20. Системная мотивация персонала организации (менеджмент в государственных и муниципальных организациях)

В условиях отсутствия комплексного мотивационного влияния на работников организаций с ориентацией на достижение общих для всех членов целей, они начинают формировать персональные мотивы поведения на работе, преследуя уже не общие цели организации, а индивидуальные, которые для каждого отдельного человека являются ближе, более понятными и ценнее, чем размытые, неструктурированные, а временами даже просто незадекларированные цели общей деятельности всех работников организации. Такая ситуация обуславливает ухудшение социально-экономической эффективности и результативности функционирования.

Теории мотивационного влияния на персонал организаций, которые доминируют сегодня как в профессиональной литературе, так и в практике, традиционно разделяют на две больших группы:

♦ К первой из которых относят теории, которые главным образом анализируют, изучают и учитывают природу и действие на человека и его поведение разнообразных мотивационных факторов. К этой группе традиционно относят так называемые "содержательные" теории мотивации, среди которых наиболее известны:

- теория потребностей А. Маслоу,

- теория ERG К. Альдерфера,

- теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда,

- двухфакторная теория Ф. Герцберга и др.

♦ Ко второй группе принадлежат теории, которые представляют явление мотивации как процесс, который можно проанализировать, описать, спроектировать и спрогнозировать результаты его реализации, не углубляясь особо в природу и содержание самых мотивов. К "процессуальным" теориям относятся:

- теория ожидания К. Левина,

- преимуществ и ожидания В. Врума,

- теория модификации поведения Б.Ф. Скинера,

- теория справедливости Л. Портера и Э. Лоулера,

- модель выбора риска Д. Аткинсона,

- теория X-Y Д. Макгрегора,

- теория целей Э. Лонки и др.

Модель мотивационного процесса основывается на следующих утверждениях:

1. Мотивы и мотиваторы являются влиятельными факторами процесса мотивации и по своим действиям на человека или группу лиц является функционально аналогичными.

2. Мотивы формируются доорганизационным жизненным опытом человека, его воспитанием, обучением, влиянием внеорганизационного окружения.

3. Мотиваторы – специальные мотивационные факторы, целевым образом запроектированные и "вмонтированные" системой управления организацией в ее внутреннюю среду, а их влияние на рабочее поведение человека является более сильным.

4. Влияние мотивов и мотиваторов определяет содержание волевых действий (рабочего поведения) человека или группы лиц в процессе достижения цели или целей организации, в результате чего будут удовлетворены их индивидуальные или групповые нужды.

5. Комплекс мотивов и мотиваторов (стратегия мотивации) целенаправленно определяется, формируется и используется органом управления организацией.

Такая интерпретация действия "мотивов" и "мотиваторов" позволяет определить системное понятие мотивации следующим образом:

Системная мотивация – это процесс формирования в рамках организации субъектом мотивации (органом управления) у объекта (человека или группы лиц) желательного и необходимого данной организации комплекса мотивов и мотиваторов, управление действием которых соответствующими влияниями со стороны субъекта управления и внутренней среды превращает последние в волевые действия объекта и его рабочее поведение для достижения установленной субъектом цели.

При этом функции субъекта процесса мотивации в наиболее широком понимании охватывают все функции управления - целевого влияния на персонал, а именно планирование, организация, мотивация и контроль на основе полученной или самостоятельно сформулированной задачи.

В свою очередь, функции реализации процесса мотивации субъектом управления состоят в следующем:

- анализ и определение необходимого конкретной организации комплекса мотивов и мотиваторов;

- формирование (в т.ч. путем предварительного подбора людей с желательным набором мотивов) необходимого данной организации комплекса мотивов и мотиваторов у каждого из ее членов и их групп;

- целевое управление действием сформированных у отдельных работников и их групп мотивов и мотиваторов;

- изъятие демотивирующих факторов (демотиваторов) из внутриорганизационной среды;

- минимизация влияния на волевые действия работника или группы лиц посторонних внеорганизационных демотивирующих факторов.

При этом функции объекта мотивации состоят в реагировании на мотивационные влияния со стороны субъекта соответствующими волевыми действиями – надлежащим рабочим поведением, необходимыми для достижения установленной менеджером цели.