2.2 Эмпирические показатели и результаты исследования стиля руководства и личностных особенностей персонала

Первым этапом нашего исследования является диагностика личностных особенностей у персонала в каждом из отделов.

Как и говорилось ранее, в процессе диагностики мы будем обращать свое внимание на такие личностные особенности, как тревожность, невротичность, раздражительность, самооценка и экстраверсия/ интроверсия.

Сначала мы исследовали уровень реактивной и личностной тревожности персонала по методике «шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности» (Ч.Д. Спилбергер, Ю.Л. Ханин), другое название: шкала самооценки Спилбергера-Ханина.

В итоге, мы получили следующие результаты:

Таблица 3.

Результаты исследования уровня реактивной тревожности персонала в отделах подбора и продвижения

№ исп.	Показатель реактивной тревожности в отделе продвижения	Уровень реактивной тревожности	Показатель реактивной тревожности в отделе подбора	Уровень реактивной тревожности
1	30	низкий, близок к умеренному	7	низкий
2	39	умеренный	14	низкий
3	37	умеренный	18	низкий
4	28	низкий	22	низкий
5	47	высокий	28	низкий, близок к умеренному
6	29	низкий, близок к умеренному	12	низкий
7	32	умеренный	33	умеренный
8	46	высокий	29	Низкий, близок к умеренному
9	31	низкий, близок к умеренному	16	низкий
10	40	умеренный	5	низкий
11	38	умеренный	12	низкий
12	25	низкий	20	низкий
13	48	высокий	22	низкий
14	26	низкий, близок к умеренному	29	низкий, близок к умеренному
15	33	умеренный	11	низкий
16	49	высокий	33	умеренный
17	-	-	29	Низкий, близок к умеренному
18	-	-	17	низкий

Таблица 4

Результаты исследования уровня личностной тревожности персонала в отделах подбора и продвижения

№ исп.	Показатель личностной тревожности в отделе продвижения	Уровень личностной тревожности	Показатель личностной тревожности в отделе подбора	Уровень личностной тревожности
1	39	умеренный	28	низкий
2	48	высокий	33	умеренный
3	51	высокий	26	низкий
4	32	умеренный	32	умеренный
5	59	высокий	26	низкий
6	37	умеренный	35	умеренный
7	47	высокий	29	низкий, близок к умеренному
8	60	высокий	34	умеренный
9	38	умеренный	22	низкий
10	49	высокий	27	низкий
11	53	высокий	34	умеренный
12	34	умеренный	27	низкий
13	57	высокий	32	умеренный
14	38	умеренный	27	низкий
15	49	высокий	37	умеренный
16	61	высокий	29	низкий, близок к умеренному
17	-	-	34	умеренный
18	-	-	23	низкий

На основании полученных результатов исследования можно сделать следующий вывод:

Уровень реактивной тревожности в отделе подбора:

1. Низкий уровень реактивной тревожности – 12 человек (66 %)

2. Низкий, близок к умеренному уровень реактивной тревожности – 4 человека (22 %)

3. Умеренный уровень реактивной тревожности – 2 человека (12%)

Уровень личностной тревожности в отделе подбора:

4. Низкий уровень личностной тревожности – 8 человек (44 %)

5. Низкий, близок к умеренному уровень личностной тревожности – 2 человека (12 %)

6. Умеренный уровень личностной тревожности – 8 человек (44 %).

В результате: средний показатель реактивной тревожности в данном отделе равен 19, 8. Данный показатель свидетельствует о низком уровне реактивной тревожности. Средний показатель личностной тревожности равен 33,1. Этот показатель говорит об умеренном уровне личностной тревожности сотрудников данного отдела.

Уровень реактивной тревожности в отделе продвижения:

1. Низкий уровень реактивной тревожности – 2 человека (12,5 %)

2. Низкий (близок к среднему) уровень реактивной тревожности – 4 человека (25 %)

3. Умеренный уровень реактивной тревожности – 6 человека (37,5 %)

4. Высокий уровень реактивной тревожности – 4 человека (25 %)

Уровень личностной тревожности в отделе продвижения:

5. Умеренный уровень личностной тревожности – 6 человека (37,5 %)

6. Высокий уровень личностной тревожности –10 человек (62,5 %).

В результате: средний показатель реактивной тревожности в данном отделе равен 36,1. Данный показатель свидетельствует об умеренном уровне реактивной тревожности. Средний показатель личностной тревожности равен 47. Этот показатель говорит о высоком уровне личностной тревожности сотрудников данного отдела.

Рис. 1. Уровень личностной тревожности персонала в отделах подбора и продвижения

Для получения статистической значимости результатов и для подтверждения их достоверности, мы воспользовались критерием математической статистики – « t-критерий Стьюдента». Представим в таблице полученные результаты.

Таблица 5

Анализ результатов математической статистики уровня тревожности персонала

Тревожность	Показатель (t-критерий Стьюдента)	Уровень статистической значимости
Реактивная	6,52	Есть статистически значимые различия на 0,1 % уровне
Личностная	3,71	Есть статистически значимые различия на 0,1 % уровне

Выводы: исходя их результатов математической статистики, мы видим, что различия между группами значимы более чем на 0,1% уровне. Значит, мы принимаем гипотезу, свидетельствующую о том, что уровень реактивной и личностной тревожности в 2-х неравных по численности выборках статистически значимо отличается между собой. То есть, расхождения между распределениями статистически достоверны. В итоге, мы можем сделать вывод о том, что уровень реактивной и личностной тревожности в отделе продвижения существенно выше, чем в отделе подбора.

После исследования уровня тревожности персонала мы решили перейти к рассмотрению отдельных свойств личности. В этом нам помог «многофакторный личностный опросник FPI».

В качестве показателей личности персонала мы решили рассмотреть не все, а только некоторые из них, а именно – показатель невротичности, раздражительности и экстраверсии / интроверсии.

В итоге, в представленной ниже таблице мы видим следующие результаты исследования:

Таблица 6

Результаты исследования психических состояний и свойств личности по методике FPI в отделах подбора и продвижения (сводная таблица).

Психическое состояние (свойство личности)	Уровень психического состояния в отделе подбора, преобладающий показатель / % испытуемых	Уровень психического состояния в отделе продвижения, преобладающий показатель / % испытуемых
Невротичность	Низкий, 3 / 66	Высокий, 8 / 75
Спонтанная агрессивность	Средний, 5 / 55	Высокий, 7 / 62,5
Депрессивность	Низкий, 2 / 55	Высокий, 9 / 62,5
Раздражительность	Средний, 5 / 66	Высокий, 7 / 87,5
Общительность	Высокий, 8 / 77	Низкий, 2 / 62,5
Уравновешенность	Высокий, 8 / 88	Низкий, 2 / 62,5
Реактивная агрессивность	Низкий, 3 / 66	Средний, 6 / 62,5
Застенчивость	Низкий, 2 / 100	Высокий, 9 / 50
Открытость	Высокий, 7 / 77	Средний, 6 / 62,5
Экстраверсия/интроверсия	Высокий, 9 / 55	Низкий, 2 / 62,5
Эмоциональная лабильность	Низкий, 2 / 66	Высокий, 9 / 50
Маскулинизм/феминизм	Средний, 5 / 55	Низкий, 3 / 62,5

В результате, в отделе подбора: низкий уровень невротичности (у 66% испытуемых), средний уровень раздражительности (у 66% испытуемых), преобладают личности с экстравертированной направленностью (55 % испытуемых).

В результате, в отделе продвижения: высокий уровень невротичности (у 75 % испытуемых), высокий уровень раздражительности (у 87,5% испытуемых), преобладают личности с интровертированной направленностью (62,5 % испытуемых).

На основании полученных результатов исследования личности персонала (в 2-х отделах) можно сделать следующий вывод:

1. Что касается такого показателя личности, как невротичность, то в отделе подбора данный показатель находится на достаточно низком уровне- 3 балла (у 66 % испытуемых ), а в отделе продвижения- показатель невротичности очень высокий- 8 баллов (у 75 % испытуемых);

2. Такой показатель, как раздражительность личности, в отделе подбора находится на среднем уровне- 5 баллов ( у 66 % испытуемых), а в отделе продвижения данный показатель очень высокий- 7 баллов (у 87 % испытуемых);

3. Показатель экстраверсии / интроверсии: в отделе подбора выявлен высокий уровень экстраверсии/интроверсии- 9 баллов, т.е. преобладают экстраверсированные личности (у 55 % испытуемых), что касается отдела продвижения, то здесь наблюдается низкий уровень экстраверсии/интроверсии- 2 ,т.е. преобладают интроверсированные личности ( у 62,5% испытуемых)

Рис. 2. Некоторые психические состояния и свойства личности в отделах подбора и продвижения

Для получения статистической значимости результатов и для подтверждения их достоверности, мы воспользовались критерием математической статистики – « t-критерий Стьюдента». Представим в таблице полученные результаты.

Таблица 7

Сравнительный анализ результатов математической статистики свойств личности персонала в двух отделах

Свойство личности	Показатель (t-критерий Стьюдента)	Уровень статистической значимости
Невротичность	9,57	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Спонтанная агрессивность	4,14	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Депрессивность	12,87	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Раздражительность	5,12	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Общительность	10,4	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Уравновешенность	11,4	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Реактивная агрессивность	6,2	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Застенчивость	4,18	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Открытость	1,97	Нет статистически значимых различий на 5% уровне
Экстраверсия/интроверсия	4,8	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Эмоциональная лабильность	5,2	Есть статистически значимые различия на 0,1% уровне
Маскулинизм/феминизм	1,83	Нет статистически значимых различий на 5% уровне

Выводы: исходя их результатов математической статистики, мы видим, что различия между группами статистически значимы более чем на 0,1% уровне по таким показателям, как: невротичность, спонтанная агрессивность, депрессивность, раздражительность, общительность, уравновешенность, реактивная агрессивность, застенчивость, экстраверсия/интроверсия, и эмоциональная лабильность. Значит, мы принимаем гипотезу, свидетельствующую о том, что перечисленные выше показатели в 2-х неравных по численности выборках статистически значимо отличается между собой. То есть, расхождения между распределениями статистически достоверны.

В то же время, между такими показателями, как открытость и маскулинизм/феминизм – нет статистически значимых различий. То есть, мы принимаем гипотезу, свидетельствующую о том, что данные показатели в 2-х неравных по численности выборках статистически значимо не отличается между собой.

В итоге, по результатам математической статистики, мы можем сделать вывод о том, что уровень невротичности, раздражительности и экстраверсии в отделе продвижения выше, чем в отделе подбора.

Далее мы решили перейти к исследованию самооценки персонала с помощью методики исследования самооценки личности С.А. Будаси. В итоге мы получили следующие результаты:

Таблица 8

Результаты исследования уровня самооценки личности персонала в отделах подбора и продвижения

№ испыт.	Показатель самооценки личности в отделе подбора	Уровень самооценки личности в отделе подбора	Показатель самооценки личности в отделе продвижения	Уровень самооценки личности в отделе продвижения
1	0,27	Средняя адекватная	0, 34	Средняя адекватная
2	0, 75	Высокая адекватная	-0, 56	Низкая неадекватная
3	-0,15	Низкая адекватная	-0,27	Низкая адекватная
4	0,44	Средняя адекватная	0, 98	Высокая неадекватная
5	0,97	Высокая неадекватная	-0, 87	Низкая неадекватная
6	-0,75	Низкая неадекватная	0, 76	Высокая адекватная
7	0, 38	Средняя адекватная	0, 39	Средняя адекватная
8	0, 78	Высокая адекватная	-0, 68	Низкая неадекватная
9	0, 56	Высокая адекватная	0, 32	Средняя адекватная
10	0,32	Средняя адекватная	-0, 59	Низкая неадекватная
11	0, 77	Высокая адекватная	-0,22	Низкая адекватная
12	-0,12	Низкая адекватная	0, 93	Высокая неадекватная
13	0,38	Средняя адекватная	-0, 83	Низкая неадекватная
14	0,89	Высокая неадекватная	0, 84	Высокая адекватная
15	-0,72	Низкая неадекватная	0, 37	Средняя адекватная
16	0, 33	Средняя адекватная	-0, 71	Низкая неадекватная
17	0, 81	Высокая адекватная	-	-
18	0, 67	Высокая адекватная	-	-

В итоге, в отделе подбора:

1. Низкий неадекватный уровень самооценки – 2 человек (11 %)

2. Низкий адекватный уровень самооценки – 2 человек (11%)

3. Средний адекватный уровень самооценки – 6 человека (34 %)

4. Высокий адекватный уровень самооценки – 6 человека (34 %)

5. Высокий неадекватный уровень самооценки – 2 человек (11 %)

В результате измерения, мы выяснили, что в данном отделе преобладает средний адекватный и высокий адекватный уровень самооценки.

В итоге, в отделе продвижения:

1. Низкий неадекватный уровень самооценки – 6 человека (37,5 %)

2. Низкий адекватный уровень самооценки – 2 человек (12,5 %)

3. Средний адекватный уровень самооценки – 4 человека (25 %)

4. Высокий адекватный уровень самооценки – 2 человек (12,5 %)

5. Высокий неадекватный уровень самооценки – 2 человек (12,5 %)

В результате измерения, мы выяснили, что в данном отделе преобладает низкий неадекватный и средний адекватный уровень самооценки.

Рис. 3. Уровень самооценки личности персонала в отделах подбора и продвижения

Для получения статистической значимости результатов и для подтверждения их достоверности, мы воспользовались критерием математической статистики – « t-критерий Стьюдента». Представим в таблице полученные результаты.

Таблица 9

Анализ результатов математической статистики уровня самооценки персонала

Показатель (t-критерий Стьюдента)	Уровень статистической значимости
16,71	Есть статистически значимые различия на 0,1 % уровне

Выводы: исходя их результатов математической статистики, мы видим, что различия между группами по уровню самооценки личности значимы более чем на 0,1% уровне. Значит, мы принимаем гипотезу, свидетельствующую о том, что уровень самооценки личности в 2-х неравных по численности выборках статистически значимо отличается между собой. То есть, расхождения между распределениями статистически достоверны.

В итоге, опираясь на результаты исследования, мы можем сделать вывод о том, что уровень самооценки личности в отделе подбора значительно выше, чем в отделе продвижения (а именно: в отделе подбора преобладает средний адекватный и высокий адекватный уровень самооценки личности, а в отделе продвижения - низкий неадекватный и средний адекватный уровни самооценки).

Следующим этапом исследования было изучение преобладающего стиля руководства (в двух отделах агентства). Здесь мы воспользовались такой методикой, как «самооценка стиля управления».

В результате проведенной диагностики были получены следующие результаты:

Таблица 10

Результаты исследования стилей управления руководителей в отделах подбора и продвижения

Стили управления	Показатель проявления стиля управления в отделе подбора	Степень выраженности стиля управления в отделе подбора	Показатель проявления стиля управления в отделе продвижения	Степень выраженности стиля управления в отделе продвижения
Авторитарный	2	Слабая	10	Высокая
Демократический	5	Средняя	3	Низкая
Либеральный	8	Высокая	2	Низкая

В итоге, в отделе подбора:

1. Слабая степень выраженности авторитарного стиля управления;

2. Средняя степень выраженности демократического управления;

3. Высокая степень выраженности либерального стиля управления.

В результате, мы видим, что в данном отделе преобладает либеральный стиль управления.

В итоге, в отделе продвижения:

1. Высокая степень выраженности авторитарного стиля управления;

2. Низкая степень выраженности демократического стиля управления;

3. Низкая степень выраженности либерального стиля управления.

В результате, мы видим, что в данном отделе преобладает авторитарный стиль управления.

Рис. 4. Стили управления руководителей в отделах подбора и продвижения

На основании полученных результатов исследования можно сделать следующий вывод:

1. Руководитель отдела подбора обладает либеральным стилем управления.

2. Руководитель отдела продвижения обладает выраженным авторитарным стилем управления.

Общие результаты исследования личностных особенностей персонала (отдел подбора):

1. Низкий уровень реактивной и личностной тревожности;

2. Низкий уровень невротичности;

3. Средний уровень раздражительности;

4. Преобладают личности с экстраверсированной направленностью;

5. Преобладает средняя адекватная и высокая адекватная самооценка личности;

6. Руководитель отдела облает выраженным либеральным стилем руководства.

Общие результаты исследования личностных особенностей персонала (отдел продвижения):

1. Умеренная реактивная тревожность и высокая личностная тревожность;

2. Высокий уровень невротичности;

3. Высокий уровень раздражительности;

4. Преобладают личности с интровертированной направленностью;

5. Преобладает низкий неадекватный уровень самооценки личности;

6. Руководитель отдела обладает выраженным авторитарным стилем руководства.

Проанализировав полученные результаты, с уверенностью можно сделать вывод о том, что стиль руководства оказывает существенное влияние на некоторые личностные особенности персонала. В нашем случае были выделены такие особенности личности, как: реактивная и личностная тревожность, невротичность личности, раздражительность, экстраверсия / интраверсия личности и самооценка.

Подтверждение гипотезы:

В результате проведенного исследования нами было выявлено, что руководитель отдела подбора обладает либеральным стилем управления. Так же, в результате исследования были определены следующие характеристики персонала:

1. Низкий уровень реактивной и личностной тревожности;

2. Низкий уровень невротичности;

3. Средний уровень раздражительности;

4. Преобладают личности с экстраверсированной направленностью;

5. Преобладает средняя адекватная и высокая адекватная самооценка личности;

Теперь мы хотели бы еще раз охарактеризовать либеральный стиль руководства, чтобы более четко проследить его влияние на исследованные нами личностные особенности коллектива.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский).Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Что касается руководителя отдела продвижения, то в результате исследования было выявлено, что он обладает авторитарным стилем руководства. Так же были выделены следующие характеристики персонала в данном отделе:

1. Умеренная реактивная тревожность и высокая личностная тревожность;

2. Высокий уровень невротичности;

3. Высокий уровень раздражительности;

4. Преобладают личности с интровертированной направленностью;

5. Преобладает низкий неадекватный уровень самооценки личности;

После этого мы хотели бы еще раз охарактеризовать авторитарный стиль руководства, чтобы более четко проследить его влияние на исследованные нами личностные особенности коллектива

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Т.к. в отделах продвижения и подбора разные руководители, то мы предположили, что именно стиль руководства оказывает влияние на личностные особенности персонала.

Изучив все полученные результаты особенностей личности персонала двух отделов и, сопоставив их с представленными характеристиками стилей руководства, мы видим, что прослеживается взаимосвязь этих переменных. Ниже представим данную взаимосвязь.

Руководитель отдела продвижения обладает авторитарным стилем руководства, и, соответственно, персонал в данном отделе характеризуется такими особенностями личности, как: умеренная реактивная тревожность и высокая личностная тревожность; высокий уровень невротичности; высокий уровень раздражительности; интровертированная направленность; низкий неадекватный уровень самооценки личности.

Руководитель отдела персонала обладает либеральным стилем руководства, и, соответственно, персонал данного отдела характеризуется следующими особенностями личности: низкий уровень реактивной и личностной тревожности; низкий уровень невротичности; средний уровень раздражительности; преобладают личности с экстраверсированной направленностью; преобладает средняя адекватная и высокая адекватная самооценка личности.

В итоге, обе гипотезы исследования подтвердились.

ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ

В результате исследования стиля руководства и личностных особенностей рабочего коллектива, гипотеза о влиянии стиля руководства на личностные особенности персонала подтвердилась.

Центральными понятиями в исследовании были выделены «стиль руководства» и «определенные личностные особенности персонала». Специфика стиля руководства состоит в том, что он выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии людей. При желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой. Что касается личностных особенностей персонала, то в исследовании мы обратили своё внимание на такие, как: тревожность, самооценка, раздражительность, невротичность и уровень экстраверсии/интроверсии.

Если говорить конкретнее, то нами была проделана следующая работа:

1. Рассмотрена такая особенность личности персонала, как тревожность. А именно, изучена реактивная и личностная тревожность персонала в двух различных между собой отделах. В результате проведенного исследования, мы сделали следующие выводы: персонал в отделе подбора обладает низким уровнем реактивной тревожности и умеренным уровнем личностной; а в отделе продвижения преобладает умеренный уровень реактивной тревожности и высокий уровень личностной. Для получения статистической значимости результатов и для подтверждения их достоверности, мы воспользовались критерием математической статистики – «t-критерий Стьюдента». Исходя из результатов математической статистики, мы видим, что различия между группами значимы более чем на 0,1% уровне. То есть, полученные результаты статистически достоверны.

2. Изучены психические состояния и свойства личности персонала. Из них, для более подробного рассмотрения нами были выделены только некоторые свойства: уровень невротичности, раздражительности и экстраверсии/интроверсии. В результате проведенного исследования, нами были сделаны следующие выводы: персонал отдела подбора обладает низким уровнем невротичности (у 66% испытуемых), средним уровнем раздражительности (у 66% испытуемых) и преобладанием личностей с экстравертированной направленностью (55 % испытуемых). Что касается персонала в отделе продвижения, то в результате исследования были выявлены следующие особенности: высокий уровень невротичности (у 75 % испытуемых), высокий уровень раздражительности (у 87,5% испытуемых), преобладают личности с интравертированной направленностью (62,5 % испытуемых). Исходя их результатов математической статистики («t-критерий Стьюдента»), мы видим, что различия между группами по таким показателям, как: невротичность, спонтанная агрессивность, депрессивность, раздражительность, общительность, уравновешенность, реактивная агрессивность, застенчивость, экстраверсия/интроверсия, и эмоциональная лабильность, значимы более чем на 0,1% уровне. Значит, результаты проведенного исследования статистически достоверны. В то же время, между такими показателями, как открытость и маскулинизм/феминизм – нет статистически значимых различий. То есть, данные показатели в 2-х неравных по численности выборках статистически значимо не отличается между собой. В итоге, по результатам математической статистики, мы можем сделать вывод о том, что уровень невротичности, раздражительности и экстраверсии в отделе продвижения выше, чем в отделе подбора.

3. Рассмотрена самооценка личности персонала в двух отделах. В результате измерения, мы выяснили, что в отделе подбора преобладает средний адекватный и высокий адекватный уровни самооценки, а в отделе продвижения – низкий неадекватный и средний адекватный уровни. Исходя из результатов математической статистики («t-критерий Стьюдента»), мы видим, что различия между группами по уровню самооценки личности значимы более чем на 0,1% уровне. Значит, уровень самооценки личности в 2-х неравных по численности выборках статистически значимо отличается между собой. То есть, результаты исследования можно считать статистически достоверными. В итоге, опираясь на результаты исследования, мы можем сделать вывод о том, что уровень самооценки личности в отделе подбора значительно выше, чем в отделе продвижения.

4. Изучены особенности стилей руководства трудовым коллективом. Среди них были определены такие стили, как: авторитарный, демократический и либеральный. В результате проведенного исследования, мы видим, что в отделе подбора преобладает либеральный стиль управления, а в отделе продвижения – авторитарный.

Т.к. в отделах продвижения и подбора разные руководители, то мы предположили, что именно стиль руководства оказывает влияние на личностные особенности персонала.

Объединяя все результаты нашего исследования, мы сделали следующие выводы:

Руководитель отдела подбора облает выраженным либеральным стилем руководства; при этом, персонал данного отдела характеризуется такими личностными особенностями, как: низкий уровень реактивной и личностной тревожности, низкий уровень невротичности, средний уровень раздражительности, средняя адекватная и высокая адекватная самооценка личности, экстравертированная направленность личностей.

Руководитель отдела продвижения обладает выраженным авторитарным стилем руководства; при этом, персонал данного отдела характеризуется такими личностными особенностями, как: умеренная реактивная тревожность и высокая личностная тревожность, высокий уровень невротичности, высокий уровень раздражительности, низкий неадекватный уровень самооценки личности, интровертированная направленность личностей;

Проанализировав полученные результаты исследования, и, обращая особое внимание на результаты использованной математической статистики ( по «t-критерию Стьюдента»), с уверенностью можно сделать вывод о том, что стиль руководства оказывает существенное влияние на некоторые личностные особенности персонала. В нашем случае были выделены такие особенности личности, как: реактивная и личностная тревожность, невротичность личности, раздражительность, экстраверсия / интраверсия личности и самооценка.

Можно считать, что выдвинутые в начале нашего исследования гипотезы подтвердились.

На основании полученных результатов исследования стилей руководства и личностных особенностей персонала, нами были разработаны планы семинарских занятий, направленных на улучшение состояния работников в коллективе.