считаться на неопределённый срок. Сезонные работы — не более 6 месяцев. Особая разновидность — на выполнение определённой работы. Такие ТД заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно какой-то датой. Тогда в ТД пишут — на период строительства дома.

Также особой разновидностью является ТД на время выполнения работы отсутствующего работника.- не определяется конкретной датой, а конкретным событием. Например, работник принимается на работу на период осутствия работника находящегося в отпуске по уходу за ребёнком.

Но наряду с разделением ТД по срокам выделяются отдельные виды ТД с учётом субъектного состава, с учётом содержания выполняемой работы, а также места применения труда.- от сроков, субъектного состава, от содержания трудовой функции и места применения трудовой функции. С совместителями, работниками вахтовым методом и кто там за полярным кругом.

ФЗ о высшем послевузовском образовании — срок окончания срочного ТД, который заключается с проректором должен обязательно совпадать со сроком окончания полномочий ректора.

Особенности срочных ТД

1. Срочные ТД заключаются в исключительных случаях и только тогда, когда эти ТО не могут быть установлены на неопределённый срок и обязательно с учётом характера предстоящей работы и с учётом условий его выполнения. Продолжительность срочного ТД может определяться путём следующих указаний в ТД -

   1. Конкретным сроком его действия

   2. Конкретным событием

   3. Конкретной работой

2. ПО истечению срока ТД расторгается по п.2 77 ст. Истечение срока ТД не может само по себе прекратить это действие. Работодатель должен издать указ, и предупредить за 3 дня работника.

3. Если срок ТД истёк, но ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД в связи с истечением срока и работник продолжает работу, то такой ТД считается заключённым на неопределённый срок — ч. 4 ст. 58.

4. Любой ТД можно расторгнуть по желанию работника.

ВИДЫ ТД

Заключаемый с работником, работающим по совместительству..

Признаки совместительства — работа по ТД, она не является основной для работника, она выполняется в свободное от основной работы время, эта работа регулярная и оплачиваемая.

Совместительство — Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях ТД в свободное от основной работы время

Необходимыми условиями ТД является совмещение режима работы, объёма трудовой функции и оплата труда. Срок договора по совместительству устанавливается соглашением сторон. Различают внутреннее и внешнее совместительство. СТ. 98 ТК устанавливает, что внутреннее совместительство допускается по другой специальности, должности. Разрешение на внешнее совместительство сейчас не требуется за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Ст. 283 ТК содержит исчерпывающий перечень документов предъявляемых при приёме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник должен предъявить паспорт, документ об образовании. При приёме на работу на тяжёлые, вредные и опасные условия труда он должен принести справку... копию трудовой книжки или выписку из неё, допускается справку с основного места работы.

Запрещается работать по совместительству лицам до 18 лет, на тяжёлых и опасных работах. ФЗ запрещена работа по совместительству, но кроме научной, преподавательской или творческой деятельности. Гражданский служащий вправе с предварительного согласия представителя или нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечёт за собой конфликт интересов

Перевод .

Аттестация — это периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника. Аттестация призвана способствовать следующим моментам:

• Аттестация способствует совершенствованию деятельности предприятий по подбору, по расстановке кадров

• Способствует определению уровня их профессиональной подготовке и соответствию занимаемой должности

• Способствует повышению управленческого труда.

• Способствует развитию творческой инициативы.

• Аттестация способствует обеспечению социальной защищённости в условиях рыночной экономии путём дифференциации в оплате труда

• Способствует решению вопроса о повышению работнику квалификационного разряда, изменению з/п

Аттестация имеет свои задачи:

1. объективная оценка деятельности работника и соответствии его занимаемой должности

2. содействие эффективности или эффективной деятельности организации

3. обеспечение работниками, их подбор и расстановка кадров

4. Стимулирует профессиональный рост работника

5. Формируется резерв на выдвижение

6. совершенствование деятельности руководителя организации

Аттестация ещё началась использоваться в советское время. Основы были заложены в постановлении совета министров СССР от 26.06.1973 г. №531 «о введении аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». Существовало положение с таким же название «О порядке проведении аттестации -//-» . Это положение тоже было утверждено в 1973 г., но оно было утверждено госкомитетом по науке и технике и госкомтрудом СССР от 05.10.1973 г. Это основополагающие документы для руководителей для проведения аттестации. В этих документах были заложены порядок проведения аттестации, критерии оценки личности работника, соответствие его занимаемой должности. В дальнейшем стали применяться и другие ФЗ и другие НА, которые регулировали проведение аттестации различных категорий работников. Сейчас действуют следующие ФЗ, которые предполагают аттестацию педагогических работников государственных учреждений — Закон РФ «об образовании». Спасатели — ФЗ от 22.08.1995 «об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей». Эксперты центрального экспертного таможенного управления — по приказу таможенного комитета. Гос и гражданские служащие.

Трудовой кодекс не содержит основных положений об аттестации и поэтому этот вопрос остаётся неразработанный. Необходимо иметь ввиду, что п. 31 ППВС №2 разъясняется, что аттестация может проводиться в порядке предусмотренным ФЗ, но и в порядке, который закреплён локальными НА. Т.е. работодатель сам своими локальными НА может устанавливать порядок аттестации, критерии аттестации, по которым он судит о соответствии работника занимаемой должности. Проведение аттестации — право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определённой категории работников в соответствии с установленным порядком. В положении о проведении аттестации (как локальным НА) должны быть отражены следующие разделы:

1. Общие положения

2. подготовка к аттестации

3. проведение аттестации (содержательная часть)

4. оценка аттестуемого работника

5. круг лиц, который не подлежит аттестации.

6. Правовые последствия для работника

7. порядок рассмотрения трудовых споров.

На основании всех действующих НА можно выделить следующие основные этапы проведения аттестации:

1. Подготовка к аттестации (обязательно должен быть руководителем издан приказ, что проводится аттестация. За 2 месяца работник должен быть извещён об этом обязательно.

2. Проведение аттестации

3. Принятие решения аттестационной комиссии

В положении о проведении аттестации каком-то там установлено, что для проведения аттестации необходимо

1. создать аттестационную комиссию приказом руководителя,

2. составить списки аттестуемых,

3. подготовить необходимые документы

4. Обязательно утвердить перечень вопросов для аттестационных тестов, которые учреждаются аттестационной комиссии.

В соответствии с положением комиссии не подлежат аттестации руководители, которые занимают должность менее 1 года. Аттестационная комиссия (состав)

• председатель

• заместитель председателя

• секретарь

• члены комиссии

К работе аттестационной комиссии как правило привлекаются эксперты с правом совещательного голоса.

График проведения аттестации утверждается руководителем федерального органа исполнительной исполнительной власти и доводится до каждого аттестуемого не менее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются дата и время проведения аттестации и дата, когда работник должен предоставить комиссии необходимые документы. Аттестация проводится в форме собеседования или вопросов-тестов. Решение принимают большинством голосов. Комиссия правомочна решать вопросы, если на заседании присутствует не менее половины её членов с правом решающего голоса. Если одинаковое количество за и против — то право решающего голоса за председателем.

Решение комиссии должно оформляться протоколом и подписываются членами аттестационной комиссии. Какие же правовые последствия после решения аттестационной комиссии?

В результате аттестации (руководителя организации) могут быть приняты следующие решения:

• Соответствует занимаемой должности

• Не соответствует занимаемой должности

• Проведение повторной аттестации

Если касается таможенного работника:

• Повышение сотрудника в должности

• О включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность

• Об оставлении сотрудника на прежней должности

• О понижении в должности или назначении на другую должность

• На увольнение

Данные решения начальник соответствующего таможенного органа должен принять решение не позже, чем через 2 месяца после вынесения данного решения. По истечении срока выполнение данного решения не допускается. Время отпуска и время болезни не засчитывается в указанный срок.

Аттестация муниципальных служащих проводится в целях определения соответствия занимаемой должности. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

1. Замещающие муниципальные должности менее 1 года

2. Муниципальные служащие, достигшие возраста 60 лет

3. беременные женщины

4. Лица, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребёнком до достижения возраста детьми 3х лет.

Аттестация указанных работников проводится не менее, чем через год после выхода работника на службу. Замещающие должности муниципальной службы тоже не проходят аттестацию. По результатам аттестации муниципального служащего комиссия приходит к вывод о соответствии либо несоответствии. Может выносить рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе. Рекомендует о повышении их в должности.

Решения, которые выносит аттестационная комиссия работодатель не обязан выполнять в точном соответствии. Это право работодателя.

Не каждый работник может быть согласен с оценкой квалификационной комиссии, поэтому он может обжаловать решение в судебном порядке.

Аттестация является основной юридической формы оценки и проверки необходимых профессиональных качеств работника и способствует, конечно, выявлению наиболее квалифицированных работников. Вот, что касается аттестации.

ПЕРЕВОД

В соответствии со ст. 60 ТК абсолютно запрещает требовать работодателю от работника выполнение трудовой функции, которая не обусловлена трудовым договором. В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника.

72 ст. закрепляет необходимость письменного согласия работника на перевод. Нынешним законодательством перевод определяется как изменение трудовой функции или изменений трудового договора. Ст. 72.1 относит к переводу, который допускается только с согласия работника, следующие категории:

1. изменение места работы (т.е. другая организация или местность)

2. Изменение профессии, специальности, должности

3. Изменение обязательных условий трудового договора.

Если чётко смотреть ТК, мы видим, что любое изменение (организации, место, обязательные условия ТД) — всё сопровождается согласием работника.

Есть некоторые исключения, как например:

• по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда допускается изменение условий ТД по инициативе работодателя при продолжении выполнения работником без изменения трудовой функции. (ст. 74 ТК)

Если такая ситуация наступает, работодатель должен предупредить работника за 2 месяца в письменной форме. Если работник не соглашается — работодатель должен предложить другую работу, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Если такая должность отсутствует, то тогда работодатель обязан предлагать ему любую нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, но если это соответствует квалификации работника и состоянию здоровья. В этом случае работодатель не может его перевести. П.7. ст 77 — общие основания прекращения договора (если работник повёл себя как ...)

Допускается ситуация, когда работодателю даётся право ввести временную меру — неполное рабочее время (до 6 месяцев). При этом, если работник отказывается — с ним расторгается ТД по п. 2 ст. 81.

Все переводы можно классифицировать на временные и постоянные (с согласия работника). Все постоянные переводы делятся на 3 вида:

1. перевод в той же организации

2. перевод в другую организацию

3. перевод в другую местность вместе с организацией.

Временные переводы — за работником сохраняется прежняя работа, но на определённое время его переводят без согласия.

1. По производственной необходимости, в т.ч. для замещения отсутствующего работника

2. беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на более лёгкую работу

3. ПО состоянию здоровья, по медицинскому заключению

4. Приостановка работ на определённое время

Работодатель имеет право по производственной необходимости переводить работу на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней. Такой перевод осуществляется для предотвращения катастроф, производственных аварий или устранения последствий. В данном случае согласие работника не требуется. Требуется соответствия состояния здоровья. Не учитывается не специальность работника, не его производственная квалификация.

Перевод для замещения отсутствующего работника не может осуществляться на срок более 1 месяца в течении 1 года.

В приказе о временном переводе работодатель обязательно должен указать основание для перевода и конкретный срок на который переводится работник. Перевод на другую работу обязателен для работника. Если он отказывается от такой работы, то это будет считаться нарушением трудовой дисциплины и со всеми вытекающими отсюда последствиями. Т.е. если по производственной необходимости и работник отказывается, то неприступление к работе в течении месяца будет считаться нарушением трудовой дисциплины. Замещение работник может продлить по письменному согласию. С такого же письменного согласия работник может быть переведён на более низко квалифицируемую работу.

Другим видом временного перевода является перевод при простое (приостановление работы органом гос. власти). При приостановлении работ, если это прошло не по вине работника, за работником сохраняется его должность, место работы и средний заработок. Если он переводится на какие-то работы, где есть определённая опасность для состояния здоровья, то работник имеет право отказаться от выполнения данной работы.

Следующим видом временного перевода будет в соответствии с медицинским заключением. Они бывают как временные, так и постоянные. Работника, который нуждается в предоставлении другой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан перевести его на другую работу, но только с согласия работника. На такую работу, которая непротивопоказана ему по состоянию здоровья. Данный перевод обязателен как для работника, так и для работодателя.

К временным переводам можно отнести также переводы, связанные с родительскими функциями (беременных и имеющих детей до 1.5 лет). Эти категории переводятся по заявлению на более лёгкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребёнком возраста 1.5 лет (ст. 254 ТК).

Анализ этих норм показывает, что законодатель устанавливает определённый ряд гарантий для работников, которые временно переводятся на другую работу:

1. Ограничен предельный срок перевода (не более 1 года для замещения временно отсутствующего работника)

2. Для осуществления перевода на работу, которая требует более низкую квалификацию требуется обязательно согласие работника. Временные переводы без согласия работника только в пределах одной организации.

3. Такой перевод возможен только на срок до 1 месяца.

4. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок

5. Основная гарантия, которая практически при любых переводах играет самую значимую роль, что работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Наряду с переводом существует перемещение работника.

Перемещение не требует согласия работника и здесь речь идёт о перемещении работника у одного работодателя на другое рабочее место или поручение ему работы на другом агрегате ну и т.д.

Прекращение ТД.

Отстранение от работы — временное недопущение работодателем работника к выполнению работы в соответствии с его трудовых функций.

Прекращение — всегда влечёт прекращение трудовых правоотношений.

Перечень обстоятельств, которые являются основанием для отстранения работника от работы. Например —

1. появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В данном случае работодатель обязан отстранить работника от работы.

2. не прошёл в установленные сроки проверку знаний или определённое обучение в области охраны труда. Работодатель обязан привлечь работника к такой проверке.

3. Если работник вовремя не прошёл медицинский осмотр, работодатель также в праве отстранить работника от работы

4. Если работодателем выявлены определённые медицинские противопоказания.

5. Если работник лишён определённого специального права или у него приостановлена лицензия на выполнение его трудовой функции

6. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральным законом. По данному пункту отстранение предусмотрено в случаях, предусмотренных ФЗ.

При отстранении работника от работы по вышеназванным основаниям работникам приостанавливается выплата заработной платы (з/п). А вот если работник отстранён от работы не по своей вине, т.е. работодатель не предоставил таких условий (мед осмотр, не прошёл обучение или проверку знаний по охране труда) — тогда работнику на всё время отстранение з/п выплачивается как за простой в соответствии со ст. 157 ТК. Время простоя оплачивается не менее 2/3 средней з/п. На время отстранения работника от работы без уважительных причин не засчитывается в стаж работы, который даёт право на предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Если выяснится, что работник незаконно был отстранён по инициативе работодателя, то конечно он вправе обратиться в судебные органы и потребовать компенсации за причинённый ему вред.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТД

Ст. 77 ТК — все основания прекращения. Наиболее распространённая классификация общих оснований прекращения ТД основывается на критерии субъекта инициативы. 1, 2, 5, 6-9.

1. По волеизъявлению

2. По инициативе сторон (работника или работодателя)

3. По обстоятельствам независящим от воли сторон.

П.1 ч.1 ст. 77 — соглашение сторон. По соглашению сторон возможно прекращение любого договора (срочного или с неопределённым сроком). Данное основание только в том случае, если есть конкретная дата и волеизъявление сторон. ТК не устанавливает технику исполнения этого волеизъявления, но на практике, конечно, это должно быть оформлено в письменной форме. Данное соглашение можно аннулировать, когда стороны изменили своё мнение, но только при взаимном согласии (п. 20 ППВС №2)

П.2 ч.1 ст. 77 — истечение срока ТД. Это основание применяется только к договорам, заключённым на определённый срок. В соответствии с нынешним ТК одного только факта прекращения его действия недостаточно. Этот факт должен быть подтверждён действиями или работника или работодателя. Так, например, работодатель должен предупредить работника за 3 дня об окончании срочного ТД. Если работник не получает такого предупреждения и продолжает работать и по истечении срочного ТД, то такой срочный ТД трансформируется в ТД с неопределённым сроком.

П.3 ч.1 ст. 77 — по инициативе работника (по собственному желанию). Порядок устанавливает ст. 80. Данный порядок имеет достаточное значение. Расторжение ТД по инициативе работника может быть расторгнут договор как с неопределённым сроком, так и срочный ТД. Раньше, когда действовал КЗоТ, то по своей инициативе работник мог расторгнуть срочный ТД только при наличие уважительных причин. Следует обратить внимание на следующий момент, что расторжение ТД по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении работником является его добровольным волеизъявлением. И отсутствуют факты оказания давления на него работодателем. Если же при рассмотрении трудового спора истец, т.е. работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление по собственному желанию, то это обстоятельство обязательно подлежит проверке и обязанность доказывания ложится на работника. Такое разъяснение даётся в п. 22 ППВС №2. Сам процесс увольнения сводится к следующему: сам работник должен предупредить о своём желании расторгнуть ТД обязательно в письменной форме за 2 недели. ТК устанавливает некоторые исключения из этого общего правила. Так, например, работники, которые заключили ТД на срок до 2х месяцев или сезонные работники обязаны предупредить работодателя за 3 дня. На основании ст. 71 (испытательный срок) работник, который желает уволиться в течении испытательного срока должен подать заявление за 3 дня. Если руководитель организации увольняется по собственному желанию и хочет досрочно расторгнуть ТД, он должен предупредить работодателя не позднее, чем за 1 месяц. Если достигнута договорённость между работником и работодателем, то трудовой договор может быть расторгнут до достижения 2хнедельного срока. А если же работник не имеет возможности продолжать работу, т.е. ему нужно срочно уволиться, то тогда работодатель обязан расторгнуть ТД в ту дату именно о которой просит работник и ту, ко которой он указал в заявлении. Бывают случаи, когда дата не указана. И работодатель для того, чтобы избежать трудового спора отсчитывает 2 недели с момента подачи заявления и по их истечении расторгает трудовой договор. Предупредить работодателя об увольнении не важно когда. В любое время. Данный двухнедельный срок по общему правилу в соответствии с ТК обязателен как для работника, так и для работодателя. Факт подачи заявления работником об увольнении не является основанием освобождения работника от его трудовых обязанностей. Поэтому в случае нарушения трудовой дисциплины работником в период двухнедельного срока, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул или же по основанию, которое предусматривает какую-то .... В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, куда должна быть внесена запись, что уволен по пункту 3 ч. 1 ст. 77 ТК, заполняется трудовая книжка согласно инструкции, которая утверждена министерством труда РФ. Работник может потребовать копию приказа и иные документы, связанные с его работой, и работодатель в соответствии со ст. 62 ТК обязан не позднее 3х дней со дня подачи этого заявления выдать ему надлежащие копии всех документов, которые связаны с его трудовой деятельностью. Это могут быть копии приказа, выписки из трудовой книжки, справка о зарплате. Бывает, что трудовую книжку работодатель задерживает. В случае такой задержки наступает материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК) — работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок, т.к. днём увольнения считается день выдачи трудовой книжки. В этом случае издаётся новый приказ, о новом дне увольнении работника и опять так же вносится в Трудовую книжку, а ранее внесённая запись будет считаться недействительной в соответствии с правилами ведения и хранения трудовых книжек, которая установлена П от 16.04.2003 г. В последний день работы работодатель обязан произвести с работником обязательный расчёт. При нарушении этих сроков, работодатель должен чё-то там с уплатой процентов. Подавая заявление на увольнение по собственному желанию. Здесь работник не лишён следующих гарантий. Работник, который предупредил работодателя вправе отозвать своё заявление написав новое заявление. И тогда увольнение в этом случае не производится. Исключение — если на его место не приглашён другой работник, которому в соответствии с ТК чего-то там.

Ст. 127 предусматривает предоставление отпуска с последующим увольнении. Если такой отпуск предоставляется при расторжении трудового договора, то такой работник может отозвать своё заявление до начала отпуска.

Увольнение по инициативе работодателя должно быть необходимым и обоснованным. Ст. 81 не содержит исчерпывающего перечня оснований, но включает основные основания для практически всех категорий работников. Все основания расторжения ТД по ст. 81 можно классифицировать следующим образом:

1. Общие — 1-3, 5, 6, 11, 12.

2. Специальные — 4, 7, 8, 9, 10, 13

Более распространённая классификация:

1. Основания, в связи с изменениями в организации труда, сокращение численности или штата работников.

2. В связи с личностными качествами работника или восстановления его нарушенных прав. 3, 4, 13 ст. 81

3. В связи с виновными действиями со стороны работника — 5-12

Данное увольнение применяется, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Нельзя уволить работника, если он временно нетрудоспособен, кроме как с ликвидации организации.

При расторжении ТД по ст. 82 работодатель обязан сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца, а если это массовое увольнение, то за 3.

Ст. 179 предусматривает преимущественное право оставить того работника, которому необходимо отдать предпочтение. 1-й критерий — производительность труда, опыт работы.

Предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность в организации, соответствующую квалификации работу. Работодатель обязан под расписку предупредить не менее, чем за 2 месяца предупредить о предстоящем увольнении. Можно расторгнуть ТД и до истечения 2х месяцев по просьбе работника — тогда работодатель должен выплатить дополнительную компенсацию.

Порядок выплаты выходного пособия.

Выходное пособие при увольнении — гарантийная выплата работнику, который увольняется по невинному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении. При расторжении ТД по п.1 и п.2 ч.1 ст. 81 увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2х месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется и в течении 3-го месяца. Но это уже происходит по решению органа службы занятости при условии, если в 2х недельный срок после увольнения работник встал на учёт в органы службы занятости.

Основания, которые предполагают нарушение обязательных правил при заключении ТД. Это ст. 84 ТК. Она предусматривает прекращение ТД вследствие нарушений, установленных ТК обязательных правил при заключении ТД. К таким случаям относятся, например, заключение ТД в нарушении приговора суда (о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Другой случай — заключение ТД на выполнение работы, которая работнику противопоказана по состоянию здоровья и это подтверждается обязательно медицинским заключением. Сюда относится отсутствие соответствующего документа об образовании, если трудовая функция работника этого требует.

Ст. 77, ст. 82, ст. 83 — наизусть.

Расторжение ТД по взаимному волеизъявлению сторон предполагает:

1. По соглашению сторон п.1 ч.1 ст. 77

2. Истечение срока (ст. 79)

3. П.5, 6, 7, 8 и 9 ст. 81 — по взаимному волеизъявлению.

Группа оснований, которые предусмотрены ст. 83 предусматривает обстоятельства, независящие от воли сторон. ТД подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон:

1. Призыв на военную службу.

2. Восстановление на работу работника, ранее выполнявшего эту должность.

3. Неизбрание на должность

4. Осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда, которое уже вступило в законную силу

5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (в соответствии с медзаключением)

6. смерть работника

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств

8. Дисквалификация или иное административное наказание

9. Прекращение допуска к гос. тайне

10. Отмена решения суда о восстановлении работника на прежнюю работу.

Вообще нельзя увольнять беременных женщин, кроме случаев ликвидации организации. В случаях истечении сроков срочного ТД в период беременности, то работодатель обязан продлить срочный ТД до окончания её беременности. С неоднократным исполнением в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, с утратой доверия, в связи с аморальным поступком, в связи с предоставлением подложных документов — ст. 261

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ОТПУСКА

Всем лицам работающим по трудовому договору гарантированно право как основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Главное условие — наличие трудового договора.

Разновидность основного ежегодного оплачиваемого отпуска:

1. Удлинённый отпуск

2. Дополнительный отпуск (даётся к основному)

   1. Оплачиваемые

   2. Без сохранения з/п

   3. Учебные отпуска

Степень занятости — полное или не полное рабочее время работник работает и где работник выполняет свою трудовую функцию (в организации или на дому). Основная гарантия основного ежегодного отпуска — сохранение места работы и сохранение среднего заработка (нельзя уволить с работы и перевести). Наравне с тем, кто работает полный или не полный рабочий день — есть категории временные работники и сезонные работники, которые точно так же пользуются правом получения такого отпуска. Но им разрешалось вместо отпуска получение денежной компенсации.

Было признано, что замена отпуска денежной компенсацией противоречит международным нормам о правах человека и в связи с этим установились некоторые ограничения для сезонных и временных работников. Срок ТД для временных работников ограничен (от 2х месяцев до 5 лет). 2 дня отпуска з 1 месяц работы и следовательно короче можно менять время на деньги (ст. 291)

Для сезонных работников (срок ТД до 6 месяцев) право денежной компенсации не предоставляется. Могут получить только отпуск из расчёта 2 дня за 1 месяц.

Работники совместители — имеют право на отпуск и предоставляются отпуска совместно с их отпуском по месту основной работы. Если работник не отработал ещё 6 месяцев, то ему может быть предоставлен отпуск авансом, чтобы совместить его с основным оплачиваемым отпуском по его основной работе. Если продолжительность отпуска совместителя меньше, чем на основной работе — то он предоставляет отпуск без сохранения з/п.

Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 140 УИК осуждённые имеют отпуск. В исправительных учреждениях — 18 рабочих дней, в других — до 12 дней.

А вообще — 28 календарных дней.

В 2010 году была ратифицирована конвенция МОТ №132. В соответствии с п. 3 данной конвенции общая продолжительность не должна составлять менее 3х недель за 1 календарный год работы. Это тот минимум, который Россия должна держать. РФ своим ФЗ №139 от 01.07.2010 «О ратификации конвенции об оплачиваемых отпусках» предусмотрела отпуск в 28 календарных дней. Гарантией спокойного отдыха наших работников служит ч.3 ст. 81 ТК, которая предусматривает невозможность выполнения работника или его перевод по инициативе работодателя в период его пребывания в ежегодном отпуске. А сам работник в праве во время отпуска подать заявление об увольнении и расторгнуть ТД.

Удлинённый ежегодный отпуск установлен для следующих категорий:

1. Лицам моложе 18 лет — не менее 31 календарного дня.

2. Педагогическим работникам образовательных учреждений — 56 календарных дней.

3. Поскольку, некоторые НА, которые устанавливают продолжительность отпуска, не отменены и в соответствии с некоторыми из этих актов — работникам детских учреждений, некоторых НИИ — до 48 рабочих дней

4. Мастерам производственного обучения образовательных учреждений, специальным педагогам, педагогам организаторам — им устанавливается на основании совета министров №350 — не менее 36 рабочих дней.

5. Федеральным государственным служащим в соответствии с ФЗ о государственной гражданской службе — не менее 30 календарных дней.

6. Прокурорским работникам (фз о прокуратуре в РФ) — не менее 30 календарных дней, а работающих в особых тяжёлых или вредных условиях — не мене 45 календарных дней без учёта следования туда и обратно.

7. Судьям (о статусе судей) не менее 30 рабочих дней, а работающим в местности с тяжёлым и неблагоприятными условиями — 45, на крайнем севере — 51 рабочий день.

Ежегодные оплачиваемые отпуска как основные так и удлинённые могут быть прерваны самим работником путём написания заявления об увольнении по собственному желанию. А отказаться от отпуска работник не может. Любое соглашение между работником и работодателем будет считаться недействительным.

Дополнительный отпуск:

1. Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда.

2. Работникам, которые имеют особый характер работы (транспорт, в определённых промышленных отраслях)

3. работникам, с ненормированным рабочим днём

4. Работникам, работающим в районах крайнего севера и приравненных к ним окрестностям (областям)

Подземные работы, горные работы. открытые горные работы, работы в карьерах, в зонах радиоактивного заражения, а также на других работах, которые связаны с неблагоприятным воздействием на здоровье людей. Это ч. 1 ст. 117 ТК. Дополнительный отпуск врачам частной практики — семейные врачи и т.д.... Там +3 дня в соответствии с ПП от 13.02.1998 г. «об установлении врачам общей практики или семейным врачам общего .. отпуска». Также для работников работающих в районах крайнего севера — 24 календарных дня (которые работают непосредственно на севере), в местности около — 16 дней.

От стажа работы тоже зависит продолжительность дополнительного отпуска. Для прокурорских работников стаж более 10 лет работы прибавляется 5 календарных дней. Более 15 лет — 10 календарных дней. Более 20 лет — 15 календарных дней.

Для судей в зависимости от стажа — более 10 лет — дней, более 15 лет — 10 рабочих дней, более 20 лет — 15 рабочих дней

Для федеральных государственных служащих ...

Чернобыль — зоны отчуждения, зоны отселения — ФЗ от 15.05.1991 в ред 1995 года.

ПП РФ от 03.04.1996 «О порядке установления льгот работникам подвергшимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей», ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется 36 рабочих дней за работу в опасных условиях труда. Как правило, основной отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется при предоставлении каждому работнику. Исключение — ст. 322 ТК для лиц в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям. Общая продолжительность не может превышать 6 месяцев.

Все отпуска без сохранения з/п подразделяются на следующие виды:

1. Отпуска, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника. Например, в соответствии со ст. 256 ТК предоставляется дополнительный отпуск без сохранения з/п до достижения возраста 3х лет. Такой отпуск может быть предоставлен как матери, так и отцу, бабушке, дедушке и т.д.

2. Участникам ВОВ — до 35 календарных дней.

3. Пенсионерам по старости — до 14 календарных дней

4. Родителям и жёнам военнослужащих погибших при исполнении военной службы — до 14 календарных дней в году

5. Инвалидам — до 60 дней

6. Если данное условие включено в коллективный договор.

Может, но не обязан — например, с согласия руководителя организации может быть предоставлен отпуск продолжительностью до 1 года. Учитываются уважительность причин, а это категория оценочная.

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОСНОВНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА

Отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в установленный срок до истечения рабочего года. Рабочий год составляет 12 месяцев и исчисляется с даты поступления работника на работу и год этот может смещаться. Право на ежегодный отпуск появляется через 6 месяцев непрерывной работы организации и работодатель может обязать работника уйти в отпуск именно в это время.

В стаж включается фактически включается отработанное время, а к случаям когда он не работал и место сохранялось — в период выполнения работником государственных и общественных обязанностей, в период избрания на выборные должности, период повышения квалификации и переквалификации работника, период обследования в медицинских учреждениях. В этот период включаются дни сдачи крови для доноров, а также те дни,которые положены после сдачи крови, период учебных отпусков, период участия в примирительных комиссиях и трудовом арбитраже, время вынужденного простоя.

Время отсутствия на работе без уважительных причин, время отпусков по уходу за ребёнком,

Бла бла бла, мистер фримен

График отпусков составляется работодателем в последней декаде года. Обязателен как для работника, так и для работодателя. Каждого конкретног работника работодатель обязан уведомить о начале отпуска за 2 недели до его начала. ТК также установлена возможность разделения на части (ст. 125 ТК), но при этом одна часть должна содержать не менее 14 календарных дней. Нельзя не предоставлять отпуск в течении 2х лет подряд каждому работнику, а лицам моложе 18 лет и лицам имеющим право на дополнительный отпуск, который предоставляется в связи с вредными и опасными условиями труда должен предоставляться ежегодно. Досрочный вызов из отпуска регулируется ч. 2 ст. 125. Отзыв из отпуска допускается только в исключительных случаях и только с согласия работника. Отказ от выхода на работу независимо от причины отказа не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, т.к. законодательством не предусмотрено такое право работодателя.

По ТЗ ст. 126 ТК возможна замена части отпуска, которая превышает 28 календарных дней денежной компенсацией по письменному заявлению работника. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение года. При увольнении работника, который не использовал отпуска.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Правовое понятие з/п принято всем трудовым сообществом — конвенция МОТ №95 — об охране заработной платы, конвенция 1949 года. Данная конвенция предусматривает определение (1 ст.). Заработная плата — независимо от методы начисления заработной платы или всякое вознаграждение, которое исчисляется в деньгах и которое устанавливается соглашением сторон или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме наниматель выплачивает трудящемуся определённое вознаграждение за труд. Это опреление, которое даётся в конвенции, подчёркивает три основные черты заработной платы:

1. Как вознаграждение за труд

2. Размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством

3. Права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта закрепления трудового договора.

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

• Оплачивается выполнение работником трудовой функции

• Основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда

• Размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учётом коллективного результата.

• Оплата труда производится по заранее определённым нормам и расценкам.

• Заработная плата носит гарантированный характер

• Заработная плата выплачивается систематически

• Регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнёрами, работодателями и сторонами трудового договора.

Критерии — Количество и качество труда. Сюда включается сложность, количество и качество выполняемой работы. Заработная плата носит гарантированный характер. Это связано с тем, что предварительно до начала работы устанавливаются условия труда, а также обязанность работодателя провести соответствующую оплату работнику.

Существуют государственные гарантии, которые относятся к каждому работнику и обязательны для каждого работодателя. В не зависимости от получения работодателем прибыли, выплата з/п обязательна.

З/п выплачивается систематически и в определённые периоды времени, которые установлены законодательством. Правовое регулирование осуществляется различными способами. В отличии от ГП договоров, договоры о труде, которыми устанавливается оплата труда, не могут содержать условий, которые ухудшают положение работника. Трудовое законодательство в соответствии с общепринятыми международными нормами закрепляет 2 основных принципа регламентации оплаты труда:

1. Положение всеобщей декларации прав человека (принята генеральной ассамблеей ООН в 1948 г.) - каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на оплату труда.

2. Обеспечение право каждого работника на получение своевременной з/п. Которая должна быть достойной и обеспечивать самого работника и семью.

Социальное назначение заработной платы проявляется в 3х основных функциях:

• Воспроизводственная — обеспечить семью, а не только себя

• Стимулирующая — повышение производительности и эффективности труда. Прямая зависимость оплаты от квалификации и трудоспособности.

• Регулирующая — соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Оптимальное размещение рабочей силы по регионам, по отраслям и по организациям.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст. 23 декларации сформированы основные права и обязанности человека как в области оплаты труда (право на равную оплату без дискриминации, справедливое удовлетворение потребностей)

Международные акты очень активно воздействуют на российское законодательства. Можно выделить следующие формы:

• Прямое применение международных актов в случае их ратификации. В настоящее время РФ став правопреемницей СССР подтвердило принятие 50ти конвенций. Конвенция №100 (о равном вознаграждении мужчин и женщин), «о дискриминации в областе труда и занятий №111 и др.

• Право на вознаграждение на труд без какой-либо дискриминации. Эта норма закреплена в разных декларациях и конвенциях МОТ. Максимальный срок выплаты не может превышать 16-ти дней или 1 раза в месяц. Данная норма нашла отражение в ст. 135 ТК.

• Реализация норм ратифицированных и нератифицированных НА включаются во внутреннее законодательство и принятие новых НА. Например, конвенция МОТ №131 1970-го года. Эта конвенция не ратифицирована, но некоторые её положения реализованы в отечественном законодательстве путём принятия новых НА, например фз о минимальном размере оплате труда. Однако, нельзя сказать, что данный размер (4.330 рублей) может гарантировать работнику хоть какое-то сосуществование. Т.е. РФ вроде бы реализовало данную норму, но до настоящего времени на такую зарплату никто прожить не может. В связи со 122 законом, субъекты тоже могут устанавливать свой МРОТ. г. Москва реализовав свой закон (по Москве МРОТ — 10 400 руб)

Был ещё принят закон об индексации чего-то там херни какой-то.

Организация з/п в РФ предполагает наличие 2х специфических черт, присущих методу правового регулирования наёмного труда, который трансформируется в метод правового регулирования оплаты труда:

1. Сочетание нормативного и договорного регулирования труда, которое предполагает договорное регулирование оплаты труда — на уровне государства, социальных партнёров, предприятий. К сфере нормативного регулирования относятся: установление основных принципов правового регулирования оплаты труда, правовое регулирование систем оплаты труда, гарантий, ниже которых условия оплаты труда не могут быть. Суда относятся правовые меры защиты з/п и установление МРОТ. Коллективным договором чё-то там отклонения от нормальных условия, определение размера ставок и окладов надбавок и доплаты, источниками коллективно-договорного регулирования являются соглашения на различных уровнях — коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о премировании и другие коллективно-договорные акты.

Индивидуальное договорное регулирование осуществляется непосредственно работодателем и работником и осуществляется при заключении трудового договора. Оно может быть и самостоятельным соглашением, а может и дополнением к нормативному и коллективно-договорному регулированию.

Договорное и нормативное регулирование очень связаны. Могут трансформироваться друг в друга.

Сочетание единства и дифференциации правового регулирования труда. Здесь наличие общих норм и специальных норм. Метод единства регулирования оплаты труда заключается в установлении общих принципов трудового регулирования оплаты труда

Итого: четыре метода. Каждый имеет свои специфические признаки — установление минимальных гарантий труда, закрепление на государственном уровне оплаты труда и т.д.

Метод дифференциации призван отразить неоднородность и сложность труда. Дифференциация трудового регулирования оплаты труда достигается посредством применения специальных норм. Устанавливается более высокий уровень гарантий оплаты для лиц, работающих в суровых условиях и конкретизируются общие нормы об оплате труда с учётом особенности отрасли.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работника включается:

1. Величина МРОТ в РФ

2. Ограничение размеров налогообложения и доходов от з/п

3. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

4. Ограничение получения работником заработной платы в случаях прекращения деятельности работодателя.

5. государственный наздор и контроль за полной и своевременной выплаты з/п и реализации государственных гарантий.

6. Ответственность работодателя за нарушение требований установленных трудовым законодательством и иными НА, содержащие нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями.

7. Сроки и очерёдность выплаты з/п.

МРОТ устанавливается на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума работоспособного населения. Месячная з\п работника полностью отработавшего за этот период так же не может быть ниже МРОТ — должна быть полная отработка рабочего времени, исполнение простых работ, доступных неквалифицированному работнику. В соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ. Экономический аспект должен быть достаточным для нормального воспроизводства способности к труду работника, который выполняет простые работы. Ряд специалистов и трудовиков считает, что размер МРОТ должен устанавливаться с учётом того, что он может обеспечивать хотя бы одного ребёнка.