Перелік теоретичних питань для підготовки до екзамену з ОХОРОНИ ПРАЦІ:

1. Соціальне партнерство (соціальний діалог) як принцип законодавчого та нормативно-правового забезпечення охорони праці.

Соціальне партнерство це система взаємозв'язків між працівниками, трудовими колективами, профспілками з одного боку, роботодавцями та їх об'єднання з іншого боку, державою та органами місцевого самоврядування з третього боку. Соціальне партнерство передбачає від революційних форм вирішення соціальних протиріч. Воно здійснюється на різних рівнях

1. Міжнародний, мегаекономічний

2. Національний, макроекономічний

3.Отраслевой і регіональний, мезоекономічний

4. Виробничий, мікроекономічний.

На кожному рівні свій суб'єкт. Найняті працівники, трудові колективи, профспілки. Роботодавці і держави. Соціальне партнерство реалізується складання колективним договором. Колективний договір це трудовий акт полягає для регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками і роботодавцем для узгодження їхніх інтересів щодо першочергових соціальних питань, у тому числі з охорони праці. Колективна угода турдовой акт полягає на рівні галузей або регіону між повноважними представниками працівників і роботодавців. Основні питання соціального діалогу: 1. Умови праці. 2. Заробітна плата. 3. Прийом на роботу. 4. Допомога при звільненні. 5. Пенсійне забезпечення. 6. Робочий час. 7. Забезпечення виробничої безпеки.

2.Соціальний діалог в Європейському Союзі.

У Європейському Союзі соціальний діалог став прогресивною частиною загальної стратегії, яка забезпечила конкурентоспроможнішу позицію Європи у стосунках з основними партнерами у світі.

Однією з найхарактерніших особливостей розвитку політичних і соціальних процесів у країнах, які взяли орієнтацію на членство в ЄС, стало широке застосування вже успішно випробуваних на практиці форм соціальної демократії з участю громадян в ухваленні політичних і економічних рішень, контролю за їх реалізацією у важливих напрямах політичної діяльності владних інститутів.

Ця тенденція дедалі більше стає виразником критичного погляду на перспективи розвитку парламентської демократії та її можливості задовольняти інтереси різних соціальних груп. Проблеми форм регулювання відносин у суспільстві найбільше зосереджуються сьогодні у сфері економіки, адже в основі добробуту мають бути такі механізми регуляції, які сприяли б ефективному розв’язанню економічних питань в інтересах усього суспільства. У сфері соціально-трудових відносин такою формою демократичного регулювання, прийнятою для всіх її суб’єктів, став соціальний діалог.

Структура та діяльність національних тристоронніх органів у країнах Європейського Союзу

В Україні, згідно з законом «Про соціальний діалог в Україні», який набрав чинність з 18.01.2011 р., передбачено формування порядку утворення, склад та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних соціально-економічних рад у регіонах.

Соціальний діалог, згідно з законом, – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Однією з їх характеристик є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону рішень та контроль за їх реалі­зацією у важливих, з погляду інтересів громадян, напрямах діяльності.

Практика ведення соціального діалогу

- Політика зайнятості; - Політика оплати праці;

-Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки; - Соціальний захист;

- Трудове законодавство; - Безпека та гігієна праці.

Соціальне партнерство — система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва.

На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

Словосполучення “соціальне” означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; “партнер” (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності.

Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної

влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і

розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей.

Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення

руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і

забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.

Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між

роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення

переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів

нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб’єктами

соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному,

галузевому та місцевому рівнях).

Соціальне партнерство вирішує наступні питання:

- досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;

- створення додаткових робочих місць;

- застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та

вимог охорони здоров’я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне

отримання заробітної плати;

- забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;

- забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на

підприємстві.

Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна

вважати:

- подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом

залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління виробництвом;

- підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих

результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні;

- усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій

основі негативних економічних наслідків

2. Охорона праці як невід’ємна складова соціальної відповідальності (вимоги до забезпечення).

Соц. відповідальність - це відповідальність організації за вплив своїх рішень і діяльності на суспільство і навколишнє середовище, яке реалізуєте через етичну поведінку, враховує очікування заінтересованих сторін, поширена по всій організації і не суперечить існуючому законодавству і міжнародним нормам поведінки.

Соціальне партнерство з охороні праці - це система пошуку взаємно-прийнятних шляхів рішення загальних проблем охорони праці в організаціях, система взаємних домовленостей між всіма суб'єктами охорони праці.

Ці взаємні домовленості закріплюються таким чином:

- У прийнятті колективних договорів, обов'язковою і невід'ємною складовою частиною яких є угоди про охорону праці;

- У створенні спільних структур (комісій), покликаних вирішувати проблеми охорони праці; - У формуванні системи управління охороною праці, яка сприяє зацікавленості роботодавця і працівників в ефективній роботі з охорони праці, у тому числі через економічні важелі. Участь роботодавця в системі управління охороною праці в організації - це в першу чергу служба охорони праці.

Передбачено вивчення законодавчої основи Євро-союзу з питань охорони праці: міжнародних стандартів SA 8000 «Соціальна відповідальність» і ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності», директив ЄС з охорони праці, таких як рамкова директива 89/391/ЄС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників», основних конвенцій і рекомен¬дацій Міжнародної організації праці (МОП) в галузі охорони праці.

Приділена увага міжнародному співробітництво в галузі охорони праці, основним напрямкам співробітництва з Організацією об’єднаних націй (ООН), Всесвітньою організацією охорони здоров’я (МОЗ), Міжнародною агенцією з атомної енергії, Міжнародною організація праці (МОП), Європейським Союзом (ЄС) та Співдружність незалежних держав (СНД)

Удосконалення державного управління охороною праці неможливео без запровадження соціальної відповідальності.Соціальна відповідальність має багаторівневий характер:базовий рівень, який передбачає виконання зобов’язань щодо своєчасної

сплати податків, виплати заробітної плати, створення безпечних умов і забезпечення. охорони праці, створення нових робочих місць, розширення штату співробітників тощо; другий рівень (корпоративна відповідальність), який передбачає

забезпечення працівникам якісних умов життя, підвищення кваліфікації персоналу, профілактичне лікування, будівництво житла, розвиток соціальної сфери; третій рівень – благодійна діяльність. Слід зазначити, що у сфері охорони праці третій рівень практично не реалізується.

Передумовою запровадження та розвитку соціальної відповідальності у сфері тохорони праці є ратифікація відповідних Конвенцій МОП, орієнтація на запровадження міжнародних норм, гарантій і стандартів у цій сфері. Це можливо через

формування відповідних зобов’язань у розділі з охорони праці Генеральної угоди. У цьому документі необхідно дати перелік конвенцій, що потребують ратифікації Україною, визначити терміни подання їх до Верховної Ради України.

4.Основні принципи соціальної відповідальності. Вимоги до забезпечення охорони праці в структурі соціальної відповідальності.

Відповідальність за внесок в добробут суспільства та вплив на оточуюче середовище, так звану соціальну відповідальність несуть організації всіх типів: комерційні, неприбуткові, громадянські, органи управління та інші.

Стандартом ISO-26000 «Керівництво з соціальної відповідаль­ності», визначаються основні принципи соціальної відповідаль­ності:

 Підзвітність, яка полягає в тому, що організація має звітувати щодо впливу від своєї діяльності на суспільство і довкілля.

 Прозорість, яка означає, що організації слід бути прозорою в її рішеннях і діяльності, які впливають на інших. Організація повинна розкривати в зрозумілій, збалансованій і правдивій формі про політику, рішення та діяльність, за які вона несе відповідальність, включаючи їх фактичний і можливий вплив на суспільство і довкілля. Ця інформація має бути легкодоступною і зрозумілою для всіх заінтересованих сторін. Прозорість не має на увазі розкриття службової інформації, а також інформації, що захищена відповідно до законів або може спричинити порушення правових зобов'язань.

 Етична поведінка – стиль поведінки організації. Організація повинна приймати і застосовувати стандарти етичної поведінки, які якнайповніше відповідають її призначенню і сфері її діяльності. Організація повинна розвивати структуру управління так, щоб вона сприяла поширенню принципів етичної поведінки як усередині організації, так і в процесі взаємодії з іншими.

 Взаємодія з заінтересованими сторонами – цей принцип означає, що організації слід поважати, розглядати інтереси її заінтересованих сторін та всемірно взаємодіяти з ними.

 Правові норми – У контексті соціальної відповідальності повага правових норм означає, що організація дотримується всіх чинних законів і правил, вживає заходів, аби бути обізнаною про застосовані нею закони і правила, інформувати тих осіб в організації, хто відповідальний за дотримання законів і правил, і знати, що такі закони і правила дотримуються.

 Міжнародні норми – цей принцип визначає, що організації слід поважати міжнародні норми, в тих випадках, коли ці норми є важливими для сталого розвитку і добробуту суспільства.

 Права людини – цей принцип означає, що організація повинна визнавати важливість і загальність прав людини, поважати права, зазначені у Всесвітній Декларації з прав людини.

3. Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність».

Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» – це стандарт, який

визначає вимоги до соціального захисту, що дозволяють організації розробляти,

підтримувати та впроваджувати політику та методи управління питаннями

соціального захисту, які вона може контролювати, а також демонструвати це

зацікавленим сторонам.

Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» визначає вимоги щодо

соціального захисту, які дозволяють компанії:

- розробляти, підтримувати і запроваджувати політику й методи

управління питаннями, які компанія може контролювати або на які вона може

впливати;

- демонструвати зацікавленим сторонам, що її політика, методи і дії

відповідають вимогам даного стандарту.

Міжнародний стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» був

розроблений Міжнародною неурядовою організацією «Соціальна

відповідальність» (Social Accountability International), яка розташована в США.

Понад 1,6 мільйона робочих на 2919 заводах в 62 країнах і 65 галузях

працюють у відповідності до стандарту SA8000.

Місією компанії, яка розробила стандарт SA 8000, є поліпшення прав

робітників. У тому числі організація бореться за ліквідацію напівлегальних

виробництв з низькою зарплатою і важкою ручною працею. Також на рахунку у

SAI локальні програми Project Cultivar. SA 8000 базується на принципах 11

Конвенції Міжнародної Організації Праці, Конвенції ООН з прав дитини,

Всесвітньої декларації Прав Людини. Цей Стандарт є універсальним засобом

для практичної реалізації моральних і етичних норм у діяльності адміністрації

підприємства.

Соціальна відповідальність – це здатність організації або підприємства

оцінити соціальні наслідки своєї діяльності, у тому числі на безпеку і на

довкілля.

Даний стандарт створений компанією Social Accountability International,

місія якої полягає в просуванні прав людини для працівників у всьому світі.

Мета стандарту SA 8000 – поліпшення умов праці і життєвого рівня

працівників. Він може застосовуватися як в індустріально розвинених країнах,

так і в країнах що розвиваються. Як на малих, так і на крупних підприємствах, а

також у громадських організаціях. Даний стандарт визначає вимоги по

соціальному захисту, що дозволяють компанії: розробляти, підтримувати і

вводити політику і методи управління питаннями, які компанія може

контролювати або на яких вона може робити вплив; демонструвати

зацікавленим сторонам, що політика, методи і дії знаходяться відповідно до

вимог даного стандарту. Вимоги даного стандарту повинні застосовуватися

повсюдно з врахуванням географічного місця розташування, галузі

промисловості і розміру компанії.

Даний стандарт встановлює критерії для оцінки наступних аспектів:

 дитяча праця;

 примусова праця;

 •здоров'я і техніка безпеки;

 свобода професійних об'єднань і право на переговори між наймачем і

профспілками про укладення колективного договору;

 дискримінація;

 дисциплінарні стягнення;

 робочий час;

 компенсація;

 системи управління.

Згідно зі стандартом: «Компанія повинна дотримуватися національного

законодавства і інших застосовних законів, а також виконувати інші вимоги,

відносно яких вона бере на себе зобов'язання, і даний стандарт. Коли яке-

небудь питання регулюється національним законодавством, іншими

виконуваними компанією вимогами і даним стандартом, повинне

застосовуватися найбільш строге положення».

Особливості впровадження стандарту

Вважається, що стандарт дозволяє підприємствам робити те, що вони

роблять краще всього, а саме, застосовувати систему менеджменту для

досягнення намічених цілей, забезпечуючи при цьому постійну рентабельність.

В цьому відношенні інші стандарти, такі як ISO 9000, ISO 14000 і т. д.,

доповнюють стандарт SA 8000, тим самим, готуючи основу для інтеграції в

рамках загальної системи управління, що у свою чергу веде до скорочення

рисок і підвищення прибутковості підприємства.

Компаніям, які подаються на здобуття сертифікату «Соціальна

відповідальність 8000», слід переконатися, що жоден з їх співробітників, а

також жоден з членів колективів постачальників або партнерів, не працює

більше 48 годин, або шість днів в тиждень. Крім того, заробітна плата

працівників повинна мінімум відповідати реальному прожитковому мінімуму і

забезпечувати робітникам стабільний дохід. У категорії «Системи управління»,

надається опис конкретних інструментів, що підтримують загальну соціальну

політику компанії. Впроваджуючи нові методи регулювання виробничих

стосунків, кодекс «Соціальна відповідальність 8000» базується на міжнародних

угодах — конвенції Міжнародної організації праці, Всесвітній декларації прав

людини і Конвенції ООН з прав дітей. Норми кодексу повністю відповідають

принципам, викладеним в цих документах.

Однією з основних особливостей системи соціальної відповідальності є

суб'єктивність визначення фактичного виконання її вимог. Тому у багатьох

випадках єдиним способом визначення відповідності системи менеджменту

підприємства вимогам МС SA 8000:2001 є визначення суб'єктивних відчуттів

персоналу із цього приводу за допомогою анкетування або безпосереднього

спілкування.

Переваги впровадження стандарту

• відповідна матеріальна винагорода за свою працю;

• збільшення можливості з'єднуватися в професійні союзи, зв'язок з

неурядовими організаціями;

• поліпшення можливості інформувати працівників про їх права;

• поява можливості спільна з працедавцем працювати над проблемами

компанії;

• спосіб впливу на громадську думку і розуміння в організації умов

вдосконалення роботи;

• поліпшення іміджу компанії, її репутації серед суспільства і споживачів;

• поліпшення кадрового складу компанії, скорочення текучки,

підвищення продуктивності праці працівників;

• поліпшення менеджменту організації;

• отримання права використовувати знак сертифікації на вимогу SA

8000:2008 на своїй продукції;

• створення зразка гуманної праці, закріплення поняття нового бізнесу –

мислення, направленого на досягнення загальнолюдських цінностей.

28 жовтня 2010 р. був опублікований Міжнародний стандарт ISO

26000:2010 «Керівництво по соціальній відповідальності».

Експерти представляли шість різних груп зацікавлених сторін:

1. споживачі;

2. держави;

3. промисловість;

4. працівники;

5. неурядові організації (НВО);

6. а також організації, що надають послуги, підтримку або провідні

дослідження в області соціальної відповідальності.

Організація, яка підтримує вимоги стандарту SA8000 «Соціальна

відповідальність», також повинна поважати принципи міжнародних

документів:

- Конвенції МОП 29 та 105 (примусова праця);

- Конвенція МОП 87 (свобода об’єднань);

13

- Конвенція МОП 98 (право на колективний договір);

- Конвенції МОП 100 та 111 (рівна оплата чоловікам і жінкам за рівноцінну

роботу);

- Конвенція МОП 135 (представники працівників);

- Конвенція МОП 138 і Рекомендація 146 (мінімальний вік);

- Конвенція МОП 155 і Рекомендація 164 (охорона праці);

- Конвенція МОП 159 (відновлення професійної працездатності і

непрацездатність);

- Конвенція МОП 177 (надомна робота);

- Конвенція МОП 182 (найгірші форми дитячої праці);

- Конвенція МОП 187 (про основи безпеки та гігієни праці);

- Всесвітня декларація прав людини;

- Конвенція ООН про права дитини;

- Конвенція ООН про усунення всіх форм дискримінації жінок

4. Міжнародний стандарт ISO 26000 «Настанова по соціальній відповідальності».

Міжнародний Стандарт ISO 26000 представляє керівництво по принципах,

які полягають в основі соціальної відповідальності, основних темах і

проблемах, що стосуються соціальної відповідальності і т.д.

ISO 26000 призначений для того, щоб бути корисним для організацій всіх

типів, як великих так і малих, функціонуючих як в розвинених, так і країнах,

що розвиваються. Хоча не всі частини справжнього Міжнародного Стандарту

будуть однаково корисні для всіх типів організацій, всі основні теми застосовні

для кожної організації.

Державні організації можуть за бажанням використовувати цей

Міжнародний Стандарт. Він, проте, не призначений для того, щоб замінити,

змінити або яким-небудь чином поміняти зобов'язання держави.

Сім основних напрямків:

1. організаційне управління;

2. права людини;

3. трудові практики

4. навколишнє середовище;

5. добросовісні ділові практики;

6. проблеми, пов'язані зі споживачами;

7. участь у житті суспільств та їх розвиток.

Не дивлячись на те, що всі основні напрямки взаємозв'язані і доповнюють

один одного, природа організаційного управління в деякій мірі відрізняється від

останніх основних напрямків. Ефективне організаційне управління дає

організації можливість робити дії відносно інших основних напрямків і

проблем і упроваджувати принципи:

1. Підзвітність. Принцип: організації слід бути підзвітною за її дію на

суспільство і довкілля.

2. Прозорість. Принцип: організації слід бути прозорою в її рішеннях і

діяльності, які надають дію на суспільство і довкілля.

3. Етична поведінка. Принцип: організації слід постійно поводитися

етично.

4. Пошана інтересів зацікавлених сторін. Принцип: організації слід

поважати, враховувати і реагувати на інтереси її зацікавлених сторін.

5. Дотримання верховенства закону. Принцип: організації слід прийняти

те, що дотримання верховенства закону обов'язкове.

6. Дотримання міжнародних норм поведінки. Принцип: організації слід

дотримувати міжнародні норми поведінки, при цьому слідуючи принципу

дотримання верховенства закону.

7. Дотримання прав людини. Принцип: організації слід дотримувати права

людини і визнавати їх важливість і загальність.

Використання цього міжнародного стандарту підтримує кожну організацію

в прагненні стати більш соціально відповідальною, враховувати інтереси її

членів, відповідати чинному законодавству і поважати міжнародні норми

поведінки.

Широке впровадження на підприємствах, в організаціях і установах

вимогами міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників

стійкого розвитку України.

Організація повинна взяти на себе зобов’язання дотримуватися

національного законодавства, а також виконувати інші вимоги, стосовно яких

вона бере на себе зобов’язання із соціальної відповідальності. Коли яке-небудь

питання регулюється національним законодавством, іншими вимогами чи

даним стандартом, організація повинна застосовувати найбільш строге

положенн

5. Законодавча основа Євросоюзу з питань охорони праці (Директиви з охорони праці).

Європейський Союз - це об'єднання демократичних європейських країн,

що об'єдналися заради миру і розвитку.

Питання охорони безпеки праці прямо торкнулося в Європейському

договорі з 1987 р. Згідно з розширеним тлумаченням охорони безпеки праці

законодавчі основи охорони безпеки праці базуються на трьох стовпах:

1. Охорона безпеки праці працівників як передбачено Статтею 137

Договору.

2. Вільне пересування товарів, як передбачено Статтею 95 Договору.

3. Захист довкілля, що побічно має на увазі охорону безпеки праці

працівників, залучених у виробничу діяльність, як передбачено Статтею 175

Договору.

Законодавство Євросоюзу у сфері охорони праці можна умовно розділити

на дві групи:

- Директиви ЄС по захисту працівників;

- Директиви ЄС по випуску товарів на ринок (включаючи устаткування,

машини, засоби колективного і індивідуального захисту, які використовують

працівники на робочому місці).

Законодавство Євросоюзу про охорону праці згруповане таким чином:

15

 Загальні принципи профілактики і основи охорони праці.

 Вимоги охорони праці для робочого місця.

 Вимоги охорони праці при використанні устаткування.

 Вимоги охорони праці при роботі з хімічними, фізичними і

біологічними речовинами.

 Захист на робочому місці певних груп працівників.

 Положення про робочий час.

 Вимоги до устаткування, машин, судин під високим тиском і так

далі.

Окрім нормативно-правових актів, в Євросоюзі широко застосовуються

заходи не законодавчого характеру (наприклад, кожні п'ять років приймаються

програми дій з охорони праці на робочому місці).

Директива ЄС – тип законодавчого акту Європейського союзу. На

відміну від постанови або регламенту, інструментів прямої дії, директива

вводиться через національне законодавство. Вона зобов'язує державу-члена в

зазначений термін прийняти заходи, направлені на досягнення певної в ній

мети. Директиви — підлеглий інструмент, вони повинні відображувати

положення договорів, але вони так само, як і договори, мають верховенство над

національним правом. Отже, якщо яка-небудь країна вчасно не ввела

відповідну директиву в національне законодавство, вона проте має силу закону

в цій країні — учасниці Євросоюзу, і її порушення може бути оскаржено в Суді

Європейського союзу.

Директива отримує пряму дію в наступних випадках:

1. Витік граничний термін трансформації директиви в національне

законодавство;

2. Положення директиви досить точні і безумовні (прямої дії не

набувають норми-цілі і норми-завдання);

3. Директива містить права приватних осіб відносно держави, які

повинні захищатися судами держав-членів ЄС;

4. Директива регулює "вертикальні" правовідносини (між приватними

особами і публічною владою), а не "горизонтальні" (приватних осіб

між собою).

Директиви ЄС з питань охорони праці є юридичними інструментами,

прийнятими Європейською Радою і Європейським Парламентом. Вони мають

бути перенесені до національних юридичних законодавчих основ і, таким

чином, залишається можливість необхідного маневру, як можливості

використання різних засобів і форм впровадження. Таким чином, реалізація

Директиви може відрізнятися в деяких деталях в різних Країнах-членах ЄС.

Найцікавіший нормативний матеріал містить Директива від 12 червня

1989 р. № 89/391 "Про заходи по поліпшенню безпеки і здоров'я працівників",

що включає рамкові норми ЄС по техніці безпеки і виробничої санітарії.

У преамбулі до Директиви міститься важливе принципове положення про

те, що безпечні і здорові умови праці – це мета, яка не має бути підпорядкована

чисто економічним умовам і інтересам. Іншими словами, дана сфера

розглядається як переважно соціальна, де не повинні превалювати міркування

економічної рентабельності, прибутковості, безпосередньої вигоди.

Сфера дії норм, закріплених в Директиві, майже універсальна: всі галузі

економіки, всі приватні і державні підприємства, установи, організації (окрім

армії і поліції), всі найняті робітники (включаючи осіб, які проходять

виробниче навчання) і тимчасові працівники. Єдине виключення — домашні

працівники.

У Директиві два головні розділи: обов'язки підприємців і обов'язки

працівників.

У першому розділі підкреслюється, що головний обов'язок по

забезпеченню здорових і безпечних умов праці покладається на підприємців.

Останні не мають права перекласти цей обов'язок і відповідно відповідальність

на зовнішні організації і експертів, яких вони залучають на підприємства, і на

самих працівників. Обов'язки працівників по охороні праці не знімають з

підприємців головну відповідальність в цієї області.

Підприємці зобов'язані забезпечити здорові і безпечні умови праці;

приймати організаційні і інші заходи по запобіганню виробничим рискам і

інформуванню про них працівників, по навчанню їх безпечним прийомам

праці; постійно удосконалювати охорону праці, пристосовувати її до обставин,

що змінюються, виходячи з таких загальних принципів:

• запобігання максимально великому числу ризиків;

• оцінки і аналізу ризиків, яким неможливо запобігти;

• ліквідації джерел виникнення ризиків;

• пристосування машин і роботи до людини, особливо відносно

облаштування робочих місць, вибору виробничого устаткування, виробничих

методів, прийомів праці відповідно до вимог ергономіки з метою уникнути

монотонної роботи і роботи в примусовому ритмі, що завдають шкоди здоров'ю

працівника;

• пристосування до вимог технічного прогресу;

• заміни небезпечного устаткування безпечним або менш небезпечним;

• проведення політики запобігання виробничому травматизму і

професійним захворюванням, у тому числі вживання заходів в області

технології, організації виробництва і праці, соціальних стосунків на

виробництві і інших заходів, що впливають на виробниче середовище в цілому;

• пріоритету колективних заходів над засобами індивідуального захисту;

• обов'язкового проведення інструктажу працівників по техніці безпеки і

запобігання виробничим ризикам.

Директива спеціально виділяє обов'язки підприємців по наданню першої

допомоги працівникам, що стали жертвами нещасних випадків на виробництві,

по запобіганню пожежам, евакуації працівників з небезпечних місць, вживанню

заходів у випадку, якщо працівникові, його життю і здоров'ю загрожує серйозна

небезпека; інформуванню, вченню і інструктажу працівників, проведенню

консультацій з представниками працівників

6. Охорона праці - частина соціальної політики Євросоюзу.

Соціальне партнерство (соціальний діалог) в охороні праці. Соціальне партнерство як принцип законодавчого та нормативно-правового забезпечення охорони праці. Соціальний діалог у Європейському Союзі (ЄС). Охорона праці як невід'ємна складова соціальної відповідальності. Визначення та основні принципи соціальної відповідальності. Міжнародні норми соціальної відповідальності. Стандарт SA 8000 "Соціальна відповідальність". Міжнародний стандарт ISO 26000 "Настанова по соціальній відповідальності". Вимоги щодо забезпечення охорони праці в структурі соціальної відповідальності. Законодавча основа Європейського Союзу з питань охорони праці. Охорона праці - частина соціальної політики ЄС. Директиви ЄС з охорони праці. Рамкова директива 89/391/ЄС "Про впровадження заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників".Трудові норми Міжнародної організації праці. Конвенції та Рекомендації МОП. Основні Конвенції МОП у галузі охорони праці. Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці. Рівень безпеки будь-яких робіт у суспільному виробництві значною мірою залежить від рівня правового забезпечення її питань, тобто від якості та повноти викладення відповідних вимог в законах та інших нормативно-правових актах. У 1992 році вперше не лише в Україні, а й на теренах колишнього СРСР було прийнято Закон України «Про охорону праці», який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності та принципи державної політики у цій сфері, регулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації робіт з охорони праці в країні. Заявивши про свій намір приєднатися до Європейського Союзу, Україна взяла на себе зобов’язання щодо приведення національного законодавства у відповідність до законодавства ЄС. З цією метою у 2002 року прийнято нову редакцію закону «Про охорону праці», розроблюються нові нормативно-правові акти, ведеться робота з внесення змін до діючих нормативних актів по таких напрямкам: загальні вимоги безпеки праці та захисту здоров’я працюючих на робочих місцях, безпека машин, безпека електрообладнання, засоби індивідуального захисту, використання вибухових речовин, гірничі роботи, захист від шуму тощо.Важливо спонукати як роботодавців, так і працівників до правильного оформлення трудових стосунків, тобто запровадження виключно трудових договорів. Було б доречним звернути увагу і на статтю 2 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», яким однозначно визначено умови застосування соціального страхування від нещасного випадку на виробництві — укладення трудового договору. Слід звернути увагу на те, що ніяких інших документів (заяв, довідок тощо) не визначено зазначеним законом для запровадження даної норми. В законі враховано переважну більшість вимог директив Європейського Союзу, основні вимоги конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці щодо безпеки і гігієни праці.

Питання охорони праці розглядаються як складова частина соціальної політики ЄС Соціальна ж політика відноситься в ЄС до питань так званої першої колони. Широко затвердилася думка, що основою і рушійною силою поліпшення умов праці й життя є взаємовплив економічного й соціального розвитку. Соціальний аспект має таке ж саме значення, як і економічний. Про це свідчить схвалений у Страсбурзі в 1989 р. Статут про соціальні права. У ньому головний наголос у соціальній політиці робиться на сприяння праці і зайнятості. В Статуті підкреслюється значеннязабезпечення соціальних прав трудящих і поліпшення їхнього життя. Документ і розроблена детальна програма з його перетворення в життя охоплюють, включаючи й охорону праці, усього 12 напрямків. До них, зокрема, відноситься соціальне забезпечення працівників, питання рівноправності, право брати участь у переговорах і порядок укладання колективних договорів, а також спеціальні заходи щодо захисту молоді, старих та інвалідів. На рівні ЄС практичні результати цього документа пов'язані з розробленими Єврокомісією Програмами дій, відповідно до яких найбільша КІЛЬКІСТЬ Директив ЄС було підготовлено саме в галузі охорони праці. Документ складається із двох розділів. Перший розділ включає 12 глав, які стосуються наступних тем:

1. Вільне переміщення робочої сили.

2. Трудові відносини та оплата праці.

3. Поліпшення умов праці і життя.

4. Соціальне забезпечення.

5. Право на професійні об'єднання та ведення переговорів по колективних договорах.

6. Професійне навчання.

7. Рівноправність чоловіків і жінок.

8. Право працівників на інформацію, ведення переговорів і участь у прийнятті рішень із питань умов праці.

9. Охорона праці.

10. Захист дітей і підлітків у трудовому житті.

11. Старі люди.

12. Інваліди.

Другий розділ Статуту по соціальних правах стосується його виконання. У ньому констатується обов'язок держав-членів Європейського Співтовариства гарантувати, через національні законодавства або колективні договори зазначені основні соціальні права.

7. Рамкова директива 89/391/ЄС «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки та гігієни праці працівників».

Рамкова директива 89/391/еес «Про введення заходів, що сприяють поліпшенню безпеки і гігієни праці працівників»

Основним законодавчим актом про охорону праці у відповідності зі статтею 118а Римської угоди є рамкова Директива 89/391/ЄЕС про виробниче середовище, що вступила в силу 1 січня 1993 року.

Рівень вимог у рамковій Директиві можна вважати досить високим. Рамкова Директива вказує, що, вищий у державах-членах рівень вимог був прийнятий як мінімальний рівень вимог при узгодженні національних законодавств з охорони праці.

Рамкова директива містить багато нововведень, інновацій, які стисло описуються в такий спосіб:

• Загальне завдання поліпшення виробничого середовища й відповідні йому обов'язки покладаються на держави-члени ЄС і роботодавців.

• Поняття виробничого середовища охоплює, поряд із традиційною фізичною безпекою, також й організацію роботи, соціальні відносини на робочих місцях.

• Завданнями охорони праці є також зниження навантаження на працівників і створення морально здорових умов праці, а не тільки запобігання фізичної шкоди, такої як нещасні випадки та класифіковані професійні захворювання.

• Директива наводить докладний перелік засобів, які необхідно використати для рішення завдань.

Головний зміст рамкової Директиви такий.

У Директиві встановлюють загальні обов'язки роботодавців й працівників, націлені на поліпшення охорони праці, а також права працівників, пов'язані з їхньою участю в вирішенні питань охорони праці.

За винятком деяких випадків Директива застосовується у всіх приватних, державних і муніципальних галузях. Загальні визначення "працівника" й "роботодавця" указують, які обов'язки Директива накладає на кожну зі сторін. Основний обов'язок роботодавця - піклуватися про безпеку й здоров'я у будь-яких ситуаціях, пов'язаних з роботою. Директива встановлює також особливі обов'язків роботодавця по забезпеченню безпеки, такі як організація першої допомоги, боротьба з пожежами та евакуації працівників, а також медичні огляди і захист категорій працівників, які піддаються особливому ризику. В описі обов'язків роботодавців, поряд із захистом, підкреслюються превентивні заходи, які повинні прийматися на основі визначення небезпек у виробничому середовищі та оцінки ризику.

Зазначені в Директиві заходи повинні бути націлені на поліпшення існуючих умов і підвищення рівня охорони праці. На першому плані, таким чином, визначення цілей і завдань, а не строгих конкретних норм поведінки. Крім завдань по запобіганню та усуненню небезпек у Директиві, однак, зазначені й засоби, які повинні застосовуватися для досягнення поставлених цілей. Вони включають принципи превентивних заходів, перелічені в статті 6 директиви, такі як запобігання небезпек, усунення небезпек на стадії їхнього виникнення, розробка єдиної й всеосяжної превентивної політики, а також першочерговість колективних заходів захисту в порівнянні з індивідуальними заходами. Крім цього, Директива містить положення про організації захисту й профілактичні заходи.

Із засобів впливу працівників установлене право працівника захищатися від серйозної й прямої небезпеки, а також бути вислуханим і брати участь у прийнятті рішень. Крім того, роботодавець зобов'язаний інформувати й інструктувати працівників та ознайомлювати їх з питаннями безпеки праці. Директив містить також положення про обов'язок працівників піклуватися про безпеку й здоров'я як самого себе, так і інших людей.

Стаття 16(1) вказує, що слідом за даною рамковою Директивою повинні бути прийняті окремі Директиви. У додатку приводиться перелік відповідних пріоритетних сфер: робочі місця, робоче устаткування, засоби індивідуального захисту, робота із пристроями візуального відображення, обробка вантажів, яка тягне за собою ризик ушкодження хребта, тимчасові робочі площадки або робочі площадки на засобах пересування, рибальство й сільське господарство.

8. Трудові норми, Конвенції та Рекомендації Міжнародної організації праці.

Міжнародна організація праці (МОП) створена на підставі статутного

принципу, згідно з яким загальний і міцний світ може бути встановлений лише

на основі соціальної справедливості.

Основні напрямки і завдання МОП проголошені в її Статуті. Діяльність

МОП будується на основі трибічного представництва працівників, працедавців

і урядів — трипартізма.

МОП виробила такі критерії індустріального суспільства, як

восьмигодинний робочий день, захист материнства, законодавство, що

забороняє використання дитячої праці, і цілий ряд заходів, сприяючих безпеці

на робочих місцях і нормальним трудовим стосункам. МОП є міжнародною

інституційною основою, що дозволяє розглядати такі питання і знаходити

рішення, сприяючі поліпшенню умов праці у всьому світі.

Міжнародна організація праці з'явилася разом з Лігою Націй на підставі

Версальського договору в 1919 р. Вона була заснована для вираження

зростаючій заклопотаності з приводу соціальної реформи після першої світової

війни і впевненості в тому, що будь-яка реформа повинна проводитися на

міжнародному рівні.

Основними завданнями МОП є:

• розробка міжнародної політики і програм, направлених на вирішення

соціально-трудових проблем;

• створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді Конвенцій і

Рекомендацій в цілях здійснення даної політики;

• допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем,

так звана, технічна співпраця;

• захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від

примусової праці, від дискримінації і т. п.);

• боротьба з бідністю за поліпшення життєвого рівня трудящих, розвиток

соціального забезпечення;

• розробка програм поліпшення умов праці і виробничого середовища,

техніка безпеки і гігієни праці, охорона і відновлення довкілля;

• сприяння організаціям трудящих і підприємців в їх роботі спільно з

урядами по регулюванню соціально-трудових стосунків;

• розробка заходів по захисту найуразливіших груп трудящих: жінок,

молоді, інвалідів, літніх людей, трудящих-мігрантів. Перераховані завдання

були і залишаються головними у всій діяльності МОП. В той же час в сучасних

умовах виникла необхідність визначити пріоритети її діяльності. У програмах

діяльності МОП останніх років ці пріоритети можна звести в основному до

наступних:

• підтримка процесу демократизації, з тим щоб він сприяв розвитку

трипартізму, діалогу між трьома названими партнерами в кожній державі;

• продовження боротьби з бідністю за рахунок збільшення зайнятості,

зокрема шляхом організації широкої перепідготовки робочої сили;

• захист трудових і цивільних прав трудящих у всіх її формах.

В процесі здійснення своєї діяльності по регулюванню соціально-трудових

стосунків МОП розробляє міжнародні трудові норми, направлені на

поліпшення умов праці і життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості

і підтримку основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної

освіти.

Міжнародні трудові норми охоплюють такі області:

– основні права людини у сфері праці (свобода асоціації, ліквідація

примусової праці, рівність можливостей і звернення); сприяння зайнятості;

– поліпшення умов праці і виробничого середовища; інспекція праці і

трудових стосунків; соціальне забезпечення трудящих;

– особливості праці в окремих галузях, праця деяких категорій трудящих.

Встановлюються міжнародні трудові норми конвенціями і рекомендаціями

МОП. Конвенції і рекомендації як два види міжнародно-правових актів МОП

розрізняються по своїй юридичній природі. Конвенції – це міжнародно-правові

договори, що закріплюють для держав-членів зобов'язання юридичного

характеру, що ратифікували їх. Рекомендації ж призначені лише для створення

орієнтирів при розробці державами-членами МОП своєї політики в тій або

іншій сфері трудових стосунків, національного законодавства і практичних

заходів. Конвенції і рекомендації розглядаються МОП, як мінімальні стандарти

для держав-членів і не повинні використовуватися ними для погіршення

положення трудящих і підприємців.

Основні Конвенції МОП в галузі охорони праці:

№ 1 Конвенція 1919 року про робочий час у промисловості

№ 17 Конвенція 1925 року про відшкодування трудящим при нещасних

випадках на виробництві

№ 44 Конвенція 1934 року про страхування по безробіттю

№ 47 Конвенція 1935 року про сорокагодинний робочий тиждень

№ 52 Конвенція 1936 року про оплачувані відпустки

№ 66 Конвенція 1939 року про трудящих-мігрантів

№ 155 Конвенція 1981 року про безпеку і гігієну праці

№ 158 Конвенція 1982 року про припинення трудових стосунків

№ 171 Конвенція 1990 року про нічну працю

№ 183 Конвенція 2000 року про охорону материнства

№187 Конвенція 2006 року про основи, які сприяють безпеці і гігієні праці

№ 189 Конвенція 2011 року про гідну працю домашніх працівн

9. Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці (Організація об’єднаних націй, Всесвітня організація охорони здоров’я, Міжнародна агенція з атомної енергії, Міжнародна організація праці, Європейський Союз).

Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці охоплює наступні основні напрямки:

— вивчення, узагальнення та впровадження світового досвіду з організації' охорони праці, покращення умов та техніки безпеки;

— участь у міжнародних інституціях з соціально-трудових питань та у роботі їх органів;

— одержання консультацій зарубіжних експертів та технічної допомоги у питаннях вдосконалення законодавчої та нормативної бази охорони праці;

— проведення та участь у міжнародних наукових чи науково-практичних конференціях та семінарах;

— підготовка кадрів з охорони праці за кордоном.

До компетенції ООН, згідно з її статутом, входить всебічний розгляд проблем у галузі прав людини. Генеральна Асамблея ООН приймає з цих питань резолюції і договори Звичайно питання, що стосуються прав людини, включаються до її порядку денного по рекомендації Економічної і Соціальної Ради (ЕКОСОР) або за пропозицією держав-членів.

Всесвітня організація охорони здоров'я (ВООЗ)

Створена в 1946 році на Міжнародній конференції по охороні здоров'я в Нью-Йорку. Набула чинності 7 квітня 1948 року. У ВООЗ входять 190 держав-членів.  Метою ВООЗ є "досягнення всіма народами вищого рівня здоров'я". Основні напрямки її діяльності: боротьба з інфекційними хворобами, розробка карантинних і санітарних правил; вирішення проблем соціального характеру ВООЗ надає допомогу в налагодженні системи охорони здоров'я і підготовки кадрів, у боротьбі з хворобами.

Міжнародна агенція з атомної енергії МАГАТЕ

Заснована в 1956 р., є автономною організацією в системі ООН. Членами МАГАТЕ є 150 держави, в тому числі й Україна. Керівництво Агенції міститься у Відні.

Одна з головних функцій МАГАТЕ полягає в застосуванні системи гарантій для забезпечення того, щоб ядерні матеріали, призначені для мирних цілей, не використалися для озброєння.

Міжнародна організація праці (МОП) була створена в 1919 році і розвивалася спочатку як автономна організація при Лізі Націй а з 1946 року - як перша спеціалізована установа Організації Об'єднаних Націй. Україна є членом МОП з 1954 року. Головною метою МОП відповідно до її Статуту є сприяння встановленню всезагального і міцного миру на основі соціальної справедливості, поліпшення умов праці і життя працівників усіх країн.  До основних напрямів діяльності МОП належать: участь у міжнародно-правовому регулюванні праці, розробка та реалізація міжнародних цільових програм; надання допомоги державам - членам МОП у вдосконаленні національного трудового законодавства, професійної підготовки працівників, поліпшення умови праці і т.д.

Для регулювання окремих питань охорони праці діють понад 2000

підзаконних нормативних актів. Усі ці документи створюють єдине правове

поле охорони праці в нашій країні взагалі а також у конкретних галузях

зокрема.

У справу охорони праці роблять свій внесок такі організації:

1. Організація Об'єднаних Націй (ООН) – міжнародна організація,

заснована 26 червня 1945 на конференції у Сан-Франциско на підставі Хартії

Об'єднаних Націй. Декларованою метою діяльності організації є підтримання і

зміцнення миру і міжнародної безпеки та розвиток співробітництва між

державами світу.

Організація Об'єднаних Націй складається з п'яти основних органів (раніше

шести - Зала Ради ООН призупинила свою діяльність у 1994 році): Генеральної

Асамблеї ООН, Ради Безпеки ООН, Економічної і Соціальної Ради (ЕКОСОР)

ООН, Секретаріату ООН і Міжнародного Суду юстиції ООН.

2. Всесвітня організація охорони здоров’я (ВООЗ) – спеціалізована

установа Організації Об'єднаних Націй. Штаб-квартира розташована у Женеві.

До складу ВООЗ входить 193 країни. 1945 року на Конференції у Сан-

Франциско ухвалене рішення щодо створення міжнародної організації з питань

охорони здоров'я.

Головна мета ВООЗ – сприяння забезпеченню охорони здоров'я населення

усіх країн світу.

Структура та функції організації

Всесвітня асамблея охорони здоров'я (ВАОЗ) – вищий керівний орган

ВООЗ щорічно (у травні) проводиться свої сесії, як правило у Женеві;

Виконавча рада – виконавчий орган ВООЗ, до складу якої входить 52

країни, проводить свої сесії двічі на рік (у січні та травні);

Генеральний директор ВООЗ – доктор Маргарет Чен (КНР). Термін

повноважень розпочався 4 січня 2007 року і триватиме до червня 2012 року.

3. Міжнародна Організація Праці (МОП) є однією з багатосторонніх

структур, що успішно виконують свій мандат з нагляду за безпекою людини та

її здоров’ям на виробництві.

Завдання: захист працівників від пов'язаних з роботою нездужань, хвороб і

травм є частиною історичного мандата МОП. Першочергова мета МОП –

сприяти створенню можливостей для жінок і чоловіків отримати гідну і

продуктивну роботу в умовах свободи, рівності, соціальної захищеності і

поваги людської гідності.

Тристороння структура МОП: роботодавці, працівники та уряд на

Міжнародній конференції праці

МОП завжди була унікальним форумом, на якому уряди та соціальні

партнери 175 держав-членів можуть вільно і відкрито обговорювати свою

національну політику й практику. МОП заохочує трипартизм і в межах держав-

членів, сприяючи соціальному діалогу між профспілками та роботодавцями, які

беруть участь у розробці, за потреби, політики в соціально-економічній галузі, а

також інших питань. ТРІПАРТІЗМ – регулювання трудових і пов'язаних з ними

економічних і політичних стосунків на основі рівноправної взаємодії, співпраці

представників найнятих робітників, працедавців і держави. Кожна держава-

член має право послати на Міжнародну конференцію праці чотирьох делегатів:

двох від уряду і по одному від працівників і роботодавців, які можуть

виступати та голосувати незалежно один від одного.

Конвенція міжнародної організації праці – це міжнародний договір на рівні

урядів держав в питаннях трудових стосунків (включаючи охорону праці),

передбачливе дотримання загальновизнаних, погоджених правил. Конвенція

(франц. convention (лат. conventio – договір, погодження) приймається щорічно

на Міжнародній конференції праці, яка є найвищим органом Міжнародної

организації праці (МОП).

4. Міжнародна агенція з атомної енергії МАГАТЕ (International Atomic

Energy Agency – IAEA)

Заснована в 1956 р., є автономною організацією в системі ООН.

Автономний статус надає МАГАТЕ певної самостійності у вирішенні завдань,

що постають перед нею. Головна мета МАГАТЕ визначає її основні завдання та

функції:

• гарантії недопущення того, щоб допомога МАГАТЕ (у вигляді атомної

сировини, матеріалів та інформації) використовувалась у військових цілях;

• сприяння розвиткові атомної енергетики в мирних цілях, від-повідна

матеріальна й технічна допомога країнам, які мають у цьому потребу;

Міжнародні організації з регулювання відносин у виробничій сфері

• здійснення системи контролю за нерозповсюдженням ядерної зброї;

• сприяння науково-дослідним роботам у галузі ядерної енергетики й

практичному її застосуванню в мирних цілях;

• надання інформації з усіх аспектів ядерної науки й техніки;

• здійснення консультацій з проблем ядерної технології в прак-тичних

ситуаціях;

• підготовка фахівців по використанню атомної енергії в мирних цілях.

Членами МАГАТЕ є 150 держави, в тому числі й Україна. Керівництво

Агенції міститься у Відні.

5. Співдружність Незалежних Держав – СНД утворилася в 1991 р. після

розпаду Радянського Союзу. До неї увійшли колишні радянські республіки:

Азербайджан, Вірменія, Білорусь, Казахстан, Киргизстан, Молдова, Росія,

Таджикистан, Туркменістан, Узбекистан, Україна. В 1992 р. було підписано

Статут СНД, який визначив цілі й принципи діяльності Співдружності.

СНД не є державою і не має наднаціональних повноважень.

Головною метою СНД задекларовано співробітництво в політичній,

економічній, гуманітарній, екологічній та культурній областях для всебічного й

збалансованого економічного й соціального розвитку держав-членів. Таке

співробітництво має перетворитися в майбутньому на Економічний союз.

Принципи СНД: держави-члени суверенні й рівні, держави-члени є

самостійними й рівноправними суб’єктами міжнародного права.

У СНД функціонує біля 70 галузевих структур, які координують взаємодію

в форматі зацікавлених держав у сферах економіки, військового

співробітництва, охорони кордонів і боротьби з організованою злочинністю,

транспорту, екології, культури, туризму тощо.

6. Європейський Союз є результатом кількадесятилітніх старань,

спрямованих на інтеграцію Європи. Створення Європейського Союзу було

затверджено Трактатом 7 лютого1992 року в Нідерландах.

Європейський Союз – це міждержавне утворення, країни, що входять до

його складу, заснували спільні інституції, яким було делеговано частину їхніх

суверенних повноважень, завдяки чому стало можливо демократично приймати

рішення з конкретних питань, які становлять спільний інтерес, на

європейському рівні. Європейський Союз створив спільну валюту, спільний

ринок, в якому люди, послуги, товари і капітал пересуваються вільно. Він

намагається зробити так, щоб внаслідок соціального прогресу та справедливої

конкуренції якомога більше людей могли скористатися перевагою спільного

ринку

10. Законодавчі та нормативно-правові акти з охорони праці в галузі.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про охорону праці» (далі – Закону) законодавство про охорону праці складається з цьо­го Закону, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про загаль­нообов’язкове державне соціальне страхування від не­щасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили до втрати працездатності», законів України «Про пожежну безпеку», «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господа­рської діяльності», «Про дозвільну систему у сфері господарської діяльності» та прийнятих відповідно до них нормативно-правових актів.

Природно, що в основі всіх цих документів лежить Консти­туція України.

На сьогодні при створенні національного законодавства про охорону праці широко використовуються Конвенції і Рекомендації МОТ, директиви Європейської Ради, досвід нормотворення Росії, Німеччини, Великобританії та інших країн світу.

Основні законодавчі та нормативно-правові акти з охорони праці в галузі

Зрозуміло, що в основі законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці лежить Конституція України. Під час розробки законодавства про охорону праці широко використовуються Конвенції і Рекомендації МОП, директиви ЄС, досвід нормотворення Росії, Німеччини, Великобританії та інших країн світу. Представники країни беруть участь у різноманітних міжнародних проектах.

Закон "Про охорону праці" є найважливішим законодавчим актом. Він визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки праці і встановлює єдиний порядок охорони праці в Україні. Дія Закону поширюється на всі підприємства та організації незалежно від форм власності та видів їх діяльності на усіх громадян, які працюють, а також залучені до праці на цих підприємствах.

Якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про охорону праці, застосовуються норми міжнародного договору.

Законодавство про охорону праці (рис. 2.7, 2.8) складається з Законів: "Про охорону праці", Кодексу законів про працю, "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійні захворювання, які спричинили до втрати працездатності", "Про пожежну безпеку", "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку", "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення", "Про основні засади державного нагляду у сфері господарської діяльності", "Про дозвільну систему у сфері господарської діяльності".

Рис. 2.7. Законодавчі та нормативно-правові акти з охорони праці

Трудові відносини між працівниками і роботодавцями в Україні регулюються Кодексом законів про працю (КЗпП), відповідно до якого права працюючої людини на охорону праці охороняються всебічно. КЗпП містить розділ XI "Охорона праці" (ст. 153-173) та розділ XVIII "Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю" (рис. 2.9).

Рис. 2.8

Сьогодні на території України діє широкий спектр нормативних документів з охорони праці – від міждержавних (ГОСТ, ССБТ) до нормативних документів конкретних організацій (підприємств).

До нормативно-правових актів з охорони праці відносяться, згідно зі ст. 27 Закону, правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи, обов'язкові до виконання.

Система стандартів безпеки праці – комплекс взаємопов'язаних стандартів, які містять вимоги, норми і правила, що направлені на забезпечення безпеки праці, збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Рис. 2.9

В Україні видаються Покажчик нормативно-правових актів з питань охорони праці (НПАОП), якій постійно оновлюється і поповнюється. Остання його редакція містить біля 800 документів з охорони праці.

До Державного реєстру НПАОП включено нормативні акти з охорони праці, затверджені відповідними органами нагляду протягом останніх років, внесено офіційні зміни і доповнення, що містяться в інформаційних покажчиках.

Питання з виробничої санітарії на сьогодні містять не тільки ГОСТ и ССБТ, але і державні санітарні норми. Так, наприклад, розглянемо вимоги до наступних виробничих факторів – шум, вібрація, мікроклімат виробничих приміщень.

Нормотворення в галузі охорони праці в Україні найтісніше пов'язане з аналогічним процесом в інших країнах СНД, активно розвивається. Всі зміни і доповнення до діючих норм і правил періодично публікуються в офіційному розділі науково-виробничого журналу "Охорона праці" Держгірпромнагляду.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 31 серпня 2011 р. схвалена концепція загальнодержавної цільової програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2012–2016 pp.

В кожній галузі, зокрема в освітній, розроблені програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. Також заключена галузева угода між МОНМС та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України.

На підприємствах, в установах, організаціях розробляються стандарти з безпеки праці, створюються також інструкції з охорони праці для кожної професії. Робітники і службовці повинні дотримуватись вимог інструкцій, які встановлюють правила виконання робіт і поведінки у виробничих приміщеннях і на території підприємства (рис. 2.10).

Норми охорони праці повинні органічно входити до правил внутрішнього розпорядку організацій і підприємств, які працівники мають виконувати (рис. 2.11).

Порядок опрацювання і затвердження власних нормативних актів з охорони праці, тобто тих, що діють на підприємстві, визначений НПАОП 0.00-6.03-93 "Порядок опрацювання та затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на підприємстві".

Положення про організацію системи управління охороною праці в галузі освіти затверджене наказом МОН України 01.08.2001. (зміни внесені 20.11.2006). Воно складається з 8 розділів.

В положенні розглянуто: організація роботи з охорони праці в МОН України, в управліннях освітою місцевих органів виконавчої влади, під час проведення науково-дослідної діяльності в навчальних закладах, під час позакласної, позашкільної діяльності, під час адміністративно-господарської діяльності в НЗ, порядок проведення та реєстрації інструктажі в з безпеки життєдіяльності, обов'язки посадових осіб та організація роботи з охорони праці в навчальних закладах.

Рис. 2.10

Рис. 2.11

Перелік обов'язкових документів з охорони праці в установах освіти:

• 1. Нормативні документи та інструктивні матеріали з охорони праці.

• 2. Накази про призначення відповідальних осіб за організацію роботи з охорони праці, за електрогосподарство, газове господарство.

• 3. Колективний договір (угода) з охорони праці і акти про його виконання.

• 4. Посадові інструкції з охорони праці для окремих професій і видів робіт.

• 5. Журнал вступного інструктажу з охорони праці.

• 6. Журнал інструктажу з охорони праці на робочому місці.

• 7. Журнал інструктажу для учнів, студентів під час трудової, професійної підготовки та проведенні позанавчальних заходів.

• 8. Журнал реєстрації нещасних випадків на виробництві.

• 9. Документи про стан випробовування систем опалення при підготовці до роботи в осінньо-зимовий період.

• 10. Акти-дозволи на експлуатацію навчальних майстерень і кабінетів.

• 11. Акт готовності установи до нового навчального року.

• 12. Протоколи перевірки захисного заземлення і опору ізоляції електропроводки, випробування засобів індивідуального захисту.

• 13. Плани евакуації працюючих і учнів на випадок пожежі.

• 14. Комплексні заходи або план роботи з охорони праці в установі освіти.

• 15. Інструкції з безпеки праці для кабінетів хімії, фізики, біології, інформатики, майстерень, котелень, спортзалів, їдалень.

• 16. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

• 17. Санітарні правила.

• 18. Бланки актів для проведення розслідувань нещасних випадків.

• 19. Правила протипожежної безпеки.

11. Програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища (загальнодержавна (національна), галузеві, регіональні).

Визначення проблеми, на розв’язання якої спрямована Програма

Протягом останніх десяти років в Україні спостерігається

Постійно знижується і рівень виробничого травматизму із смертельними наслідками, проте, існуючий в Україні рівень виробничого травматизму ще досить високий порівняно з більшістю розвинутих країн світу.Характерною особливістю сучасного вітчизняного виробництва є шкідливі і небезпечні умови праці.

Аналіз причин виникнення проблеми та обґрунтування її розв’язання програмним методом

Внаслідок світової фінансової кризи 2008 і 2009 років погіршився фінансовий стан та виробничий потенціал підприємств, цілих галузей економіки, регіонів та держави в цілому, що призвело насамперед до погіршення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, невиконання запобіжних заходів з охорони праці, зокрема через відсутність фінансування та ослаблення механізму державного регулювання у сфері охорони праці тощо.

У зв’язку із зміною соціально-економічних відносин значно ускладнюється управління охороною праці традиційними методами, що потребує переведення його на якісно новий рівень, докорінного реформування системи забезпечення безпеки та гігієни праці, формування принципово нового підходу до вирішення питань з охорони праці та промислової безпеки в країні Таким чином, сучасний стан охорони праці потребує вжиття заходів загальнодержавного рівня, оскільки стосується практично усіх видів економічної діяльності та охоплює весь виробничий потенціал країни.

Мета Програми

Метою Програми є комплексне розв’язання проблем у сфері охорони праці, формування сучасного безпечного та здорового виробничого середовища, мінімізація ризиків виробничого травматизму, професійних захворювань та аварій на виробництві.

Визначення оптимального варіанта розв’язання проблеми на основі порівняльного аналізу можливих варіантів

Можливі два варіанти розв’язання проблеми.

Перший варіант передбачає розв’язання проблем у сфері охорони праці виключно на регіональному та галузевому рівні. Зазначений варіант не дасть змоги розв’язати проблеми комплексно.

Другий, оптимальний варіант для комплексного розв’язання проблем у сфері охорони праці передбачає розроблення Загальнодержавної цільової програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2012—2016 роки (далі — Програма) та виконання її завдань і заходів із застосуванням прозорого механізму їх фінансування.

Шляхи та способи розв’язання проблеми, строк виконання Програми

Проблеми у сфері охорони праці передбачається розв’язати шляхом:

· підвищення ефективності державного управління охороною праці, зокрема шляхом приведення нормативно-правової бази у сфері охорони праці у відповідність із сучасними вимогами та законодавством ЄС;

· удосконалення системи державного нагляду і громадського контролю за додержанням вимог законодавства з охорони праці;

· удосконалення державного управління охороною праці через реформування державних органів управління охороною праці;

· проведення моніторингу розроблення, впровадження та функціонування систем управління охороною праці на державному, галузевому та регіональному рівні,;

· дерегуляції підприємницької діяльності шляхом спрощення дозвільної системи у сфері охорони праці та запровадження декларативного принципу нагляду за станом охорони праці і промислової безпеки на підприємствах;

· розроблення та впровадження механізму економічного стимулювання роботодавців;

· підвищення відповідальності роботодавців за створення безпечних та здорових умов працы;

· удосконалення системи ведення обліку та аналізу даних про випадки травматизму на виробництві та професійних захворювань;

· удосконалення механізму виявлення фактів приховування випадків травматизму на виробництві та професійної захворюваності;

· розроблення та впровадження у діюче виробництво інноваційних технологій з використанням сучасних матеріалів, наукових досягнень у сфері охорони праці;

Очікувані результати виконання Програми, визначення її ефективності

Виконання Програми дасть змогу сформувати сучасне безпечне та здорове виробниче середовище, мінімізувати ризики виробничого травматизму, професійних захворювань та аварій на виробництві, Оцінка фінансових ресурсів, необхідних для виконання Програми

Фінансування Програми здійснюється за рахунок коштів державного бюджету, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, інших джерел, передбачених законодавством.

Обсяг фінансування Програми уточнюється щороку під час складання проекту Державного бюджету України на відповідний рік у межах видатків, передбачених головному розпорядникові бюджетних коштів, відповідальному за виконання відповідних завдань і заходів Програми.

12. Основні вимоги до побудови і функціонування системи управління охороною праці (СУОП).

Управління охороною праці (УОП) умовно має три основних центри, які саме і здійснюють комплексне управління охороною праці це:

- держава (Кабінет Міністрів України; галузеві Міністерства; державні наглядові органи; органи виконавчої влади та самоврядування);

- роботодавці ( власники підприємств чи уповноважені ними особи; керівники структурних підрозділів та служби охорони праці підприємств);

- працівники (трудові колектив підприємств; профспілки; уповноважені трудових колективів; комісії з охорони праці підприємств).

Для того, щоб гарантувати на виробництві виконання усіх робіт найбільш безпечним способом, та позбавити працюючих від небажаного ризику травм, пошкодження здоров’я чи майна, охорона праці використовує системний підхід та системний аналіз.

Системою, яка вивчається в охороні праці, є система “людина – виробниче середовище”. Процес системного аналізу здійснюється відносно виробничого середовища, де люди, технологічні процеси, обладнання, механізми та виробничі приміщення є складовими частинами, які можуть впливати на безпеку та успішне виконання роботи або поставленої задачі.

Зміст системного підходу полягає в тому, що будь-яка система управління або її окрема частина повинна розглядатися як ціле, самостійне явище, яке характеризується метою діяльності, структурою, ресурсами, процесами та взаємозв’язками з іншими системами.

Забезпечення функціонування та побудова СУОП в організації.

Система управління охороною праці на підприємстві (СУОПП) - це сукупність відповідних органів управління підприємством, які на підставі комплексу нормативно-правових актів, інструкцій тощо ведуть цілеспрямовану, планомірну діяльність з метою виконання поставлених завдань з охорони праці.

СУОПП є цільовою підсистемою загальної системи управління підприємством.

Створення СУОПП – це, в першу чергу, визначення керівництвом підприємства політики в галузі охорони праці.

Типова СУОП підприємства функціонує таким чином:

Роботодавець (керівник, технічний директор) аналізує інформацію про стан охорони праці в структурних підрозділах підприємства і зовнішню інформацію (зміни в законодавстві, новітні досягнення, розробки з охорони праці тощо) та приймає рішення, спрямовані на підвищення рівня безпеки праці. Організаційно-методичну роботу з управління охороною праці, підготовку управлінських рішень і контроль за їх своєчасною реалізацією здійснює служба охорони праці підприємства (виконавчий орган СУОП), підпорядкована безпосередньо керівнику підприємства (управляючому органу).

13. Положення про СУОП, структура та зміст його розділів.

Структура суоп, зміст її розділів. Міжнародний стандарт онsas 18001:2007, 18002: 2000

Система управління охороною праці в галузі (СУОПГ) — сукупність органів управління галуззю, які на підставі чинних нормативно-правових актів здійснюють цілеспрямовану планомірну діяльність з виконання завдань охорони праці в галузі, скерованих на усунення неприпустимих ризиків; СУОПГ є складовою частиною системи управління галуззю.

Об'єктом управління охороною праці в галузі е діяльність керівництва галуззю, структурних підрозділів і функціональних служб щодо здійснення правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів з виконання законодавства і нормативних вимог з охорони праці в галузі.

Загальне керівництво системою управління охороною праці в галузі здійснює міністр, а в структурних підрозділах — керівники структурних підрозділів і функціональних служб.

Нормативною основою СУОПГ є Конституція України, Закон "Про охорону праці", Кодекс законів про працю України, закони, постанови та інші акти Верховної Ради України, Національна програма поліпшення безпеки гігієни праці та виробничого середовища, Закон України "Про пожежну безпеку", система стандартів з безпеки праці, правила з охорони праці в лісовій, деревообробній промисловості та лісовому господарстві, інші законодавчі й нормативні документи з охорони праці.

Система управління охороною праці в організації

1. Основні вимоги до побудови і функціонування суоп

У нашій країні передбачено управління охороною праці як на загальнодержавному, так і на регіональному, галузевому і виробничому рівнях.

на загальнодержавному (національному) рівні суб’єктом управління може бути Кабінет Міністрів, виконавчим органом – спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці - Держгірпромнагляд, назва, підпорядкованість і структура якого може змінюватись, а об’єктами управління – діяльність галузевих міністерств, обласних та місцевих державних адміністрацій по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях.

На регіональному рівні суб’єктом управління може бути відповідна державна адміністрація, а об’єкт управління – діяльність підприємств, установ та організацій, що розташовані на території даного регіону, по забезпеченню в них безпечних і здорових умов праці.

На галузевому рівні суб’єктом управління може бути відповідне галузеве міністерство, а об’єктами управління – діяльність підприємств, установ та організацій галузі по забезпеченню на них безпечних і здорових умов праці.

Суб’єктом управління в СУОП підприємства (виробничий рівень), як правило, є роботодавець чи довірена ним особа, а в цехах, на виробничих дільницях і в службах - керівники відповідних структурних підрозділів і служб. Об’єктом управління в СУОП підприємства є діяльність структурних підрозділів та служб підприємства по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та на підприємстві в цілому.

1-2Система управління охороною праці

В Україні передбачено управління охороною праці як на державному, так і на галузевому, регіональному і виробничому рівнях. Загальні положення щодо управління охороною праці, порядок введення в дію системи управління, основні функції і завдання управління викладені в Типовому положенні про систему управління охороною праці на галузевому, регіональному та виробничому рівнях..система управління представляє собою сукупність суб'єкта управління та об'єкта управління, що знаходяться у певному середовищі та інформативно зв'язані між собою – від суб'єкта управління до об'єкта спрямовані функції управління, а від об'єкта управління до суб'єкта – зворотній зв'язок.В суб'єкті управління можна виділити два органи – управляючий та виконавчий. Управління завжди здійснюється заради досягнення певної мети. Створення системи управління здійснюється шляхом послідовного визначення мети і об'єкта управління, завдань і заходів щодо досягнення мети, функцій і методів управління, побудови організаційної структури управління.Метою управління охороною праці є забезпечення безпеки, збереження здоров'я та працездатності людини в процесі трудової діяльності. Таким чином, система управління охороною праці (СУОП) – це сукупність суб'єкта та об'єкта управління, які на підставі комплексу нормативної документації проводять цілеспрямовану, планомірну діяльність з метою забезпечення здорових, безпечних і високопродуктивних умов праці. Охорона праці базується на законах та інших нормативно-правових актах, які є головним джерелом зовнішньої інформації, що надходить до СУОП.Як суб'єкт так і об'єкт СУОП визначаються рівнем системи. На державному рівні суб'єктом управління виступає Кабінет Міністрів, а об'єктами управління є діяльність галузевих міністерств, обласних та місцевих державних адміністрацій по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях.Суб'єктом управління в СУОП підприємства є керівник (головний інженер), а в цехах, на виробничих дільницях і в службах — керівники відповідних структурних підрозділів і служб. Об'єктом управління в СУОП підприємства є діяльність структурних підрозділів та служб підприємства по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та на підприємстві в цілому. Типова СУОП підприємства функціонує наступним чином.

Структура СУОП, зміст її розділів, завдання, функції встановлені в Положенні про СУОП підприємства. Воно розробляється координаційною радою під керівництвом суб’єкта господарювання в складі представників служби охорони праці і профспілок або уповноважених трудовим колективом. Зміст Положення визначається «Рекомендаціями щодо побудови системи управління охороною праці на виробництві», які затверджені наказом МНС України № 398 від 27.06.3006.

Положення СУОП повинні містити наступні розділи та підрозділи:

1. Загальні положення

1.1. Відповідальність вищого керівництва.

1.2. Основні принципи політики у сфері охорони праці.

1.3. Функції системи управління охороною праці.

2. Структура і документація СУОП.

2.1. Права, обов’язки і відповідальність керівників служб та підрозділів, а також працівників.

2.2. Служба охорони праці.

2.3. Комісії та громадські органи.

2.4. Використання законодавчих актів та нормативно-правових актів з охорони праці.

2.5. Управління внутрішніми нормативно-правовими актами.

3. Завдання СУОП та їх вирішення.

3.1. Планування та фінансування заходів з охорони праці.

3.2. Професійний відбір.

3.3. Навчання з питань охорони праці та система інструктажів.

3.4. Поточні перевірки, огляди окремих підрозділів і підприємства в цілому.

3.5. Організація інформаційної роботи.

3.6. Засідання координаційної ради.

3.7. Наради і збори.

3.8. Безпека виробничих приміщень, засобів виробництва, технологічних процесів.

3.9. Організація робочого місця.

3.10. Організація робочого часу.

3.11. Заміна засобів виробництва.

3.12. Заміна матеріалів, що застосовуються.

3.13. Зміни в організації праці.

3.14. Організація безпечного проведення робіт при залученні сторонніх суб’єктів господарювання.

3.15. Вимоги безпеки при введенні в експлуатацію, поточній експлуатації, виведення з експлуатації виробничого обладнання.

3.16. Засоби індивідуального захисту.

3.17. Аналіз попередження можливих загроз життю і здоров’ю працюючих.

3.18. Дії у випадку аварії.

3.19. Коригувальні заходи.

Функціонування СУОП можна визначити наступним:

– прогнозування і планування робіт з охорони праці;

– організація функціонування СУОП;

– мотивація роботи з охорони праці на підприємстві;

– контроль, облік і аналіз роботи з охорони праці;

– ідентифікація, аудит, моніторинг і оцінка ризику на робочих місцях;

– контроль впровадження запланованих заходів з охорони праці;

– розробка пропозицій щодо подальшого вдосконалення СУОП та інше.

Міжнародні стандарти серії OHSAS були розроблені для створення загальноприйнятого стандарту для системи менеджменту в галузі охорони праці і попередження професійних захворювань. Так, OHSAS 18001 : 1999 «Системи менеджменту в галузі охорони праці і попередження професійних захворювань. Вимоги» вже дозволив проводити оцінку і сертифікувати системи менеджменту. Розробка OHSAS 18001 проводилася з урахуванням його сумісності зі стандартами систем менеджменту ІSО 9001 : 1994, ІSО 9001 : 2000 (системи якості) та ІSО 14001 : 1996 (Системи заходів з охорони праці і раціональному використанню навколишнього середовища). Це було зроблено з метою сприяння інтеграції систем менеджменту в галузі якості, охорони навколишнього середовища, а також охорони праці і попередження професійних захворювань. OHSAS поширюється на охорону праці і попередження професійних захворювань, але не на безпеку продукції і послуг.

OHSAS 18001 : 2007, розроблений відповідно з правилами Директив ИСО / МЕК, 4.2 відміняє і замінює перше видання (OHSAS 18001 : 1999), яке технічно переглянуте.

Стандарт OHSAS 18001 : 2007 буде переглянуто після опублікування нових версій ІSО 9001 або ІSО 14001 для їхньої безперервної сумісності.

Успішне впровадження OHSAS 18001:2007 може бути використане організацією для того, щоб переконати зацікавлені сторони в наявності у неї відповідної системи менеджменту (Рис. 1)

П римітка. Даний стандарт OHSAS базується на методології, відомої як Планування – виконання – перевірка – дія (PDCA). Коротко PDCA можна описати наступним чином:

– Plan: визначити цілі та процеси, які необхідні для отримання результатів відповідно до політики ОНSAS організації;

– DO: впровадити процес;

– Check: здійснити моніторинг і вимірювання процесів відносно політики ОНSAS, цілей, законодавчих та інших вимог і скласти звіт про результати;

– Act: починати дії з постійного поліпшення діяльності в області ОНSAS.

Стандарт OHSAS має відношення до безпеки і охорони здоров’я на виробництві і не відноситься до інших сфер здоров’я і безпеки: програми забезпечення благополуччя / здоров’я співпрацівників; безпеку продукції, збиток для майна або вплив на навколишнє середовище тощо.

В OHSAS 18002 : 2000 роз’яснюються основні принципи документа OHSAS 18001, а також описуються його цілі, типові вхідні дані, процеси і типові результати, які відповідають виконанню кожної вимоги документа OHSAS 18001. Документ OHSAS 18002 не містить додаткових вимог, які розширюють вимоги документа OHSAS 18001, а також не пропонує обов’язкові методики впровадження документа OHSAS 18001. Нумерація розділів документа OHSAS 18002 погоджена з нумерацією розділів документа OHSAS 18001. OHSAS 18002 буде переглядатися або змінюватися при необхідності. Перегляди будуть проводитися після публікацій нових видань документа OHSAS 18001 (які очікуються після публікацій нових видань міжнародних стандартів ІSО 9001 або ІSО 14001).

14. Елементи системи управління охороною праці, міжнародний стандарт OHSAS 18001:2007.

Елементи системи управління охороною праці, міжнародний стандарт ohsas 18001:2007

Різні організації все більшою мірою зацікавлені в досягненні і демонстрації вагомої результативності у сфері гігієни і безпеки праці за раху­нок управління професійними ризиками згідно з політикою і цілями у сфері гігієни і безпеки праці. Відбувається це при посиленні законодав­ства, в умовах розвитку економічної політики та інших заходів, спрямованих на належне виконання заходів гігієни і безпеки праці, а також в умовах загального зростання стурбованості зацікав­лених сторін питаннями гігієни і безпеки праці.

Багато організацій здійснюють «аналіз» або «аудит» гігієни і безпеки праці, щоб оцінити їх результативність. Проте самі по собі ці «аналізи» й «аудити» недостатні для того, щоб забезпечити організації впевненість в тому, що її результативність не тільки відповідає, але й надалі відповідатиме вимогам, передбаченим законом і політикою. Щоб бути результативними, ці «аналізи» та «аудити» повинні проводитися в рам­ках структурованої системи менеджменту, інтегрованої в менеджмент організації.

Система менеджменту здоров'я та безпеки на виробництві є однією із складових частин загальної системи менеджменту компанії. Сертифікаціяза стандартами серії OHSAS 18000 є загальнотехнічної і може бути застосована незалежно від діяльності організації, сектора економіки або галузі промисловості. Використання міжнародних стандартів робить більш успішним участь підприємства у світовій торгівлі, підвищуєконкурентоспроможністьтаіміджкомпанії. Особливо актуальними міжнародні стандарти стають в даний час, так як наша країна знаходиться на порозі вступу до СОТ.

OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Management Systems) "Система менеджменту здоров'я та безпеки на виробництві" був розроблений за участю ряду фірм і дослідницьких органів а також національних органів із стандартизації таких країн, як Великобританія, Японія, ПАР, Ірландія.

OHSAS Стандарт, що поширюється на менеджмент професійної безпеки і здоров'я (OH & S), призначений для забезпечення організацій елементами ефективної системи менеджменту OH & S, яка може бути інтегрована з вимогами іншої системи менеджменту і надати допомогу організаціям у досягненні цілей у сфері OH & S і своєї економічної діяльності.

(PDCA)- Плануй-Роби-Контролюй-Дій. PDCA цикл може бути коротко описаний таким чином.

• Plan:встановлення цілей і процесів, необхідних для досягнення результатів у відповідності з політикою організації в області OH & S.

• Do:приведення у виконання (впровадження) процесів.

• Check:спостереження (моніторинг) та оцінювання процесів в ставленні до політики в області OH & S, цілям, законодавчим та іншим вимогам і складання звіту за результатами.

• Act:здійснення діяльності по безперервному поліпшенню виконання вимог OH & S.

Багато організацій управляють своєю діяльністю за допомогою застосування системи процесів та їх взаємодії, яка відома як "процесний підхід". ISO 9001 просуває застосування такого процесного підходу. Так як модель PDCA може бути застосована до всіх процесів, то ці дві методології вважаються сумісними.

У цілому Стандарт OHSAS 18001:2007 " Система управління охороною праці та виробничої безпеки" об'єднав останні напрацю-вання у сфері професійної безпеки і охорони праці, став більш практичним. Нова версія зручніша для інтеграції системи управління професійною безпекою і здоров'ям з іншими системами менеджмен­ту на підприємстві (ISO14001:2004 – менеджмент охорони навко­лишнього середовища,ISO9001:2000 – менеджмент якості), щоістотно оптимізує часові та фінансові витрати на розробку, впрова­дження, серти­фі­кацію і підтримку управлінської системи організації. Практика показує, що інтегровані системи все більш затребувані на ринку серед крупних промислових підприємств.

Стандарт ОHSAS 18001:2007 дозволяє значно знизити виробничі ризики. Дієвість стандарту обумовлена тим, що він підходить до вирішення питань безпеки системно. Саме системи менеджменту є ефективним інструментом управління ризиками і зниження їх вірогідності, оскільки засновані не на реагуванні і «гасінні пожеж», а на системному, логічному підході, що дозволяє попереджати мож­ливі аварійні ситуації.

Організаціям, яким потрібна більш загальна настанова широкого кола питань, що стосуються системи менеджменту гігієни і безпеки праці, слід використо­вувати OHSAS 18002 "Руководство по применению OHSAS 18001". Будь-яке посилання на інший міжнародний стандарт носить лише інформаційний характер.

У стандарті OHSAS 18001 подано такі терміни і визначення:

Нещасний випадок — небажана подія, яка призводить до смерті, хвороби, ураження працівника.

Аудит — систематичні дослідження, що мають ствердити діяльність та ЇЇ наслідки згідно із запланованими значеннями, і з'ясувати, чи ці результати впровадження заходів дозволяють досягнути бажаної мети.

Подальше вдосконалення — процес поліпшення СУОП з метою підвищення ефективності охорони праці відповідно до встановленої політики.

Небезпека — потенціально-небезпечний чинник або ситуація, які можуть викликати ураження, хворобу, пошкодження власності, знищення майна, середовища праці або їх комбінації.

Ідентифікація небезпек — процес визначення наявності небезпеки та з'ясування її характеристик.

Система управління охорони праці (далі СУОП) — частина загальної системи управління (менеджменту) організації, яка забезпечує управління ризиками в галузях охорони здоров'я і безпеки праці, що пов'язані з діяльністю організації (підприємства). Система включає організаційну структуру, діяльність щодо планування, впровадження, досягнення цілей, аналіз результатів політики та заходів охорони праці.

Ризик для здоров'я і безпеки персоналу — імовірність і наслідки реалізацій небезпечної для здоров'я і безпеки персоналу події.

Сертифікація робіт з охорони праці в організації (підприємстві) — діяльність органів сертифікації, що акредитовані у встановленому порядку, щодо підтвердження відповідності робіт з охорони праці в організації нормативним вимогам охорони праці.

Компанії, сертифіковані за міжнародною системою менеджменту виробничої безпеки та охорони здоров'я OHSAS 18000 (інформаціяз прес-релізів компаній):

· Новокузнецький металургійний комбінат (підприємство компанії «Євраз Груп»)

· Лисичанський НПЗ (ТОВ «ЛиНОС»)

· ВАТ «Інгулецький ГЗК»

З метою пояснення вимогам міжнародного стандарту OHSAS 18001 і прискорення його впровадження в 2002 був прийнятий стандарт OHSAS 18002, згідно з яким можна оцінити і сертифікувати СУОП, що розроблена і функціонує на підприємстві.

Перед розробкою СУОП на підприємстві проводиться попередній огляд стану охорони праці. При цьому також з'ясовуються наступні аспекти:

- Виконання вимог законодавства, приписів, нормативних актів;

- Ідентифікація ризиків;

- Дослідження всіх діючих процедур, процесів і методів роботи з точки розу безпеки;

- Взяття до уваги результатів розслідувань всіх раніше скоєних нещасних випадків та аварійних ситуацій.

Таким чином, на підприємстві повинні бути документально оформленні процедури, що охоплюють такі елементи СУОП:

- Способи і методологія ідентифікації небезпек;

- Способи і методологія визначення ризиків з цих небезпек;

- Способи оцінки ризику, визначення рівня ризику по кожній небезпеці із зазначенням допустимості ризику;

- Визначення засобів контролю для моніторингу або зменшення неприпустимого ризику;

- Встановлення завдань і цілей охорони праці з метою зниження певних ризиків;

- Ідентифікація компетенції працівників з охорони праці;

- Наявність документів, пов'язаних з кожним з вищезазначених елементів.

В OHSAS 18002: 2000 наводяться також інші вказівки по впровадження вимог OHSAS 18001: 1999 по кожному розділу і всіма елементами системи управління охороною праці

15. Політика в галузі охорони праці.

Державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції України Верховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах:

- пріоритету життя і здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

- підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;

- комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та охорони довкілля;

- соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

- встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;

- адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану;

- використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству;

- інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

- забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об'єднань громадян, що розв'язують проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

- використання світового досвіду

16. Функціональні обов’язки з охорони праці керівників, посадових осіб і фахівців підприємства галузі.