книги / Экономическая социология переходной России. Люди и реформы

в какой мере работники этих отраслей (руководители стро­ ительных организаций, колхозов и совхозов, их специали­ сты, служащие и рабочие) понимают принципы хозрасчета и способны действовать в соответствии с ними.

Почему именно хозрасчета? Потому что именно эта формула — “переход на полный хозрасчет” — рассматри­ валась аппаратом как инструмент (и как показатель) объя­ вленного реформирования экономики. Термин “полный хозрасчет” в те годы был своеобразным заменителем тер­ минов “рынок”, “рыночная экономика”, “частная собствен­ ность”. Вот что писали С. Шаталин и Е. Гайдар в 1989 г.: “Успех экономической реформы будет зависеть от того, су­ меем ли мы обеспечить более действенные, чем при капита­ лизме, мотивационные механизмы эффективного использо­ вания производственных ресурсов”. Всего лишь! Авторы пишут, что вводить новые директивные показатели бес­ смысленно, нужны “коренная перестройка мотивационного механизма”, “переход к полному хозрасчету, обеспечиваю­ щему реальные экономические преимущества коллективам, наиболее эффективно использующим ресурсы” [89]. И да­ лее излагаются те принципы полного хозрасчета, которые необходимо вводить: увязка средств, выделяемых на опла­ ту труда, с результатами хозяйственной деятельности, ста­ бильность нормативов, отказ от их постоянной корректи­ ровки и др.

Но одно дело — принять эти принципы: добиться согла­ сия на них директивных органов, принять соответствующие постановления; другое дело — превратить их в практику, в “живое творчество масс”. Это понимали все. О. Лацис в том же 1989 г. отмечал, что для реализации того или иного ре­ шения “требуется мобилизация всех интеллектуальных ре­ сурсов общества” [90]. Это значит, что реформа возможна, если люди действительно мобилизуются, и действительно захотят, и действительно смогут внедрять новые принципы. Это и надо было выяснить. Поскольку в реальной жизни новые принципы не работали, то выяснить отношение к ним можно было только одним методом — поставив людей в “прожективную ситуацию”. В этих случаях людям предла­ гается провести мысленный эксперимент по схеме: «Пред­ ставьте себе, что такие-то условия вашего труда так-то из­ менятся. Как вы будете себя вести?» В данном случае сле­ довало выяснить, как работники будут вести себя в том случае, если те или иные принципы хозрасчета будут дей­ ствительно внедрены.

Для решения этой задачи была нужна двоякого рода ин­ формация. Во-цервых, показатели, характеризующие про­

ный хозрасчет им придется более экономно расходовать средства; 48% — что им придется воспитывать подчинен­ ных. Узкими местами готовности, т.е. действиями, значение которых было осознано слабее всего, были три: переход на производство более выгодной продукции (указали 6%), ор­ ганизация подсобных промыслов (8%) и своевременный возврат полученных кредитов (8%). Только одна пятая ру­ ководителей считали, что в новых условиях от них потре­ буется постоянный контроль за финансовым положением хозяйства.

В ходе исследования “зондировалась” готовность к но­ вым действиям в нескольких отдельных сферах производ­ ства. Так, выяснилось, что в сфере планирования руководи­ тели слабо ощущали необходимость каких-либо новых дей­ ствий, большинство (29%) считало, что от них потребуются укрепление исполнительской дисциплины подчиненных, увеличение объемов производимой продукции и обучение кадров (табл. 21). Это традиционные действия, характерные для экстенсивного развития экономики. Только 12% глав­ ных специалистов и 24% руководителей указали, что им придется переходить на производство более выгодной про­ дукции; только 2 и 6% указали, что им придется искать по­ купателей для выгодной реализации сверхплановой про­ дукции. В то же время 1/5 опрошенных главных специали­ стов считали, что в их работе ничего не изменится. Важно отметить, что опрошенные не приписали к нашим спискам “подсказок” никаких рыночных действий, ограничившись теми, которые были в анкете.

В рассматриваемые годы одной из главных инноваций в сельском хозяйстве СССР был коллективный подряд, рабо­ та по одному наряду. В связи с этим мы выявляли, ощуща-

Таблица 22

МНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ О ДЕЙСТВИЯХ, КОТОРЫЕ МОГУТ ПОТРЕБОВАТЬСЯ ОТ НИХ В СФЕРЕ ПЛАНИРОВАНИЯ (в %)

ют ли руководители хозяйств и подразделений, что им при­ дется выполнять те или иные новые виды экономического поведения, к каким из этих видов они были более, а к ка­ ким менее готовы. Среди действий, которых потребует вне­ дрение коллективного подряда, большинство руководите лей называло два: 1) охват подрядом новых подразделений (35%) и 2) укрепление трудовой дисциплины (30%). Это традиционные действия, к осуществлению которых руково­ дители привыкли. Что касается новых экономических дей­ ствий, требующихся для совершенствования коллективного подряда (даже таких, как углубление хозрасчетных отно­ шений, усиление материальных стимулов), то их называли 10—20%. В целом исследования показали, что готовность к работе в условиях хозрасчета у руководителей хозяйств была слабой.

Об этом же свидетельствовали и оценки, которые руко­ водители предприятий дали своим подчиненным. Мнение “верхов” о готовности “низов” было весьма критичным (табл. 23). Мы попросили руководителей хозяйств конкре­ тизировать данную ими общую оценку: указать, какие именно качества работников снижают их готовность к пе­ рестройке. Для этого руководителям были названы не­ сколько качеств, которые в принципе могут отрицательно влиять на поведение работников в новых условиях: отсут­ ствие привычки работать самостоятельно; нехватка образо­ вания; привычка работать мало, а получать много; нежела­ ние работать напряженно. Руководители должны были ука­ зать, какие именно из этих качеств плохо влияют на готов­ ность работников. Оказалось, что, по мнению руководите­ лей, эти качества у разных групп работников не одинако­ вы. У главных специалистов руководители хозяйств особо отмечали отсутствие привычки работать самостоятельно.

Таблица 23

МНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ХОЗЯЙСТВ О ГОТОВНОСТИ ИХ ПОДЧИНЕННЫХ К РАБОТЕ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ (в %)

Бригадиров и специалистов среднего звена они считали не готовыми к деятельности в новых условиях из-за нехватки образования и квалификации и к тому же из-за отсутствия привычки трудиться напряженно. Причиной низкой готов­ ности рядовых работников руководители считали распро­ страненность у некоторой их части привычки получать за­ работок, не соответствующий трудовому вкладу. Однако доля тех, у кого нет желания трудиться напряженно, в большинстве групп невелика, исключение составляют лишь специалисты среднего звена. В условиях перестройки они оказались весьма проблемной группой. Именно среди них была самая высокая доля тех, кого считали балластом про­ изводства и кого даже не имело смысла обучать работе в новых условиях.

В исследовании выявился интересный факт: оценивая го­ товность подчиненных к работе в новых условиях, руково­ дители продемонстрировали слабость собственных иннова­ ционных установок. Так, только 5% руководителей были недовольны тем, что специалисты слабо занимаются своим основным делом — внедрением в производство достижений науки. И это при том, что 43% опрошенных специалистов, судя по их самооценкам, никаким внедрением не занима­ лись. Как видно, недисциплинированностью руководители были недовольны, отсутствие же НТП на предприятии их не волновало.

К каким же выводам приводили данные проведенных ис­ следований?

Во-первых, на этапе горбачевской перестройки выясни­ лось, что “человеческий фактор производства”, т. е. трудя­ щиеся страны, не готов к работе даже в условиях того весь­ ма умеренного (если не сказать — фиктивного) хозрасчета, модели которого тогда внедрялись. От человека уже тогда требовалось гораздо больше, чем даже в начале 80-х годов. Например, в бригадах на коллективном подряде требова­ лось “уметь считать”, чего люди не умели. Немалая доля работников понимали перестройку как работу по новым инструкциям, без получения которых они не должны пред­ принимать никаких действий. Но новые инструкции им не приходили, или противоречили друг другу, или вообще бы­ ли непонятными.

Во-вторых, выяснилось, что к реальному реформирова­ нию экономики советская система управления не готова. Но­ вые, более эффективные модели управления не внедрялись. Даже если они и предлагались, то опробовать их советские руководители боялись. К тому же в результате горбачевских

реформ старые административные принципы управления хо­ зяйством ослаблялись, что еще более снижало вероятность внедрения каких-либо более рациональных форм.

§ 23. Недоиспользование трудового потенциала

Исследования, проводимые сибирскими социологами в нача­ ле и в середине 80-х годов на предприятиях агропромышлен­ ного комплекса (АПК) и строительства, вскрыли опасную тенденцию: были выявлены огромные масштабы недоисполь­ зования трудового потенциала работников. Более 2/3 из чис­ ла людей, опрошенных в разных районах Сибири, указывали, что работают не в полную силу. В полную силу работала ед­ ва ли 1/3 работников. Остальные, по их собственным оцен­ кам, работали с неполной нагрузкой и при иных организаци­ онно-экономических условиях могли бы производить про­ дукции больше и лучшего качества. В 1986 г. такое мнение высказали 80% специалистов сельского хозяйства, 78% руко­ водителей среднего звена, рабочих совхозов и колхозников Алтая. Хотя в крепких хозяйствах в полную силу трудилось большинство работников, а в слабых хозяйствах — меньшин­ ство, но разница была далеко не так велика, как следовало бы ожидать: в первом случае — 32%, во втором — 17%. Зна­ чит, даже в лучших хозяйствах 2/3 работников были недог­ ружены, их способности недоиспользовались.

В основе самокритичности работников лежало сильное социально-нравственное чувство обиды за неудовлетвори­ тельное ведение хозяйства на их предприятиях. К этому примешивалась обида на то, что сами опрашиваемые работ­ ники и их коллеги, получившие достаточное образование, имеющие опыт и знания, чтобы нормально работать, не мо­ гут этого делать. Все понимали, что работают ниже сво­ их возможностей. Чтобы привлечь внимание руководства к этому положению, опрашиваемые даже преувеличивали не­ полноту самореализации.

На протяжении 80-х годов даваемые работниками само­ оценки становились менее критичными, доля считавших, что работают в полную силу, выросла. Например, в 1982 г. среди руководителей подразделений колхозов и совхозов считали, что работают с полной отдачей, 14% против 33% в 1986 г. Но в целом критичность оставались очень высокой, причем во всех группах работников (табл. 24).

Особо следует сказать о руководителях предприятий: доля тех, кто полностью самореализуется на своей работе, составляла среди них не более 20%. Они в большей мере, чем другие, ощущали, что дают производству меньше, чем

САМООЦЕНКА РАБОТНИКАМИ СВОЕГО ТРУДА (1986 г.) (в %)

могут. За этим стояли немалые трудности, с которыми ру­ ководители сталкивались при выполнении ими, по сущест­ ву, всех управленческих функций: планирования, матери­ ально-технического снабжения, организации производства, стимулирования труда, управления НТП, решения кадро­ вых вопросов. Затрачивая на преодоление возникающих здесь трудностей значительные усилия, они тем не менее были не в состоянии решить соответствующие проблемы. Это, естественно, отражалось на производстве. И не толь­ ко на нем: ухудшалось настроение руководителей, усилива­ лось ощущение, что они работают впустую, что их потен­ циал недоиспользуется.

Комплекс причин, приводивших к недоиспользованию трудового потенциала, всем был ясен. Из года в год во всех массовых опросах руководители и специалисты, рядовые работники называли одни и те же условия, мешающие им нормально работать (табл. 25). На первое место все они не­ изменно ставили материально-техническое снабжение. В разных группах опрашиваемых на него указывали 60—90% работников. Все управленцы были единодушны в том, что их работа зависит от качества труда рядовых членов кол­ лективов. Так считали 53—56% руководителей и специали­ стов. Значение этого фактора усиливалось с переводом коллективов на бригадную организацию и оплату труда. Неудачи в налаживании внутриколлективных взаимодейст­ вий оказывались тем социальным фактором, который ре­ шал судьбу коллективных форм труда — превращал их в формальность или вел к самоликвидации.

Весьма значимым условием, от которого зависела воз­ можность лучшей работы, было низкое качество руковод­ ства подразделением, предприятием. Все группы опрашива­ емых признавали это даже более важным, чем оплата их

МНЕНИЯ ОБ УСЛОВИЯХ, ПРИ КОТОРЫХ МОГЛИ БЫ РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ (1986 г.) (в %)

труда. Наконец, для всех групп, кроме рабочих, размер оп­ латы труда был не самым главным условием лучшей рабо­ ты. Более важным фактором руководители и специалисты считали расширение их самостоятельности.

Недоиспользование трудового потенциала работников проявлялось во множестве конкретных форм. Наибольший урон наносило неэффективное использование труда. В хо­ де опроса был проведен интересный эксперимент. Руково­ дителям среднего звена колхозов и совхозов Алтая был за­ дан вопрос, достаточно ли работников имеется в подчинен­ ных им коллективах. 65% руководителей ответили, что ра­ ботников не хватает. На избыток рабочей силы указали лишь 3%. Тех же руководителей спросили, как изменилась бы ситуация, если бы им было предоставлено право само­ стоятельно подбирать работников, регулировать их трудо­ вую нагрузку и оплату труда в пределах общего фонда за­ работной платы. 42% руководителей ответили, что при этом условии 9—25% работников в их коллективах оказа­ лись бы лишними [75].

Недоиспользование труда было связано также с господ­ ствовавшими в СССР запретами на совместительство. В рассматриваемый период мы зафиксировали некоторые по­ следствия этих запретов. Так, в 1983 г. оплачиваемое сов­ местительство имели 17% городских работников Западной Сибири, а хотели иметь еще 27% [91]. Осуществить это же­ лание им мешали действовавшие правовые ограничения, хо-

тя общественное производство очень нуждалось в труде. Когда в порядке эксперимента в одной из областей Урала ограничения на вторичную занятость были резко ослабле­ ны, производство получило значительное количество до­ полнительной рабочей силы.

Специфической формой недоиспользования трудового потенциала было переключение квалифицированных работ­ ников на простые виды труда. Так, на некоторых предпри­ ятиях нефтегазодобычи более 10% рабочих имели высшее образование, не нужное для выполнения их труда. Весьма низка была эффективность труда руководителей предпри­ ятий и их подразделений, не имевших возможности улуч­ шить условия и качество труда своих коллективов — обес­ печить их техникой, материалами, транспортом, преодолеть простои, потери продукции. Наконец, все категории работ­ ников отмечали низкое качество работы аппарата район­ ных и областных (краевых) органов управления, их неспо­ собность помочь в “расшивании узких мест^’ производства.

На этом фоне в конце 70-х — начале 80-х годов ЦК КПСС начал идеологическую кампанию под лозунгом бо­ лее полного использования трудового потенциала трудя­ щихся страны. Естественно, что никаких действенных ша­ гов для этого не предпринималось. Да и нельзя здесь было что-то предпринять. Попытки правительства осуществить экономические реформы еще в середине 60-х и в конце 70-х годов потерпели крах. На фоне неудач этих реформ в конце 80-х годов обеспечить трудовой энтузиазм или хотя бы немного активизировать работников было едва ли воз­ можно: люди перестали верить в перемены к лучшему.

§ 24. "Низы" не верят в перемены

Псевдореформы 60-, 70- и 80-х годов привели к тому, что в обществе сформировался своеобразный антиреформенный синдром. Его симптомом было формальное участие людей в очередных инновациях при полном или почти пол­ ном неверии в их результаты.

Для того чтобы избежать развала хозяйственных связей, на месте старых управленческих и хозяйственных структур должны были бы создаваться новые рыночные. Но при вы­ движении руководством страны идеи радикальной рефор­ мы необходимость создания рыночных структур не декла­ рировалась. Речь^ыла лишь об экономических методах уп­ равления, которые должен был начать использовать старый партийно-советский аппарат. Это значит, что старый тип экономических отношений: характер собственности, хозяй-

ПРОГНОЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МЕР, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ПОСТАНОВЛЕНИЕМ СМ СССР И ГОССТРОЯ СССР № 809 (в %)

ствующие субъекты, их социально-экономическое положе­ ние, распределение между ними хозяйственной власти — все это должно было остаться неизменным. Необходимыми и достаточными мерами признавались лишь укрупнение и объединение ряда министерств, сокращение аппарата упра­ вления, изменение его функций. В частности, министерст­ вам предлагалось сосредоточиться на стратегических зада­ чах, отказаться от вмешательства в текущую хозяйствен­ ную деятельность предприятий.

Вместе с тем, взяв курс на демократизацию, ЦК КПСС использовал ряд новых подходов. Так, были развернуты опросы общественного мнения, одна из целей которых со­ стояла в установлении “обратной связи”, отсутствие кото­ рой было притчей во языцех советской экономики, о кото­ рой постоянно писали западные советологи и экономисты. Интересным примером обращения руководства страны к социологическим методам была попытка осуществить с их помощью контролирующее наблюдение за ходом реализа­ ции одного из постановлений Совета Министров СССР и Госстроя СССР — № 809 от 30 сентября 1989 г. “О неко­ торых мерах по улучшению положения дел в капитальном строительстве” [87]. Организатор опроса Госстрой СССР

хотел получить информацию, во-первых, о тех пунктах по­ становления, выполнение которых сможет улучшить поло­ жение в инвестиционной сфере: стимулировать снижение незавершенного строительства, сократить сроки ввода, рас­ ширить сферу оптовой торговли, стимулировать рост ква­ лификации кадров и их профессиональной компетенции, облегчить труд, усилить заинтересованность в работе.

Во-вторых, ставилась задача узнать, какие пункты по­ становления могут ухудшить положение в инвестиционной сфере: ослабить заинтересованность работников, увеличить трудности работы и в конечном счете увести от достиже-