3. Задача.
В трудовой коллектив, в котором имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
Решение:
В нашем случае, группа работников сопротивляется изменениям, а другая часть поддерживает их. В отношении группы, поддерживающей нововведения, на мой взгляд, необходимо применять методы работы в команде, при этом оправдывая возлагаемые работниками на менеджмент и нововведения надежды.
Относительно же группы, сопротивляющееся нововведениям, считаем, что новому управленцу необходимо учитывать следующие моменты:
первый подход — ориентация на принуждение, которая лишь в исключительных случаях может привести к устойчивому успеху. Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. На основе данного подхода вряд ли могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды.
второй подход — биографический, который базируется на истории реформируемых организаций. В этом случае исходят из факторов, определяющих индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели.
Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого новому руководителю необходимо разрабатывать программы организационно-культурных перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие как знания, планирование, информация, институционализация.
Наиболее известна классификация методов преодоления руководителем сопротивления, предложенная Дж. Коттером (таблица 1):4
Таблица 1
Способы преодоления сопротивления организационным изменениям.
|
Подход |
Этот подход обычно используется в ситуациях |
Преимущества и достоинства |
Недостатки |
|
Информирование и общение |
При недостаточном объеме информации в анализе |
Если удаться убедить людей, то они будут помогать при осуществлении изменений |
Подход может требовать очень много времени, если вовлекается большое количество людей |
|
Участие и вовлеченность |
Когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления |
Люди, которые принимают участие, будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменения, и любая соответствующая информация, которой они располагают, будут включаться в план изменения |
Этот подход может потребовать много времени |
|
Помощь и поддержка |
Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям |
Ни один другой подход не срабатывает так хорошо при решении проблем с адаптации к новым условиям |
Подход может быть дорогостоящим, требовать большого количества времени и ресурсов и, тем не менее, потерпеть неудачу |
|
Переговоры и соглашения |
Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений |
Иногда это является сравнительно простым (легким) путем избежать сильного сопротивления |
Подход может стать слишком дорогостоящим, если он ставит целью добиться согласия только путем разговоров |
|
Манипуляции и кооптация |
Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими |
Этот подход может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления |
Этот подход может порождать дополнительные проблемы, если у людей возникнет чувство, что ими манипулируют |
|
Явное и неявное принуждение |
Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой |
Этот подход отличается быстротой и позволяет преодолеть любой вид сопротивления |
Рискованный способ, если люди остаются недовольными инициаторами изменений |
Я считаю, что изменения в организации могут быть эффективными, только если пользуются поддержкой людей, деятельность которых затрагивают.