Историю формирования и развития науки

Историю формирования и развития науки "Организация производства на промышленном предприятии" можно проследить начиная с первой половины XVIII в., когда английский предприниматель в области текстильной промышленности, механик по образованию Р. Аркрайт (1732-1792) создал "Фабричный кодекс", предусматривавший систему штрафов за нарушение трудовой дисциплины в процессе производства и казарменный режим для рабочих. В этом кодексе записано: "Рабочие должны работать строго по расписанию, ...должны есть, жить и спать по команде. За каждое отклонение от расписания штраф». Размер штрафа зависел от того, насколько рабочий отклонялся от расписания. Однако, несмотря на примитивность, "Фабричный кодекс" Аркрайта положил начало формированию науки об организации производства, явился первым теоретическим документом для регулирования общественного труда на предприятии и более сотни лет использовался на предприятиях разных стран мира.

В конце XIX столетия, когда капитализм вступил в монополистическую стадию, ему понадобились более тонкие методы регулирования общественного труда, чем примитивные "законы" Аркрайта. Эти методы разрабатывались в последующем многими учеными мира. Основоположником разработки принципов научной организации труда считается американский инженер Ф.У. Тейлор (1856-1915). Основные положения его теории изложены в работах "Управление фабрикой" (1903 г.) и "Принципы научного управления" (1911 г.).

К числу предложенных Тейлором принципов организации труда относятся: замена традиционных, рутинных приемов выполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опыта и специального изучения времени, необходимого для выполнения работы; отбор рабочих и систематическое обучение их новым приемам работы; отделение подготовки от исполнения, в частности, освобождение основного рабочего от выполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача их специальным исполнителям; введение так называемой дифференцированной оплаты труда, при которой лишь выполняющим "урок" сохраняется установленный размер оплаты, а при недовыполнении его, что естественно для большинства работающих, размер оплаты за каждую выполненную единицу работы снижается (как правило, на 20-30% установленной ставки). Эта система содержала скрытую форму штрафов для большинства рабочих.

Совокупность перечисленных выше принципов образует систему организации труда и управления производством, получившую название по имени автора. Система Тейлора использует достижения науки и техники с целью извлечения максимума прибавочной стоимости. Структурно она представляет собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к устранению излишних и бесполезных операций, к изучению способов выполнения высококвалифицированными рабочими отдельных элементов работ и отбору из них наиболее быстрых и удачных.

Современные американские исследователи подвергают критике систему Тейлора за то, что в ней переоцениваются те пределы, до каких заработная плата могла составлять единственный мотив поднятия производительности труда рабочих, и недооцениваются творческие ресурсы рабочих - наиболее перспективные резервы роста производительности труда. Несмотря на это, система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на многих промышленных предприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ "научной организации труда" и "научного менеджмента".

Ф. Тейлор не был одинок в своей новаторской деятельности. Целая плеяда его последователей внесла свой вклад в развитие науки об организации производства. Среди них следует выделить Г. Ганта (1861-1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты труда, впервые составившего карты-схемы для производственного планирования и контроля, а также внесшего вклад в разработку теории лидерства.

Ф. Тейлор и его соратники занимались рационализацией труда отдельного рабочего, не пытаясь установить взаимосвязи и кооперацию труда между рабочими на отдельных участках и предприятия в целом. Эту проблему решил видный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931), который в своей книге "Двенадцать принципов производительности" (1911г.) впервые изложил систему научной организации и управления коллективным трудом. При этом он отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности (понятие, введенное им впервые). Под эффективностью Г. Эмерсон понимал максимально выгодное соотношение между затратами и результатами. Кроме того, он предложил идею создания компетентной комиссии по проведению практической работы в области организации производства в промышленности. Основная задача этой комиссии (консультативной фирмы) сводилась к оказанию практической помощи отдельным предприятиям и фирмам в организации производства и управления, а также к подготовке и переподготовке кадров управления. В настоящее время таких консультативных фирм во всех развитых странах мира насчитывается десятки, сотни, например, в США их свыше 500, в Англии - около 270.

Почти одновременно с Г. Эмерсоном значительный вклад в развитие науки об организации производства внес французский исследователь А.Файоль (1841-1925), создавший систему управления производством, основанную на выделении следующих групп функций: технических, коммерческих, финансовых, охраны, счетных, административных и задач управления - предвидение, планирование, организация, координация и контроль.

По утверждению А.Файоля, "Управлять производством - значит вести предприятие к поставленной цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов".

Принципы организации любой администрации, по мнению А. Файоля, таковы: "Разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, сколярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух".

В 1913 г. американский капиталист Г. Форд-старший (1863-1947) на принадлежащих ему автомобильных заводах внедрил новую систему организации производства (поточные методы), основанную на развитии систем Ф. Тейлора и Г. Эмерсона. Эта система получила название по имени ее создателя "фордизм".

Система Г. Форда характеризуется следующими основными положениями: максимальным разделением труда, в результате которого почти все операции производственного процесса становятся простыми и могут выполняться рабочими низкой квалификации при исключительно напряженном темпе работы, задаваемом скоростью движения конвейера и других механических регуляторов ритма труда; механизацией и автоматизацией многих процессов производства на основе разделения их на простейшие операции; последовательной стандартизацией всех факторов производства, включая сырье, оборудование, инструмент, технологические режимы, трудовые приемы и формы организации.

В основу этой системы был положен сборочный конвейер, который привнес в производство технические, технологические и особенно организационные новшества, а именно: разработку вопросов организации массового поточного производства, в частности, организацию предметных участков и линий с прямоточным характером производства (обеспечивающих в дальнейшем возможность автоматизации процессов производства), высокий уровень стандартизации элементов производства, организацию системы внутризаводского транспорта и др. Внедрение конвейерной сборки изделий наряду с техническими новшествами привело к резкому повышению производительности труда и снижению себестоимости продукции, положило начало массовому производству. В частности, время сборки автомобиля сократилось с 12 до 1,5 ч, цикл изготовления - с 21 до 3 дней, затраты на изготовление автомобиля снизились с 750 до 300 долл.

Заметный вклад в разработку теории и практики организации производства внесли также:

К. Адамецки (1866-1933), создатель теории построения производственных процессов во времени, разработавший графики движения деталей по операциям и формулы для расчета производственного цикла;

Э. Мейо, сделавший вывод о примате психологических и социальных факторов в производительности труда и необходимости глубокого исследования "человеческих отношений";

Г. Б. Мейнард и его сотрудники (40-е годы), разработавшие систему микроэлементного нормирования труда, основы которой были заложены в начале XX в. Ф. Б. (1868-1924);

М.Уолкер, Д. Келли и Д. Малькольм (50-е годы), создавшие систему сетевого планирования и управления (СРМ и РЕРТ) исследованиями и разработками новой техники;

У. Одчи, в 70-80-е годы разработавший систему "теория зет", в которой предусматриваются возможности переноса японских методов организации производства в другие страны.

Среди советских ученых можно назвать: А. К. Гастева (1882-1941), автора таких известных работ, как "Трудовые установки" и "Как надо работать", в которых, в частности, были заложены принципы программированного обучения трудовым движениям; в дальнейшем он сыграл видную роль в развитии стандартизации, возглавив в 1932 г. Всесоюзный комитет стандартизации при Совете труда и обороны; П. М. Керженцева (1881-1940), разработавшего основные принципы производства и научной организации труда; О. А. Ерманского (1866-1941), автора таких книг, как "Научная организация труда и система Тейлора", "Легенда о Форде", "Теория и практика рационализации", получивших большую известность в 20-30-е годы; В. И. Иоффе (1886-1947), создавшего систему микроэлементных нормативов времени для технического нормирования труда; О. И. Непорента (1886-1966), разработавшего научную теорию организации производственного процесса во времени, в том числе видов движения партии деталей по операциям; Л. В. Канторовича (1912-1986), заложившего основы линейного программирования и применившего их в планировании производства; Б. Я. Каценбогена ( 1897-1956), разработавшего теорию и методику использования поточных методов производства на серийных заводах, успешно примененных на оборонных заводах страны в период Великой Отечественной войны; Э. А. Сателя ( 1885-1968), первым указавшего на необходимость комплексного решения конструкционных, технологических, организационных, эксплуатационных и экономических проблем современного производства.

Кроме того, значительный вклад в развитие науки об организации производства внес проф. С. П. Митрофанов, разработавший научные принципы групповых методов обработки деталей, за которые ему была присуждена Ленинская премия. Эти принципы получили распространение во всем мире, открыли широкие возможности не только для автоматизации производственных процессов, но и для распространения высокоэффективных групповых поточных линий в серийном и мелкосерийном производствах. При этом сократились сроки технологической подготовки производства.

В современных условиях вопросы совершенствования организации и управления производством стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а также консультативных фирм. Круг решаемых этими организациями вопросов очень широк и охватывает как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические и социально-психологические аспекты организации производства и управления им. Это свидетельствует о небывалом расширении арсенала средств и методов повышения эффективности производства.

Система управления Анри Файоля

Все мы время от времени изобретаем велосипед – то есть заново открываем то, что придумано задолго до нас. Может быть, иногда это полезное занятие, так как истины, открытые собственными усилиями, лучше усваиваются, чем чужие рекомендации, но все-таки выгодней использовать опыт и знания других людей, просто  применяя их в своей работе.

Давайте вспомним базовые принципы эффективного управления, разработанные французским управляющим Анри Файолем. Внимательно перечитайте их и проверьте, какие из них вы слабо применяете в своей работе, в то время, как использование данных положений поможет вам более эффективно управлять своими сотрудниками.

 1. Разделение труда (узкая специализация повышает производительность труда и способствует профессионализму работников);

Определите, кто из ваших подчиненных какой вид деятельности выполняет лучше всего? Возникают ли ситуации, когда  вы поручаете работу человеку, который слабо в ней разбирается?

 2. Полномочия и ответственность(наделение полномочиями предполагает ответственность за исполнение решений);

Какие полномочия вы даете своим сотрудникам, возлагая на них какие-то обязанности? Хватает ли им этих полномочий для решения вопросов?

В чем проявляется ответственность за исполнение обязанностей ваших сотрудников? Перед кем они несут ответственность – перед руководителем, другими сотрудниками, перед подчиненными??

 3. Дисциплина, основанная на выполнении правил (без дисциплины нет успеха в бизнесе, поэтому важно установить правила игры, обязательные для каждого работника);

       На чем держится дисциплина в вашей организации? На регламенте (должностных обязанностях), на авторитете начальника? На страхе наказаний? На самодисциплине? Бывают ли случаи нарушения трудовой дисциплины, и можно ли сказать, что в вашей организации существует неотвратимость наказания или дисциплинарные проступки порой сходят нерадивым сотрудникам с рук?

 Вы можете самостоятельно проанализировать все остальные принципы , и применить их в своей организации – или же сделать это на одном из моих вебинаров или тренингов.

 Другие принципы А.Файоля:

4.Единоначалие;

5.Единство направления;

6.Вознаграждение по результату;

7.Централизация и оптимальная иерархия;

8.Порядок;

9.Справедливость;

10.Стабильность рабочего места для персонала;

11.Инициатива;

12.Единство персонала и руководства.

Тейлор и Файоль

 

В идеях Тейлора и Файоля больше сходств, чем различий. И не удивительно, поскольку оба они принадлежат к одной школе менеджмента. И Тейлор, и Файоль решительно выступали против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего развития у них инженерно-технических навыков в ущерб собственно управленческим. Файоль полагал, что чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше — организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел к тому же выводу по иным причинам: инженеров учат общим принципам организации, хотя и недостаточно, но их совсем не учат управлять людьми. Выпускникам технических вузов нужна как минимум годичная стажировка на предприятии, где они могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить. Некоторые исследователи полагают, что Файоль, находясь на посту высшего руководителя, смотрел на администрацию сверху вниз, что давало ему более широкий обзор проблем управления. Тейлор же, будучи техническим специалистом, вынужден был взирать на руководство снизу вверх. Подобной позиции придерживается, в частности, Д.М.Гвишиани Но и Тейлор в конце своей карьеры занимал высшие руководящие посты. Он не был чужд широких взглядов на управление. Дело, видимо, в другом. Для Файоля руководитель — это прежде всего функционер. Хотя административные функции, согласно его подходу, существуют на любом уровне, даже у рабочих. Но чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность и власть, тем чаще руководитель выступает в роли администратора и функционера. Для Тейлора же руководитель никогда не был бюрократом, он всегда оставался «достигающим индивидом», человеком, способным принимать рискованные решения. Собственно говоря, понятие «бюрократия» — французского происхождения, оно выражает власть должностных лиц, но не предпринимателей или бизнесменов.

Анри Файоль

Henri Fayol

Анри Файоль (1841-1925) был по образованию горным инженером. Будучи французом по происхождению, он всю жизнь проработал во французском горнометаллургическом синдикате Commentry-Fourchamboult-Decazeville сначала в должности инженера, а затем (с тридцатилетнего возраста) - в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката.

Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые однако были приняты слишком поздно. Только когда ему было около семьдесяти, он опубликовал их, и они стали доступны широкой публике. Он написал технические заметки по горному делу и несколько предварительных статей об управлении. Однако лишь в 1916 в Бюллетене общества горной промышленности был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении, он часто переиздается отдельной книгой, а другие его работы известны мало.

Английский перевод этой книги появился под названием «General and Industrial Management». Он был выполнен Counstauce Storrs и впервые опубликован в 1949 г. Разгорелись настоящие дебаты по расширенному толкованию названия работы, в частности, над трактовкой французского слова «администрация», замененного термином «менеджмент». Эта замена аргументировалась тем, что хотя Файоль и был связан только с управлением в промышленности, он в своем собственном предисловии писал, что : «Менеджмент играет чрезвычайно важную роль в управлении предпринимательством, причем любым предпринимательством: малым или большим, в промышленной, торговой, политической, религиозной или любой другой сферах». Действительно, в последние годы своей жизни он изучал проблемы государственной сферы общественных услуг, а также читал лекции в Высшей Школе Военного Министерства. Таким образом, можно признать, что его цель состояла в том, чтобы приступить к проведению теоретического анализа, охватывающего большое количество различных организаций.

Файоль полагает, что: «Любая деятельность, которая приводит предпринимателей в промышленности к успеху, может быть разбита на следующие группы:

1. Техническая деятельность (производство, обработка, применение).

2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

3. Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала).

4. Обеспечение безопасности (защита собственности и людей).

5. Отчетная деятельность (инвентаризация, балансовый отчет, расходы, статистика).

6. Деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль).

В предпринимательстве, в простом или сложном, большом или малом, всегда присутствуют эти шесть групп деятельности, или их существенные функции».

Эти шесть групп деятельности будут присутствовать во всех сферах бизнеса, но в различной степени. При этом управление будет занимать значительное место в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого персонала. Специально подчеркивается, что управленческая деятельность универсальна для любой организации. Однако, напрашивается банальный вопрос: что есть менеджмент (управление)? Является ли управление чем-то таким, что могло бы быть идентифицированно и существовать самостоятельно, или это всего лишь слово, этикетка, которая не имеет сущности?

Ответ Файоля был уникальным для того времени. Сердцевиной его вклада в теорию менеджмента, стало его определение менеджмента, которое включает в себя пять элементов:

1. Предвидение и планирование (по-французски «прозорливость»): «изучение будущего и набросок плана действия».

2. Организация: «выстраивание структуры предпринимательства, как материальной, так и по людям».

3. Распорядительство: «поддержание активности среди персонала».

4. Координирование: «работать вместе, тесно связанными, объединив усилия и гармонически действуя».

5. Контроль: «наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и сделанными распоряжениями».

По предоставлению Файоля, управление означает взгляд вперед, который делает процесс предвидения и планирования центральным в предпринимательской деятельности. Менеджер должен «оценивать будущее и предвидеть его». Для эффективного функционирования организация нуждается в плане, который обладает характеристиками: «единством, неразрывностью, гибкостью и точностью». Проблема планирования управление должно разрешать так:

1. Придать уверенность в том, что задачи каждой части организации прочно спаяны вместе (единство);

2. Использовать как краткосрочное, так и долгосрочное предвидение (неразрывность);

3. Обладать возможностью адаптировать план в свете изменяющихся обстоятельств (гибкость);

4. Пытаться точно предсказать направления действия (точность).

Сущность планирования состоит в том, чтобы представить возможность оптимального использования ресурсов. Интересно, что Файоль в 1916 году аргументировал необходимость разработки правительством национального плана Франции.

Организовать - означает «выстраивать структуру предпринимательства как материальную, так и по людям». Задача управления состоит в том, чтобы создать такую структуру, которая даст возможность организации максимально эффективно осуществлять свою деятельность. Структура должна обеспечить своевременную разработку и выполнение планов, единство распоряжения и указания, ясное определение ответственности, точное решение, поддержанное эффективной системой отбора и обучения менеджеров.

Третий элемент системы Файоля логически следует за первыми двумя. Организация должна начинаться с плана, определения ее целей. Затем должна быть построена организационная структура, соответствующая достижению этих целей. Путем распоряжения, поддерживающего активность среди персонала, организация должна быть вовлечена в движение. Благодаря возможности отдавать распоряжения, менеджер получает наилучшее из возможных выполнение от подчиненных. Это может быть сделано посредством примера, знания о деле, знание о подчиненных, непрерывного контакта с персоналом, а также посредством поддержания широкого взляда на управляющие функции. Таким способом менеджер поддерживает высокий уровень активности, раскрывая представление о миссии организации.

Распоряжение относится к взаимоотношениям между менеджером и подчиненными в рамках выполнения непосредственной задачи. Однако организации обладают разнообразным спектром задач для выполнения, поэтому становится необходимой координация усилий - «спаянность вместе, единство и гармония всей деятельности и усилий». Здесь очень важно, чтобы усилия одного подразделения были взаимосвязаны с усилиями других подразделений, а также сохранялась тенденция дальнейшего продвижения к осуществлению целей организации. Это может быть достигнуто только путем постоянного циркулирования информации и организации регулярных встреч менеджера с подчиненными.

И, наконец, контроль, - логически конечный элемент, который осуществляет проверку того, насколько хорошо выполняется другие четыре элемента: «наблюдать за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и отданными распоряжениями». Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен осуществляться быстро. Также следует предусмотреть систему штрафных санкций. Наилучший способ обеспечения такого контроля заключается в том, чтобы отделить все функции, связанные с проверкой, от функций производственных и других отделов, чью работу необходимо проверить. Файоль полагается на независимый, беспристрастный отдел контроля.

Файоль использовал эту классификацию для разделения на способы администрирования или управления. Поэтому, вероятно, что когда он написал « доктрина администрирования», он подразумевал не только вышеупомянутую теорию, но и дополнение теоретического анализа опытом с целью формирования доктрины хорошего управления. Он суммировал уроки своего собственного опыта в перечне Основных принципов менеджмента. Это его собственные правила, и он не считал их универсальными и неизменными. Тем не менее, большинство из них стали частью ноу-хау теории менеджмента, а многие из них считаются фундаментальными принципами. Файоль описал следующие четырнадцать принципов:

1. Разделение работы: специализация позволяет индивидууму быть более квалифицированным и поэтому быть более продуктивными.

2. Власть: право отдавать распоряжения и одновременно необходимость принятия на себя ответственности, равнозначной данному праву.

3. Дисциплина: которая является двухсторонней, сотрудники должны следовать только тем распоряжением менеджера, при которых обеспечивается хорошее руководство.

4. Единство команд: в противовес концепции функциональной власти Тейлора, Файоль был совершенно уверен, что каждый работник должен подчиняться лишь одному руководителю, чтобы не допускать конфликта при распоряжении. Этот принцип, провозглашенный Файолем, нашел много приверженцев среди менеджеров.

5. Единство направления действий: люди, занятые в одних и тех же сферах деятельности, должны обладать одинаковыми и целями при выполнении единого плана.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам: управление должно видеть, что цели фирмы всегда первостепенны.

7. Вознаграждение: зарплата представляет собой важный стимул, хотя, анализируя ряд систем стимулирования, Файоль отметил, что совершенной системы стимулирования не существует.

8. Централизация или децентрализация: и вновь ответ зависит от условий бизнеса и квалификации занятого персонала.

9. Скалярная цепочка: иерархия необходима для единства направления действия, но горизонтальные связи также являются основополагающими, поскольку высшее руководство знает, что такие коммуникации имеют место.

10. Порядок: как материальный порядок, так и социальный порядок необходимы. Первый из них минимизирует потери рабочего времени и обеспечивает рациональное использование материалов, второй достигается посредством организации дела и отбора персонала.

11. Справедливость: при осуществлении деятельности необходимо «соединение доброты и справедливости» в обращении с сотрудниками, если только справедливость может быть достигнута.

12. Стабильность пребывания в должности: это в значительной мере зависит от времени и расходов, затраченных на обучение хорошему менеджменту. Файоль полагает, что успешный бизнес склонен иметь более стабильные управленческие кадры.