2.2 Современные подходы и концепции менеджмента

Современные теоретики менеджмента различают следующие концепции и подходы к развитию науки управления: поведенческая концепция, системный подход, ситуационный менеджмент, процессный подход, концепция “7-S”, теория организационной культуры.

Поведенческая концепция. Развитие психологии, социологии, усовершенствование методов исследований придали большую научность изучению поведения людей в процессе труда. Наука о поведении основывается на учете различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационных структур, коммуникаций на предприятии. В отличие от школы человеческих отношений, которая сосредоточила внимание на методах налаживания межличностных отношений, наука о поведении стремится помочь работнику в понимании своих собственных возможностей. Поведенческая концепция в центре внимания держит межличностные отношения в коллективе, мотивацию, характер власти и авторитета, лидерство, организационную структуру, коммуникации. Основная цель этой науки – повышение эффективности деятельности предприятия за счет увеличения активности каждого индивида.

Необходимость максимального использования человеческих возможностей, знаний и энтузиазма как главной производительной силы известный теоретик менеджмента Р.Хасимото объяснил так: “Орудовать кувалдой можно было заставить силой. Но думать силой не принудишь, причем думать так, чтобы это было полезно производству и фирме… Если мы признаем, что главная производительная сила – рабочий, значит, надо создавать условия, которые побуждали бы эту главную производительную силу быть высокопроизводительной. Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие побуждали рабочих эффективно трудиться“.

В США в 90-е годы прошлого века на государственном уровне было признано необходимым создание так называемых “качественных мест” как фактора повышения конкурентоспособности товаров. Качественное рабочее место определяется как высокопроизводительная организация труда, обеспечивающая рабочим стимулы и возможности для высокоэффективного труда. Составляющие качественного рабочего места:

– участие работников в процессе принятия решений;

– чувство общности, взаимной поддержки и понимания общих экономических задач;

– доверие, уважение и сотрудничество между профсоюзами и управляющими;

– безопасные и здоровые условия труда;

– гармоничное сочетание труда и семейных интересов.

Наука о поведении изучает также неформальные отношения в трудовом коллективе, которые на современном этапе признаны сопоставимыми по важности с самим менеджментом, их расценивают как высшую организационную силу, которая способна либо бойкотировать установки менеджера, либо проводить их в жизнь.

Наиболее известные представители поведенческого направления – К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг. Они работали в направлении развития различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Системный подход. Базируется на теории систем, которая впервые была применена в точных науках и в технике, а в конце 50-х годов ХХ ст. – и в теории управления. Системный подход к управлению – это общий способ мышления и подхода относительно организации и управления. Суть его состоит в поиске простого в сложном. В основе рассмотрения проблем управления лежит понятие системы. Система – это определенная целостность, складывающаяся из взаимозависимых частей (элементов), каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого, взаимодействует с другими частями. Отсутствие хотя бы одного элемента системы приводит к тому, что система не будет работать или будет работать неправильно (автомобиль, компьютер, телевизор, трудовой коллектив – это системы). В соответствии с этим подходом менеджер должен рассматривать предприятие как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, организационная структура, задачи, ресурсы, технологии), которые ориентированы на достижение определенных целей и тесно связаны с внешней средой.

Впервые применил системный подход и рассмотрел предприятие как социальную систему американец Ч.Бернард. По его мнению, основные функции менеджмента заключаются в определении целей организации, поддержании связей между отдельными ее элементами и обеспечении их эффективного функционирования.

Еще одним известным представителем системного подхода в менеджменте принято считать П.Друкера, который обосновал следующие принципы системного подхода:

− роль профессионального менеджера в организации исключительна;

− управленческая элита – основа предпринимательства и современного общества;

− самоуправление трудового коллектива повышает ответственность рабочих за дела фирмы, которые сами

избирают специальный орган, занимающийся решением их социальных проблем;

− во главу управления ставятся цели организации, на основе которых определяются функции, система и методы взаимодействия всех элементов процесса управления.

Ситуационный менеджмент. Дальнейшее развитие и усложнение деятельности в условиях рынка все более усложняет задачи управления производством, делает их противоречивыми. Это требует при разработке управленческих решений анализировать возникающие ситуации с учетом всех переменных факторов, оценивать их возможное воздействие на деятельность предприятия.

Ситуационный менеджмент основывается на том, что приоритетность методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует множество факторов как во внешней, так и во внутренней среде, то не

существует “наилучшего” метода управления. В каждой конкретной ситуации наиболее эффективным будет тот метод управления, который наиболее полно соответствует ее сути.

Ситуационный менеджмент строится исходя из положений, что фирма является “открытой системой” и успех ее определяется не столько внутренними ресурсами, сколько способностью органично вписаться во внешнюю среду и приспособиться к ней. А это значит, что система управления предприятием строится на готовности к адекватной реакции на различные воздействия внешней среды.

Сторонники ситуационного метода управления видят прямое применение науки управления в том, чтобы научить менеджера “ситуационно мыслить”, т.е. уметь правильно оценивать управленческо-производственные ситуации и находить выходы из них. Ситуационный менеджмент основывается на схеме, которая состоит из следующих этапов:

− диагноз ситуации и определение главных проблем;

− формулировка управленческих целей и выявление принципиального пути их достижения;

− изучение характеристик ситуации с выявлением факторов, влияющих на принятие решения;

− разработка альтернативных вариантов решений;

− оценка альтернатив и выбор наилучшей, соответствующей сложившейся, ситуации;

− реализация плана, достижение максимального эффекта с точки зрения целей предприятия.

Практическое применение ситуационного менеджмента заключается в том, что менеджер должен:

− владеть эффективными средствами профессионального управления, т.е. понимать суть процесса управления, индивидуального и группового поведения людей, знать методы планирования и контроля и количественные методы принятия решений;

− правильно понимать и интерпретировать ситуацию, т.е. определять наиболее важные факторы и использовать наиболее чуткие элементы, влияние на которые даст наибольший эффект;

− связывать конкретные приемы с конкретными ситуациями, наиболее эффективно обеспечивая достижение цели организации в этих обстоятельствах.

Таким образом, суть ситуационного менеджмента сводится к попытке теоретически сформулировать, эмпирически проверить и затем практически рекомендовать различные типовые решения в области организации производства и управления, систем внутрифирменного планирования, бухгалтерского учета, в подборе кадров применительно к каждой из типовых управленческих ситуаций.

Процессный подход. Для современного этапа развития теории и практики менеджмента важным является концептуальный подход на основе взаимного согласия принципов и инструментов управления. Процессный подход стал значительным этапом в развитии управленческой теории, а его основные составляющие применяются в настоящее время в практике управления. Впервые понятие процессного подхода было применено сторонниками школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти функции рассматривались авторами как независимые одна от другой. В настоящее время менеджмент рассматривается как процесс, складывающийся из серии взаимосвязанных действий, как общая сумма всех функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, который также складывается из серии взаимосвязанных действий.

Модель «7 S» описывает ключевые элементы, определяющие лицо организации. Ключевыми элементами концепции 7С являются:

- стратегия, под которой подразумеваются планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по 

осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

- структура или внутренняя композиция организации, отражающая ее расчленение на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений в распределении власти между собой;

- системы или процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- состав работников, который представляет собой важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль или способ, каким руководители управляют организацией, сюда же относится организационная структура;

- сумма навыков, которая определяет отличительные возможности ключевых фигур в организации;

- совместные ценности, под которыми подразумеваются смысл и содержание основных направлений деятельности организации.

Все элементы системы «7-С» имеют конкретное содержание. Они зависят от различных внешних и внутренних факторов, а значения их могут быть как количественными, так и качественными. В соответствии с данной концепцией, эффективно функционировать и развиваться могут только те организации, в которых гармонично сочетаются все семь элементов.

основных переменных организации «счастливый атом»

Данная модель наиболее полно представляет состав и взаимосвязь внутренних элементов любой организации. Ее теоретическая состоятельность подтверждается успешной реализацией в компаниях и организациях самого разного направления.

Концепция «7С» - это одна из известных точек видения системы менеджмента, все элементы которой могут быть разделены на две принципиально различающиеся группы: «жёсткие» и «мягкие».

До недавнего времени объектами управления западной экономикой были только «жесткие» элементы. Насколько эффективными в управлении могут быть стиль, состав персонала, сумма навыков, совместно разделяемые ценности, которые относятся к «мягким» элементам, впервые продемонстрировала японская экономика. Японцы открыли важность корпоративных коммуникацийдля управления, и в настоящее корпоративная культура уже стала предметом менеджмента.

«Жесткие» элементы управления – это те составляющие системы управления в организации, которые отражают её формальную сторону. К ним относятся: - стратегии,  - организационные структуры,  -системы и процедуры.  «Мягкие» элементы управления касаются корпоративных коммуникаций. Они получили свое название по той причине, что многие компании предпочитают организовывать собственное управление, не считаясь с наличием или отсутствием этих составляющих. Чаще всего на них не обращают внимания, считая, что данные элементы управления даже элементами управления как таковыми не считаются. Это: - стиль управления,  - состав персонала,  - сумма навыков, -совместно разделяемые ценности.  В эффективном сочетании «жестких» и «мягких» элементов управления состоит суть успешного и всестороннего менеджмента, ведь это залог построениясбалансированной стратегии компании.  Данные методы управления следует применять в разных сферах и в разных бизнес-процессах. Например, для управления ресурсами и процессами стоит использовать только «жесткие» элементы управление. А вот для не менее важного управления корпоративными знаниями «мягкие» элементы находят свое применение. У каждого из этих элементов есть своя область распространения, воздействия и эффективности, поэтому они могут взаимно дополнять друг друга.  Однозначно, что результаты применения обеих элементов управления в комплексе носят длительный характер, проявляются не сразу и выглядят как косвенные, но в любом случае позитивные изменения наблюдаются всегда.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и иден­тифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так,   Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на ос­нове десяти характери­стик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работ­ни­ком своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, не­вербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, спец­одежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);   

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания ра­ботников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на  пита­ние, периодичность и продолжительность питания);

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и отно­сительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это)⁴;

· взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т.п.);

· ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценно­сти сохраняются).

· вера во что-то (вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое пове­дение);

· процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение ра­боты, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин);

· трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, ка­чество и оценка работы, вознаграждение).            Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и при­дают смысл концепции организационной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретиро­вать культуру организации, то есть придать свое значение событиям и действиям. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разде­ляемых верований, ожиданий и действий.