2.4 Исследование системы найма и отбора
В НПФ электроэнергетики развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:
разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками корпоративного университета разрабатываются внутренние обучающие программы. В 2011-2012 году были разработаны следующие внутренние мастер-классы и тренинги:
"НПФ - моя компания"
"Стресс-менеджмент"
"Тайм-менеджмент"
"8 навыков высокоэффективных людей"
Мастер-класс "Корпоративная культура"
"Планирование"
определяются расходы на персонал:
Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты руда, возможных реструктуризационных изменений в бюджете города и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.
Формируется бюджет затрат на привлечение персонала
Определяется фонд дополнительных социальных выплат.
Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.
Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.
Рассмотрим структуру отдела кадров в НПФ (рис.17).
Отдел кадров
Сектор техники безопасности
Сектор по
учету документов кадровой службы
Сектор найма и учета персонала
Сектор обучения персонала
Сектор по перемещению персонала
Рис.17. Структура отдела кадров
Отдел кадров в НПФ электроэнергетики состоит из подразделений, которые так или иначе связаны друг с другом.
Отметим, что в отделе нет подразделения по подбору персонала и поиском, набором и отбором персонала занимаются руководители подразделений НПФ электроэнергетики.
В отделе кадров работает 11 человек.
Обязанности по должностям показаны в табл.8.
Таблица 8
Квалификационные обязанности сотрудников кадровой службы НПФ
|
Должность |
Количество чел. |
Обязанности |
|
Инспектор по перемещению персонала |
2 |
Планирование кадров, перемещение, оформление приема, увольнения |
|
Инспектор по учету персонала |
2 |
Формирование пропусков, картотеки персонала НПФ |
|
Инспектор техники безопасности |
2 |
Проведение инструктажа, формирование документации по технике безопасности, разработка должностных инструкций, Формирование отчётности по безопасности труда |
|
Инспектор по обучению |
2 |
Формирование и проведение повышения квалификации |
|
Инспектор по учету документов кадровой службы |
2 |
Учет документаций, хранение, выдача справок |
Заметим, что в подразделении техники безопасности 2 человека. Должностные инструкции и проведение инструктажа проводится не так часто и один человек всегда простаивает и занимается не своими обязанностями.
Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:
Подбор, отбор и расстановка кадров;
Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;
Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;
Развитие организации - через развитие сотрудников;
Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников НПФ;
Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;
Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.
Методы поиска и привлечения персонала подразделяются на стандартный и нестандартный рекрутинг. Представим методы поиска персонала в таблице 9.
Таблица 9
Методы поиска и привлечения персонала в НПФ электроэнергетики
|
Стандартный рекрутинг |
внутренний
|
Анализ кадрового резерва Беседа с непосредственным руководителем, на предмет выявления сотрудника работающего в компании и который импонирует ему как кандидат на должность Информационные стенды в офисе Внутренний портал (сайт) Личные контакты с сотрудниками, на предмет выявления у них знакомых подходящих на данную должность Объявление внутреннего конкурса на замещение вакантной должности |
|
внешний
|
1. СМИ: газеты: "Работа сегодня", «Из рук в руки» 2. Internet: Job-сайты социальные сети различные отраслевые ресурсы (форумы, сайты) 3. Городские информационные носители: транспорт информационные доски, тумбы плазменные экраны 4. Растяжки, баннеры, флаеры 5. "Ярмарки вакансий", проводимые HR-службой компании 6. Кадровые агентства 7. Городской центр занятости населения 8. Рекомендации знакомых
| |
|
Нестандартный рекрутинг |
Прямой поиск |
1. Презентации в ВУЗах 2. Адресная реклама 3. СМИ: Бизнес-издания Профильные тематические издания 4. Контакты: Сотрудники потенциально интересных компаний Профессиональные объединения Профессиональные выставки, презентации Бизнес-школы, центры сертификации
|
|
Нестандартный рекрутинг |
|
Квалифицированные специалисты – резервы НПФ электроэнергетики.
|
В течение трех кварталов 2013 г. к начальникам НПФ электроэнергетики обратилось 120 соискателей. Среднее количество обратившихся в месяц составило 10 человек. Для привлечения персонала используются различные источники информирования, анализ которых представлен на рис.18.
Рис. 18. Источники информирования о вакансиях
за три квартала 2013 г.
Анализ источников привлечения персонала показал, что самым информативным источником в плане привлечения персонала стал Интернет (рис.13) 51% (19 чел.).
В III квартале 2013 г повысилась эффективность привлечения персонала через ГЦЗ (на 60 % в сравнении со II кварталом и на 100% в сравнении с I кварталом), и уменьшилась эффективность кадровых агентств (рис 19).
Это связано с резким увеличением количества вакансий на массовые позиции.
Рис. 19. Анализ источников привлечения персонала за три квартала 2013 г.
В течение 3-х кварталов 2013 года в НПФ электроэнергетики было трудоустроено 42 человека. Самым эффективным в плане трудоустройства кандидатов стал Интернет - 18 человек, так же эффективно сработали газеты - 28 человек (рис.14).
На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа (Приложение 1), проходят собеседование с инспектором по технике безопасности, он использует интервью с кандидатом:
Стандартное биографическое интервью;
Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;
Лингвистический анализ речи;
В 2012 году внедрен проект проведения конкурсов на замещение вакансий из внутренних резервов с информированием конкурсантов посредством размещения информации на корпоративном портале.
Ежемесячно проводятся аналитические исследования тенденций рынка труда по следующим направлениям:
отслеживание изменений на рынке труда страны;
мониторинг заработных платы;
Большим недостатком кадровой политики в НПФ электроэнергетики является отсутствие кадрового резерва.
Также в НПФ электроэнергетики на низком уровне система мотивации, о чем говорят следующие симптомы:
Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствием с его вкладом в общий результат;
Преобладание негативной мотивации;
Сложность в привлечении квалифицированных специалистов на вакантные должности.
Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР "О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах) ".
Профильными специальностями для системы НПФ являются экономика, финансы, информационные технологии и программирование, социальная работа.
При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы НПФ.
Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит по рекомендациям организаций, сотрудничающих с НПФ.
Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования на НПФ электроэнергетики. На данном предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в организацию» (табл. 10)
Таблица 10
Порядок приема персонала в организацию НПФ электроэнергетики
|
Мероприятия |
Срок |
Должностные лица |
Документы |
|
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение) |
За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы |
Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт |
Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах |
|
Предоставление документов на кадровую комиссию |
За 3 дня до заседания |
Инспектор ОК |
Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо |
|
Собеседование |
В день проведения собеседования |
Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности |
Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования |
|
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование) |
В течение недели со дня проведения кадровой комиссии |
Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК |
Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность |
|
Оформление документов, необходимых для приема на работу |
В день приема на работу |
Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт |
Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция |
|
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия |
В течение недели после приема на работу |
Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт |
Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места |
|
Прием на работу с испытательным сроком |
Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев) |
Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт |
Приказ о приеме на работу с испытательным сроком |
Итак, как мы видим, соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала - как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д.. К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента методов оценки персонала, количества персонала, и поэтому необходимо было провести тест и определить существующие методы анализа потребности в персонале.
Проанализировав процесс приема на работу и отбора персонала на НПФ электроэнергетики, можно сказать, что в целом фонд правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.
Так, например, набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора. А ведь продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.