Тема 2: Источники тп

Акты соответствующих компетентных органов

4 вида:

-НПА- принятые гос. властью и которые содержат нормы ТП ( акты го органами РФ ( законы( крф, фкз, ФЗ) и подзаконные акты)и субъекты/

-НПД- международные договоры и акты социального партнерства ( коллективные договоры и соглашения)

Ст. 8 ТКРФ работодатель может принимать локальные нормативные акты, акты ухудшающие положение- не применимы. ТД- акт прим-го характера !

- обычай и судебный прецедент – не является источником!

Источники ТП- различные НПА , содержащие нормы ТП, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения.

Классификация:

- по сфере действия

- по органам их принявшим

- по степени важности и субординации

- по системе права (только к общей или только к особенной)

- по степени обобщенности ( текущими, комплексными и тп).

ПО ЮР СИЛЕ:

1. КРФ- содержит базовые положения, которые направлены на регулирование труда и закрепляет основные формы реализации гражданами своих способностей к труду. Разграничение и закрепление прав и обязанностей между РФ и субъектами. ( ст. 72) ст.72 не должны противоречить актам РФ.+ совместное ведение + ст.6 расширенное толкование.

2. К ведению федеральных органов относится принятие обязательных нормативных актов по след. вопросам:

- установление минимального уровни прав и социальных гарантий работников ( время, выходные дни, отпуска, МРОТ)

Определение процедуры заключения коллективных договоров и соглашений, установление порядка разрешения индивидуальных и кол. Споров. Организация надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Правовое значение конституции- акт прямого действия ( все правовые нормы должны ей соответствовать, все должностные лица и все предприниматели должны соблюдать требования конституции, все НПА, которые касаются прав и обязанностей человека и гражданина – в силе после их опубликования).

К РФ Ст.37+ ст. 2 ТК

22.11.1991- принята ВС РсФсР декларация прав и свобод человека и гражданина- содержит основные ориентиры развития нашего общества, права и механизм защиты.

Ст. 22

Ст. 23- право на труд \ выбирает, соглашается + устанавливает право каждого работника на условия всех требований гигиены и безопасности. Равный труд без дискриминации, принудительный труд запрещен.

Ст. 24 – каждый имеет право на отдых

ТКРФ

6 частей, 16 разделов, 424 ст. 21.12.2001 года принят

30 июня 2006 90 законом во все статьи- основные принципы правового регулирования трудовых отношений(ст.2) : права и обязанности не только работника и работодателя, гарантии, защита. ТК как самостоятельная отрасль ( ТП).

- соблюден баланс между работником и работодателем

-усилена диф-ция , лик-ны пробелы на практике ( регулирование труда руководителей, надомников, заместителей)

-Срочные ТД, детально вопросы по рабочему времени, по оплате труда, материальной ответственности.

МИНУСЫ:

-снижены гарантии к примеру беременным женщинам, женщинам имеющим детей, снижена роль профсоюзов!

КОДИФИЦИРОВАННЫЕ НА, которые относятся к комплексному правовому регулированию :

Закон о занятости населения- механизм реализации права граждан на защиту от безработицы

- закон о профсоюзах их правах, гарантиях их д-ти ( права профсоюзов по защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении трудовых спорах, локального регулирования.)

- об образовании

- о федеральном жд транспорте

Указ президента от 26 июля 2005 о совершенствовании оплаты труда заместителя Генпрокурора Рф ( о порядке привлечения и исп. Иностранной силы)

ППРФ: от 16 марта 2000 о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

ПМинистерств или ИОГВ: регулирование зп, организации нормировании труда, времени отдыха( Министерство здравоохнаения и тп)

- приказы, разъяснения ( не источники!!!!!!!)

Генеральные, региональные, отраслевые, профессиональные , территориальные соглашения- это договорные акты, заключаемые на 2х или 3х сторонней основе, соц партнерства между работодателями и работниками + орган гос управления. ( оплата, охрана , режим труда

Современное Российское законодательство старается максимально учесть мировой опыт и международно –правовые акты.

- ратификации конвенций ООН

- заключение 2х и 3х договоров с другими организациями

Ст. 15 КРФ общепризнанные принципы и нормы мп яв-ся составной частью российской правовой системой ( если иные правила, чем законом, то МП)

РФ яв-ся участником межд. Соглашений – Китай, Вьетнам.

К числу источников ТП , в соответствии со ст. 15 КРФ:

1. Всеобщая декларация прав и свобод человека и гражданина 1948

2. – международный пакт о социологически

3. Об основополагающих принципах и права в сфере труда

Около 60 конвенций ( конвенция № 95 об охране зп и конвенция 176 о трудящихся с семейными обязанностями).

ОСОБЕННОСТИ!

1)Состоит из общего и спец. Зак-ва : ко всем и на всей территории РФ, а спец- отражает диф-цию его норм и рас-ся на определенную категорию

2) делится на законы и подзаконные акты

3) входит НПА ФОГВ и акты субъектов

4) наличие актов нормативного характера

5) создание актов ТЗ принимают участие работодатели и работники через своих представителей.

локальные НА – правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о премировании, оплате труда, графики сменности .\

6. Действие принципа не ухудшения положения работника. 5, 6,7

Посмотреть ППВС о приёме на работу какой-то

Задача 2 практикума:

К родителям приехали 5 детей. Отец — механик электростанции, Мать — работник в совхозе надомницей по пошиву мешков. Сын 1 — капитан речного корабля. Дочь 1 — продавец в палатке своего мужа. Дочь Екатерина — свободный художник — рисует и продаёт свои картины. Сын 2 — военнослужащий, Сын — 3 рыбак, его жена — домохозяйки.

Член рыболовецкого колхоза.

Тема 1+ Сфера действия норм трудового законодательства, сфера действия трудового права. Задачи 1, 2, 3.

Сфера действия законов и иных НПА по кругу лиц, во времени и пространстве.

ст.11 ТК (кодексы и иные НПА о труде распространяются на всех работников, которые заключили трудовой договор с работодателем. Не имеет значения, какую организационно-правовую форму они имеют. НПА и трудовой кодекс РФ обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей (не зависимо от того юридическое или физическое лицо). Не зависит от численности, вида юридического лица и формы собственности на имущество. Для НА является практически важным значением с какого времени начинается закон и с какого времени заканчивается. По общему правилу в законе всегда определяется с какого дня начинается его действия. К примеру ст.420 уст. сроки введения в действие трудового кодекса. Если же дата не определена, то применяются правила, которые изложены в ФЗ «Об опубликовании и вступлении в силу ФКЗ, ФЗ, актов федерального собрания РФ» от 14 июня 1994 года. Указ президента РФ от 23 мая 1996 года о порядке опубликования и вступлении в силу актов президента РФ, правительства РФ и НПА федеральных органов исполнительной власти. Ст. 6 указанного ФЗ, ФКЗ, ФЗ и акты палат федерального собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечения 10 дней со дня их официального опубликования, если нет другого порядка вступления в силу. Акты президента, акты правительства, акты федерального собрания вступают в силу по истечении 7 дней со дня их первого официального опубликования. Если акты не прошли государственную регистрацию, а также зарегистрированы, но не опубликованы — они не несут никаких юридических последствий. Акты социального партнёрства (коллективные договоры, генеральные соглашения, отраслевые соглашения — отраслевые акты (ст.40 и ст.45 ТК) Они вступают в силу с момента их подписания сторонами или в самом коллективном договоре может быть установлен срок, когда этот документ вступает в силу. Закон или другой нормативный акт, который вступает в силу, не имеет обратной силы и применяется только к тем отношениям, которые возникли после его применения (ст.12 ТК). Правовые нормы в сфере труда делятся на 2 группы:

1. Общие нормы — распространяются на всех работников наёмного труда.

2. Специальные нормы — действуют только на отдельные категории работников

НПА содержащие нормы ТП распространяются на всех работников, но в отдельных случаях нормы ТК применяются и к лицам, которые ещё не вступили в трудовые отношения. Это положение конкретизируется в ст. 64, которая определяет гарантии работников при приёме на работу. И ст. 381. Действие российских НПА распространяется на иностранных работников, апатридов и организаций, которые учреждены с участием иностранных организаций и т.д.. если иное не предусмотрено ФЗ или другим законом. Указанные категории лиц пользуются правами и обязанности работников и работодателей. Ч.6 ст 11 указывает категории лиц, на которых не распространяется действие трудового законодательства. При условии, если они не выступают в качестве работодателей или их представителей, или лиц, которые заключили трудовой договор. К их числу относятся: военнослужащие (при исполнении обязанностей военной службы), на членов советов директоров или наблюдательных советов организаций, за исключением тех лиц, которые заключили с организацией трудовой договор. Не распросраняется на лиц, которые работают по гражданско-правовому договору и на других лиц, если это установлено федеральным законом. Трудовое законодательство не распространяется на лиц, связанных с гражданской службой. Это в соответствии с ФЗ от 27.03.2004 «О государственной гражданской службе». Регулирование труда заключённых регулируется в соответствии с уголовно-исполнительным кодексом, в котором конкретизируется

Принципы трудового права

т.е. закреплённые в действующем законодательстве основополагающие начала, выражающие сущность норм, основы данной отрасли, определяют структуру норм, их развитие и функционирование.

Проблемы принципов стоят остро, по скольку принципы никогда не выделялись в трудовом кодексе. Правовые принципы воплощают свою сущность через нормы права.

Принципы более долговечны, нежели нормы. Они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм. Применение законов и при восполнении пробелов в правовом регулировании, а также и в судебной практике выполняют важную роль и служат указателями в правоприменительной практике. Принцип не имеет структуры, как норма (нет гипотизы, диспозиции, санкции). Принцип может дать только направление правоприменительной практике. Т.о. важная роль правовых принципов заключается в:

1. Они позволяют уяснить смысл законодательства и его связь с экономикой и моралью.

2. Они определяют общую направленность и тенденции развития правовых норм.

3. Принципы помогают правоприменительным органам в решении вопросов, которые на урегулированы нормами права.

4. Они обеспечивают единство норм всей системы.

Анализ действующего законодательства характеризуется следующими чертами.

1. Экономика политической обусловленностью, т.к. они определяются политикой государства.

2. Общностью содержания, т.к. принцип выражает сущность не одной, а нескольких норм

3. Цельной предметной определённостью

4. Государственной нормативностью

5. Системностью

6. Целенаправленностью

7. Стабильностью

И.А. Александров считал, что все принципы можно поделить на 3 группы:

1. Общие принципы

2. Межотраслевые принципы

3. Отраслевые принципы

В.С. Андреев также различал:

1. Принципы всего права — распространяются на все отрасли права. Отражают социально-экономические принципы (права и свободы являются высшей ценностью, соблюдение и защита прав и свобод является обязанностью государства, РФ социальное государство)

2. Межотраслевые (свобода труда) — к нескольким. Например, свобода труда, запрещение принудительного труда. Ст.2 ТК

3. Отраслевые — к отдельной отрасли

4. Принципы отдельных институтов — внутри отрасли распространяется только на 1 институт

Эти принципы называются отраслевыми, но по факту носят межотраслевой характер. Остальные — отраслевой. Всего 19 принципов.

Смирнов - Первая группа — принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования труда и эффективной занятости, свободу труда и свободу трудового договора

Вторая группа — принципы, которые содержат руководящие начала в области установления условий труда работников. К ним относятся такие как единство и дифференциация труда, установление условий труда.

Третья группа — принципы, определяющие правовое регулирование применение труда наёмных работников. Это принципы определённой трудовой функции, устойчивости трудовых отношений, обеспечение нормальной дисциплины труда, вознаграждение на труд без какой-либо дискриминации и не ниже МРОТ.

Четвёртая группа — принципы, отражающие основные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав. Разрешение индивидуальных правовых споров, обеспечение охраны труда и т.д.

Проф. нашей кафедры Сыровацкая. Она определяет межотраслевые принципы в соотнрошении с отраслевыми. В частности — ст 37 Конституции устанавливает свободу труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду. Рассматривая этот принцип она его соотносит с отраслевым принципом. Принцип, установленный в 41 ст. Конституции закрепяет право на охрану здоровья. Он конкретизируется следующим образом — гарантируется право на условия благоприятной для выполнения трудовой функции как на условия, которые отвечают всем требованиям и правилам гигиены. Получение бесплатного среднего и высшего профессионального образования. Также межотраслевой принцип ст. 130 конституции трансформируется в трудовом праве на принцип свободного профессионального объединения, когда работники могут определяться в профессиональные союзы. Ст.45 конституции — право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров в ТК.

ЛЕКЦИЯ 4

ТЕМА — субъекты трудового права.

Необходимым элементом любого правоотношения во всех отраслях является субъект права. Круг субъектов всегда предполагает особенность каждой отрасли права в общей системе. Для трудового права характерны такие субъекты, которые непосредственно участвуют в функционировании рынка труда, т.е. в тех правоотношениях, которые входят в предмет трудового права.

Субъекты — участники общественных отношений, которые по своим особенностям являются носителями субъективных прав и обязанностей. Все субъекты отраслей обладают специфическим свойством — правовым статусом.

Правовой статус — определённое правовое положение, которое даёт возможность участвовать в конкретных правоотношениях. Основными элементами правового статуса является:

1. правосубъектность

2. права и обязанности,

3. ответственность,

4. гарантии

Виды правосубъектности:

1. Общая — способность лица или организации быть субъектом любого права вообще.

2. Отраслевая — юридическая способность быть субъектом отношений конкретной отрасли права.

3. Специальная — способность быть участником правоотношений, которые возникают в связи с занятием определённых должностей или принадлежности лица к определённым категориям субъектов.

Субъекты — участники общественных отношений, которые по своим свойствам могут быть носителями субъективных прав и обязанностей. Они по закону обладают специфическим свойством, правовым статусом. Т.е. имеют тот правовой статус, в соответствии с которым они участвуют в трудовых отношений.

В трудовом праве основными элементами трудового статуса являются:

1. Трудовая правосубъектность — необходимая предпосылка или условие для возникновения трудовых отношений. В свою очередь, трудовая правосубъектность включает в себя 3 элемента, которые возникают в трудовом праве одновременно:

   1. трудовая правоспособность — способность иметь трудовые права. Это признано трудовым законодательством.

   2. Трудовая дееспособность — способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности

   3. трудовая деликтоспособность — способность отвечать или нести ответственность за трудовые правонарушения.

2. Закрепленные за субъектами трудового права законодательством субъективные трудовые права и обязанности. Эти трудовые права и обязанности составляют ядро правового статуса (статутные права)

3. Юридические гарантии этих прав и обязанностей.

4. Ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъект трудовых обязанностей.

К числу субъектов в трудовом праве принято относить — граждан, работников, работодателей, профсоюзов, общественные организации, социальные партнёрства.

Субъектами трудового правоотношения является гражданин (работник) и работодатель.

Гражданин (работник) в соответствии со ст. 20 ТК — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Руководствуясь характерными чертами трудовых отношений, можно выделить следующие признаки работника как субъекта трудового права.

1. Работник — физическое лицо. Т.е. работниками могут быть граждане, иностранные граждане, апатриды.

2. Работник лично осуществляет принадлежащие ему субъективные трудовые права и обязанности в пределах правоотношений, которые у него возникают в сфере труда.

3. Работник выполняет на основании заключённого трудового договора трудовую функцию — работу по должности с указанием профессии, специальности, квалификации или конкретный вид работы.

4. Работник осуществляет возмездную трудовую деятельность, получая за это вознаграждение за труд, а именно заработную плату. Он должен получать в полном размере, не ниже МРОТ.

5. Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, который действует у данного работодателя.

Как известно, чтобы обладать трудовой правосубъектностью необходимы определённые условия:

1. Возрастной критерий

2. Волевой критерий

Дифференциация трудового критерия приводится в ст. 63 ТК. Установленный возрастной критерий вполне соответствует международным стандартам в сфере труда. Согласно п.3 ст. 2 конвенции международной организации труда «о минимальном возрасте о приёме на работу» от 26.06.1973 — он не может быть ниже 15 лет. Ст. 7 указанного акта конвенции предусматривается, что национальным законодательством допускается приём на работу лиц в возрасте от 13 до 15 лет для выполнения лёгкой работы, которая исключает причинение вреда здоровью.

В ст. 63 ТК возраст, с которого допускается применение трудового договора — 16 лет. Трудовой договор может быть заключён с лицами от 15 до 16 лет, но только в случаях:

1. Получения им основного общего образования, либо продолжения освоения программы среднего образования по иной, чем очная форма обучения.

2. В случаях для выполнения лёгкого труда для исполнения лёгкого труда, который не причиняет вреда их здоровью.

Согласно какому-то там чему-то об образовании, обучающими в возрасте 15 лет может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей.

По ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключён с подростком в возрасте от 14 до 15 лет в случаях:

1. Подросток, который достиг 14 лет, должен быть обязательно учащимся.

2. Работа должна быть обязательно лёгкой и не причиняющей вред здоровью

3. Работа должна выполняться только в свободное от учёбы время и не нарушать процесс обучения.

4. На заключение трудового договора с подростком 14 лет должно быть обязательно согласие родителей или органов попечительства.

Ст. 19 ФЗ «об образовании» - про подростков с 14 до 15 лет, которые отчислены из учебных заведений.

Гражданин по общему правилу приобретает трудовую правосубъектность. Ст. 63 вообще не устанавливает минимальный возраст.

Помимо возрастного критерия, существует волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Так, например, психический больной, который находится под опекой не может стать субъектом трудового права, по скольку он не обладает способностью отвечать за свои действия.

Состояние здоровья и другие конкретные факторы отношения к труду также определяют фактор личной способности. Поэтому способности инвалида определяются его состоянием здоровья и определяет эту способность государство, например, прохождением медико-специальной экспертизы.

Ст. 37 Конституции закреплено право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях прямо предусмотренных законом и только в следующих случаях:

1. Назначение уголовного наказания в виде права занимать должность или заниматься деятельностью.

2. Форма дисквалификации (ст. 3.11 КоАП) — лишение права занимать руководящие должности, а также принимать на работу лиц, которые лишены права выполнять данную работу (3.8 КоАП)

3. Запрет принимать женщин на тяжёлые работы (ст. 253 ТК),

4. несовершеннолетних

5. лиц, не прошедших медицинский осмотр (ст. 213 ТК)

6. лиц, не имеющих образования в соответствующих случаях.

7. если не позволяет состояние здоровья (обязательно наличие справки

Ст 21 ТК устанавливаются основные права и обязанности работника. Таким образом правовой статус гражданина, как субъекта трудового права, с приёмом его на работу, сливается с правовым статусом работника.

Под юридическими гарантиями следует понимать установленный действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. ПО содержанию и способам осуществлению гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные.

По целевому назначению — на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав.

Ответственность.

Работник может нести материальную ответственность (гл. 34 ТК) и дисциплинарную ответственность (гл. 30 ТК)

Иностранный гражданин имеет особый правовой статус в соответствии с указом президента «о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы» право работать по найму у иностранного гражданина на территории России возникает только при наличии подтверждения права заниматься трудовой деятельностью, которое выдано на его имя УФМС.

ФЗ от 19.05.2009 №86 «О внесении изменений в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» и отдельные законодательные акты РФ». Этот закон регулирует отношения с гражданами, которые являются высококвалифицированными специалистами, а также привлечение работы чпо найму.

В соответствии с п.4 ст.13 ФЗ от 25.07.2002 года «О правовом положении иностранных граждан в РФ» иностранный гражданин имеет право вести трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, которое предусмотрено п. 4 настоящей статьи.

Необходимо чётко отграничивать понятие работодателя по трудовому праву и по гражданскому договору.

Правосубъектность работодателя определяют 2 критерия:

1. Оперативный — характеризуется способностью работодателя осуществлять приём и увольнение работника, а также осуществлять подбор кадров, организовывать труд и создавать необходимые условия для работы.

2. Имущественный — способность работодателя рассчитываться со своими работниками за результаты их труда. Для этого он должен иметь имущественную обособленность (ст. 48 ГК)

Любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву и возникновение трудовой правосубъектности работодателя возникает с момента государственной регистрации. Именно с этого момента субъект приобретает трудовую правосубъектность. Однако, есть некоторые исключения. Для бюджетных организаций происходит разрыв во времени между гос. регистрации и возникновением правосубъектности.

Только юридическое лицо обладает самостоятельной имущественной ответственностью и т.д.

Что касается физического или юридического лица — ст. 22 ТК

Физическое лицо приобретает статус работодателя только с наступления полной дееспособности.

Основные юридические обязанности работодателя:

1. Обязанность предоставить работу, при этом специфика трудовых отношений предполагает, что работодатель обладает способностью предоставить не любую работу, а только ту работу, которая определена трудовым договором. Работу постоянного или долговременного характера.

2. Работа должна носить длящийся характер

3. Должен защищать работника — обеспечить условия труда, которые обеспечивают безопасность и гигиену. Режим труда и отдыха и т.д.

4. поддерживать развитие работника.

5. Обеспечивать равное вознаграждение за равный труд. В полном размере и не ниже МРОТ

Гарантии:

1. Равный доступ всех субъектов к выходу на рынок.

Ответственность:

1. дисциплинарная

2. материальная

3. административная

4. уголовная

Должностные лица (работодатели) несут ответственность дисциплинарную по ст. 192 ТК. И т.д.