3 Управление организационной культурой

Вопросам организационной культуры в современных условиях уделяется большое внимание. Это связано с проблематичностью использования чисто экономического стимулирования персонала и ограниченностью принуждения как метода мотивации. В этой связи единственными реально действующими методами управления являются социально-психологические (убеждение, демонстрация примера, пропаганда культурных ценностей, моральное стимулирование и т.д.). В итоге у персонала формируется ценностный тип отношения к труду, а в организации - культура, способствующая, с одной стороны, достижению целей организации, и, с другой стороны, являющаяся сама по себе мощным инструментом социального воздействия на персонал.

Организационная культура представляет собой специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других, проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» персоналу единых культурных стереотипов поведения. При этом она является объективной реальностью, так как возникает вне зависимости от воли и сознания персонала. Но стихийно сложившаяся культура может способствовать достижению цели организации, реализации тех или иных управленческих стратегий, а может и создавать препятствия на этом пути. Как отметила Т.О. Соломанидина, «Организационная культура может служить на пользу организации…, но может работать и против». Поэтому основная задача руководства в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т.е. в управлении организационной культурой.

Управление организационной культурой предполагает реализацию следующих действий: формирование организационной культуры, ее поддержание, изменение организационной культуры. Однако вследствие того, что культура есть сложное системное образование, трудно поддающееся какому-либо моделированию, универсальных, подходящих для всех случаев жизни рецептов по управлению организационной культурой не существует.

Управление организационной культурой, как и управление организацией, предполагает первоначальное определение целей организации, разработку миссии и стратегии развития организации, при этом необходим учет требований рынка к бизнесу и общества – к его социальной ответственности.

После выработки стратегии для создаваемой организации начинается процесс формирования организационной культуры, предполагающий отбор персонала с культурными ценностями, соответствующими миссии и стратегии, определение и провозглашение основных культурных ценностей организации. Следует отметить, что при доведении ценностей до персонала руководство должно обращаться как к разуму сотрудников, так и к их эмоциям и лучшим чувствам.

Ценности, составляя стержень организационной культуры, регулируют трудовое поведение работников. Поэтому в процессе определения культурных ценностей очень важно не просто продекларировать, а довести их до осознанного восприятия персоналом, до воплощения в реальном поведении работников. Сознательному восприятию организационных ценностей персоналом способствует разработка этических норм и принципов, направленных на разъяснение предпочтительных стандартов поведения членов организации. Для этого необходима разработка специального этического кодекса и проведение обучения этическому поведению с целью повышения восприимчивости работников к этическим проблемам и восприятия ими провозглашенных организационных ценностей