Zadanie_na_PZ_5

Граф 2.1 Парная связь. Характеризует, как правило, дружеские, доверительные отношения между воинами, чаще наблюдается в небольших коллективах. Если такая связь (замкнутость только друг на друга) характерна для данных двух воинов и в других сферах отношений, следует принять меры для включения этой пары или одного из воинов в структуру внутри коллективных отношений.

Графы 3.1, 4.1, 5.1, 6.1. Цепочка. В этой структуре нет лидера, связи последовательные. Поэтому она неустойчива к внешним и внутренним воздействиям. Воины, объединенные в подобные структуры, практически никогда не действуют сплоченно, единым коллективом. Это переходная структура появляется, как правило, в период формирования коллектива, например, с прибытием в подразделение значительного количества молодых воинов.

Управлять этой структурой сложно. Необходимо воздействовать, как правило, одновременно на двух воинов, объединенных парной связью, или на каждого отдельно.

Если группа имеет положительную направленность, целесообразно принять меры для ее укрепления, т.е. формировать новые связи, ведущие к образованию устойчивых структур. Для этого нужно объединить крайних в данной структуре воинов и постараться выделить и сформировать лидера.

В случае если группа имеет негативную направленность, можно принять меры для того, чтобы ее разрушить. Этого можно добиться, противопоставляя интересы двух пар друг другу,

12

или двух объединенных парной связью воинов, или же дискредитацией одного из воинов, занимающих срединное место в цепочке.

Графы 3.2, 4.2, 5.2, 6.2. Замкнутая цепочка или кольцо. В данной структуре также нет лидера, имеют место только парные связи, поэтому для нее характерны те же свойства, что и для цепочки. Хотя она и более устойчива, так как каждый воин имеет две связи, т.е. двух товарищей.

Графы 4.3, 5.3, 6.3. Полный граф. Неформальные группы, объединенные подобным образом, отличаются большей степенью дружбы, сплоченностью организационной и психологической автономией. Все члены группы дорожат сложившимися отношениями, каждый обладает сильным чувством социальной защищенности со стороны остальных членов группы. В ней имеет место сильная круговая порука. Главная моральная ценность такой группы: нерушимость дружбы, независимость от внешних влияний. В группе, как правило, нет серьезных внутренних конфликтов. Она обладает большой степенью самодостаточности, как правило, члены группы не идут на установление устойчивых социально-психологических контактов с другими неформальными группами и отдельными членами коллектива. Группа может противопоставлять себя другим неформальным группам, отдельным членам коллектива, всему коллективу в целом. Каждый член группы может пойти против требований руководителя ради интересов группы.

Управлять группой довольно сложно, трудно влиять на отдельных ее членов, поэтому командир вынужден искать подход ко всем ее членам.

Если группа имеет положительную направленность, следует принять меры для выделения ее из среды лидера. Для этого нужно выявить наиболее авторитетного, имеющего способности организатора воина, чаще назначать его старшим в группе при выделении на работы и пр. Ненавязчиво подчеркивать, что группа достигла успехов в значительной мере благодаря заслугам этого воина. Ставить удовлетворение потребностей, интересов группы в зависимость от степени подчинения ее членов избранному руководителем воину. Передавать положительную для данной группы информацию преимущественно через него, а также чаще удовлетворять просьбы группы, если они исходят от потенциального лидера.

Если группа имеет явно выраженную негативную направленность и принятые руководителем педагогические меры положительного результата не принесли, следует попытаться разрушить эту группу. Для этого следует определить самого “слабого”, т.е. члена группы, для которого мораль группы имеет наименьшую ценность. Затем противопоставить его личные интересы интересам группы. Показать ему, что, отдавая приоритет интересам группы, он жертвует своими личными интересами, а также интересами своих родных и близких.

Графы 4.4, 5.4, 6.4. Игрек. Данная структура весьма устойчива как к внутренним, так и внешним воздействиям. Кроме 4.4, группы имеют двух лидеров, которые в случае конфликта быстро находят общий язык и решают конфликтную ситуацию.

Управлять группой можно опираясь на обоих лидеров, поэтому руководителю в первую очередь нужно установить контакт с ними и через них влиять на остальных. Работать необходимо с каждым членом группы, но с учетом его неформального статуса.

Если группа имеет негативную направленность, необходимо ее разрушить, для этого следует: разрушить связь между лидерами, противопоставив их интересы; дискредитировать одного из них или обоих в глазах группы; перевести одного из лидеров в другое подразделение или на другой корабль.

Графы 5.5, 6.5 Крест. Группа вполне устойчива. Имеет явно выраженного лидера. Лидер группы психологически подавляет остальных членов группы. Действует достаточно тонко, “поумному”. Удерживает лидерство по принципу “разделяй и властвуй”, причем делает это в доброжелательной форме, выделяя положительные качества (настоящие или мнимые), подчеркивая исключительность каждого, свое расположение к нему. Например, одному говорит, что он самый надежный и бескорыстный товарищ в группе, другому, что он лучше всех знает в группе специальность и равных ему нет и т.д., причем, говорит это с глазу на глаз. Таким образом, он отдаляет членов группы друг от друга. В случае конфликта в группе он выступает в роли “третейского судьи”.

13

В группе все друг о друге, как правило, не очень высокого мнения. Высокий авторитет у всех имеет только лидер, только он формируется и развивается как личность, а индивидуальность и самостоятельность остальных членов группы подавляется.

Группа возникает при двух условиях: разница в характерах – один всегда по складу характера лидер, а остальные “ведомые”, которые тянутся к нему и группируются вокруг него; в необычной, стрессовой ситуации, когда все растеряны, не знают что делать, как себя вести – в этом случае любая активность одного из индивидуумов выдвигает его в качестве лидера, за которым идут остальные.

Эффективно управлять группой можно только через лидера. Если группа имеет в целом положительную направленность, необходимо формировать взаимные положительные связи между остальными членами группы. Дискредитация лидера в глазах всех членов группы или перевод его в другое подразделение ведут к полному разрушению группы.

Графы 5.6, 6.6. Колесо. Группа весьма устойчива к внешним и внутренним воздействиям. Имеет ярко выраженного лидера, он всегда демократ. В группе хороший психологический климат.

Вслучае положительной направленности группы это самый оптимальный вариант неформальных отношений в воинском коллективе, так как в группе здоровые, дружеские отношения и есть ярко выраженный лидер, через которого можно довольно легко управлять ею.

Если группа имеет негативную направленность, следует дискредитировать лидера в глазах других членов группы, или перевести его в другое подразделение, или же принять меры по выдвижению нового лидера.

После того как выделены основные неформальные группы в подразделении, следует определить связи между ними, на этом можно считать построение социограммы законченным.

Внашем случае социограмма будет иметь следующий вид:

Структура неформальных отношений представлена тремя видами графов по нашей таблице: 5.5, 4.3, и графом 1.1. Однако нельзя забывать, что социограмма дает только формализованную картину взаимоотношений. Их качественная характеристика – это очередной этап работы.

Анализ полученных данных

После построения социограммы, выявления неформальных групп и их лидеров необходимо определить направленность групп, положительную или отрицательную. Какие качества обеспечили тому или иному воину возможность занять лидирующие место в группе? Какова степень влияния каждого члена неформальной группы? Причины отвержения или игнорирования отдельных воинов? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо провести индивидуальные беседы с личным составом подразделения.

Скем в первую очередь целесообразно провести индивидуальную беседу? Во-первых, с тем из воинов, с которым у руководителя сложились наиболее доверительные взаимоотношения. Во-вторых, с тем, кто имеет достаточно высокий авторитет в группе.

Счего начать беседу? Во-первых, охарактеризовать место воина в коллективе, степень его авторитета, подчеркнуть, какие положительные качества позволили ему занять довольно высо-

14

кий статус в группе. Затем отметить, какие недостатки в поведении, какие отрицательные черты характера мешают ему занять более высокое место в группе, подсказать, что для этого нужно сделать.

В ходе беседы целесообразно периодически задавать вопросы, которые бы побуждали подчиненного давать развернутые характеристики другим воинам, объяснять свое отношение к ним и т.д. В дальнейшем эта информация позволит более уверенно вести беседу с другими воинами. Очередной объект беседы определяется в зависимости от объема информации, полученной от других воинов, ее должно быть достаточно для ведения серьезного разговора.

Чего следует избегать в беседе?

Не давайте крайних оценок тому, с кем беседуете ни о нем самом, ни о других воинах. Если вы скажете лидеру о его безусловном авторитете, он может зазнаться. Если вы скажете отвергаемому, что он находится в полной изоляции в коллективе, его поведение в дальнейшем может стать непредсказуемым. Если вы скажите 2-3 воинам о том, что кто-то отвергается коллективом, это усугубит ситуацию.

Не давайте ни под каким предлогом информации о том, кто кого выбрал и кто сколько набрал “выборов”.

После беседы с вами воин должен уйти, зная свои положительные стороны, свои недостатки и что ему нужно сделать для того, чтобы укрепить авторитет в группе. Главное, он должен уйти с уверенностью, что если у него и есть проблемы в коллективе, они разрешимы и вы ему в этом непременно поможете.

Полученная таким образом информация дополняется, уточняется в процессе дальнейшего общения с личным составом в служебной и неслужебной обстановке.

После чтения методики у вас может сложиться мнение, что это большая и сложная работа. Не торопитесь с выводами. Проделав эту работу хотя бы один раз под руководством преподавателя, вы убедитесь в обратном. А после 2-3 кратно проведения подобных опросов вы научитесь выполнять ее быстро и эффективно. Самое главное – этот метод поможет вам приобрести навыки неформального общения с подчиненными.

И последнее, используя эту методику, следует руководствоваться принципом “Не навреди”.

Приложение №3

Ситуационная задача

По окончании академии Вы получили назначение и прибыли к новому месту службы. В течение первых трех дней службы из индивидуальных бесед и личных наблюдений Вы получили следующую информацию.

В коллективе, которым Вы руководите 12 человек. Из них 2 врача, начальник аптеки, 3 медицинские сестры, 2 фельдшера, 3 санитарки, водитель санитарной машины.

Из разговора с начальником медицинской службы Вы уяснили, что коллектив достаточно сложный. Однако, с возложенными функциями в основном справляется. Старшая медицинская сестра Иванова Т.С. существенного внимания на решение проблем не оказывает, особым авторитетом в коллективе не пользуется. Работает в зависимости от настроения. Врач Галкина С.М.

-специалист 1 квалификации, грамотная, уверенная в своих силах женщина. Врач Петрова Г.В.

-с прохладцей относится к работе, достаточно неорганизованная женщина.

При общении с Галкиной С.М. (40 лет) Вы сделали вывод, что это выдержанная, эрудированная, властолюбивая, уверенная в своих силах женщина, хороший врач. В разговоре дала достаточно нейтральную оценку деловым и моральным качествам сотрудников. В течение двух дней Вы наблюдали как она доброжелательно разговаривала с медицинской сестрой Лазукиной Т.О., давала ей советы по организации работы.

15

Вы стали случайным свидетелем как медсестра Зайцева С.И. оправдывалась перед ней по несущественному служебному вопросу, при этом Галкина С.М. была достаточно сильно раздражена.

Петрова Г.В. - врач (50 лет). В разговоре подчеркнула, что вся работа держится на Галкиной С.М. Наряду с этим, низко оценила профессионализм Лазукиной Т.О., рассказала и о сильном негативном влиянии санитарки Смирновой Л.Н. на сотрудников. Санитарка Смирнова Л.Н. (26 лет) в себе не уверена, но старается показать свою личную значимость. Жаловалась на тяжелую работу санитарок и низкую оплату труда. Подчеркнула, что благодаря добросовестному отношению к делу Ильичевой К.И., Ивасюк В.С., Зайцевой С.И. решаются все проблемы.

Санитарка Ильичева К.И. (28 лет) достаточно выдержанная женщина. Хорошо отозвалась о работе Зайцевой С.И., Ивасюк В.С. Смирновой Л.Н.

Медицинская сестра Зайцева С.И. (32 года) обо всех говорила с юмором, была с Вами демонстративно откровенна, иногда даже заискивала. Предупредила о непростых взаимоотношениях в коллективе, подчеркнув при этом, что дезорганизующее начало вносит Галкина С.М. Вы обратили внимание, что по всем служебным вопросам за помощью к Зайцевой обращаются Смирнова Л.Н., Ильичева К.И., Ивасюк В.С. Она не отказывает им в этом и делает это с большим удовольствием.

Старшая медсестра Иванова Т.С. пожаловалась Вам на неисполнительность Зайцевой С.И. В беседе с Вами Зайцева С.И. обвинила Иванову Т.С. в некомпетенции и неумении работать с людьми и несостоятельности как специалиста. Из бесед с другими сотрудниками Вы поняли, что конфликт носит постоянный характер.

Санитарка Ивасюк В.С. (25 лет) демонстрировала заинтересованность в успешном исполнении медицинским пунктом функциональных задач. С негодованием говорила о деятельности мужской части коллектива, высказала сомнение в профессиональной компетентности начальника аптеки прапорщика Викторова С.С., фельдшера Хохлова И.И. Восхищалась профессионализмом, отношением к делу и человеческими качествами Зайцевой С.И., Ильичевой К.И., Смирновой Л.Н. Нейтрально оценила труд и профессионализм Галкиной С.М. и Петровой Г.В.

В беседе старшая медицинская сестра Иванова Т.С. (48 лет) подчеркивала свою личную значимость в решении всех проблем, и Вы сделали вывод, что это самоуверенная женщина, очень высокого мнения о себе как профессионале. Она высоко оценила профессионализм и творческое отношение к работе Галкиной С.М. и Викторова С.С.

Медицинская сестра Лазукина Т.О. (30 лет). Выдержанная, достаточно сдержанная в оценках окружающих, уважающая себя женщина. Высоко оценила профессионализм Галкиной С.М., с сарказмом говорила об уровне профессиональной подготовки Петровой Г.В., о деятельности других сотрудников Вам информации получить не удалось.

Начальник аптеки прапорщик Викторов С.С. (38 лет) неуверенный в своих силах человек. Достаточно высоко оценил отношение к делу Хохлова И.И., Лобова К.К., Лисьева С.А. Говорил о недостатках в работе сестринского состава, не приводя при этом конкретных фактов. Огрехи и недостатки в их работе увязал с непрофессионализмом Ивановой Т.С. Вам стало известно, что после разговора с Вами он в форме отчета информировал Галкину С.М. о содержании Вашего разговора.

Фельдшер Лобов К.К. (36 лет), сержант, проходящий службу по контракту. В беседе высоко оценил вклад Хохлова И.И., Лисьева С.А., Викторова С.С. Выразил сомнения относительно профессиональной квалификации Галкиной С.М. и высказал неудовольство ее высокомерием.

Фельдшер Хохлов И.И. (28 лет) сержант - контрактник. Высоко оценил профессионализм Лисьева С.А., Викторова С.С., Лобова К.К. и нелестно отозвался о работе Ивасюк В.С.

Водитель санитарной машины Лисьев С.А. Вы не получили вообще никакой информации, его все устраивает в работе и служебных отношениях. Вместе с тем он хорошо отозвался о работе Викторова С.С., Лобова К.К., Хохлова И.И.

16

Исходя из указанной информации, используя метод социометрических измерений, составить социоматрицу и социограмму и проанализировать межличностные отношения, которые сложились в данном воинском коллективе.

Приложение №4

Комплект тестовых заданий по разделу «Психология»