693_Il'inykh_S.A._Sotsiologija_upravlenija__

минусы могут быть отчасти нейтрализованы. В настоящее время выработаны специальные методы групповой работы. Такие как выработка решений с использованием методов интенсивной мыслительной деятельности («мозгового штурма», синектики – буквенное соединение разнородного) и методы группообразования (социально-психологический тренинг).

Вопросы для самопроверки:

1.В чем состоит сущность управленческого решения?

2.Перечислите основные требования к управленческим решениям.

3.Каков процесс выработки управленческого решения?

4.Что означает «единица измерения управляемости»?

Основная литература:

1.Белозор Ф.И. Социология управления [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Белозор Ф.И. – Электрон. текстовые данные. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2012 -560 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/8235. – ЭБС «IPRbooks»

2.Граждан В.Д. Социология управления [Текст] : учебник для бакалавров

/В.Д. Граждан. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2014. – 607 с.

3.Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [Текст] : учебник / З. П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2004. – 303с.

4.Подлесных В.И. Теория организации [Текст] : учеб. пособие / В.И. Подлесных, Н.В. Кузнецов. – 4-е изд., испр. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 343 с.

5.Тощенко Ж.Т. Социология труда [Электронный ресурс]: учебник / Тощенко Ж.Т. – Электрон. текстовые данные. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 423 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/16443. – ЭБС «IPRbooks»

6.Фомичев А.Н. Стратегический менеджмент [Электронный ресурс]: учебник для вузов/ Фомичев А.Н. – Электрон. текстовые данные. – М.: Дашков и К, 2010 468 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/4458.- ЭБС «IPRbooks»

Дополнительная литература:

1.Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст] : учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. – М. : ИНФРА-М, 2004. – 490с.

2.Основы теории управления [Текст] : учеб. пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2003. – 558с.

3.Управление организацией [Текст] : учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-е изд.,доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 1998. – 668с.

4.Егорова Е.А. Экономика и социология труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / Егорова Е.А., Золотарева О.А., Кучмаева О.В. – Электрон. текстовые данные. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. – 318 c. –

Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/11128. – ЭБС «IPRbooks»

5.Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем кто избрал профессию менеджера [Текст] : учеб. пособия / А. М. Сергеев.–М. :Академия, 2005. –282с.

141

Глава 9. Управленческая деятельность

9.1. Понятие управленческой деятельности

Центральным звеном процесса управления любой сложноорганизованной социальной системой становится способность вовремя уловить и правильно отреагировать на те внутренне стихийные организационные процессы, которые являются определяющими в строении социальной системы и ее жизнеспособности151.

Социальное управление можно представить в качестве запрограммированного комплекса воздействий на управляемую подсистему. С точки зрения объективных характеристик систем возможны три типа воздействий:

а) воздействия на структуру; б) воздействия на поведение (т.е. воздействие на различные типы

отношений, взаимодействий, определяющие внутреннюю структуру системы); в) воздействия на динамику (учет основных принципов и свойств

процесса самоорганизации системы).

В связи с этим основная проблема оптимальной организации механизма функционирования и развития социальной системы заключается в максимальном «раскрепощении» внутренней энергии саморазвития, а прямым назначением самого процесса управления является обеспечение оптимальных условий, способствующих нормальному и бесперебойному ходу самоорганизационных процессов. Это и составляет основное содержание управленческой деятельности.

Управленческая деятельность – это вид деятельности, направленный на упорядочение и согласование действий элементов определенной системы для достижения намеченных целей, изменения состояния этой системы или придания ей новых свойств152. Основу этой деятельности составляют управленческие отношения. Субъектом управленческой деятельности являются руководители, объектом – подчиненные и управляемая система в целом.

Управленческая деятельность – это профессиональная деятельность. Профессионализм управления означает отделение функции управления от функций исполнения, разделяет людей в процессе социального управления на носителей общественного интереса (объект управления) и выразителей (субъект управления). Субъект управления (руководитель) выступает как выразитель общих и носитель своих специфических интересов.

Выделяют два основных типа руководителей:руководители, ориентированные на дело;

151См. работы: Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.

– М., 2000; Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993; Кравченко А.И., Щербина В.В. Социология труда и производства // Социология в России. – М., 1998; Маслов Е.П. Управление персоналом предприятия. – М., 1998.

152Фененко Ю.В. Социология управления : Учебное пособие / Ю.В. Фененко. – М. : ПКЦ Альтекс, 2005. –

С.107-123.

142

руководители, ориентированные на межличностные отношения.

Эта типология проводится в зависимости от отношения руководителей к наименее ценному сотруднику организации. Если руководитель проявляет высокую требовательность по отношению к нему, это означает, что он ориентирован на дело, а если закрывает глаза на промахи и недостатки этого работника, то на межличностные отношения. Кроме того, каждая деятельность может быть классифицирована по степени контроля: одни виды деятельности приводят к нужному результату при высоком контроле, другие – при среднем, третьи – при низком. Примером последнего может быть преподавательская деятельность, которая будет неэффективной при высоком и среднем уровнях контроля.

Руководители, ориентированные на дело, наиболее эффективны в деятельности, требующей высокого и низкого контроля, а на межличностные отношения – в видах деятельности, требующих среднего уровня контроля.

Можно выделить ряд специфических черт управленческой деятельности.

Во-первых, этот вид деятельности характеризуется большим разнообразием принципиально отличающихся друг от друга видов деятельности, затрагивающих все стороны функционирования

организации.

Нередко совокупность требований, идущих от управленческой деятельности, превышает реальные возможности исполнителей, ведет к интенсификации и усложнению психических процессов. Администраторы и менеджеры должны контролировать деятельность тысяч, даже десятков тысяч работников.

При расширении организации управленцы испытывают напряжение, поскольку им приходится брать на себя много новых обязанностей. Все эти обязанности можно условно разделить на две категории: сбор, анализ, передача информации и улаживание конфликтных ситуаций.

Руководители имеют дело с огромным потоком информации153. Помимо этого они должны уметь делегировать обязанности соответствующим людям и следить за соблюдением сроков исполнения распоряжений. Когда возникают проблемы, они вынуждены разбираться в них и принимать решения. Также нужно рассматривать жалобы и принимать меры. Руководящим работникам частных предприятий приходится еще и конкурировать с другими фирмами. Они должны иметь дело с потребителями, акционерами, банкирами и руководителями профсоюзов.

Во-вторых, управленческая деятельность носит вынужденно творческий характер. В качестве условий, побуждающих человека к творчеству, можно назвать: дефицит времени, информации, средств, жесткость требований высших инстанций.

В-третьих, эта деятельность отличается высокой степенью ответственности за ее результаты. Ее значимость и ответственность

в сочетании с наличием необходимого объема прав создают

153 См. также Барнард Ч. Функции руководителя. – М., 2009.

143

высокий психологический тонус у руководителей.

Баланс прав и обязанностей является важным условием эффективной управленческой деятельности.

Дисбаланс между правами и обязанностями, часто имеющий место в практике руководства, когда все возрастающая ответственность не сопровождается усилением рычагов и средств управления, приводит к развалу работы, создает неблагоприятную психологическую атмосферу.

Рис. 9.1. Правильный подход руководителя 154

К тому же, в силу действия механизмов психической регуляции руководители умело приспосабливаются к отсутствию реальных рычагов управления и берут на себя ровно столько ответственности, сколько позволяют им их права.

 В-четвертых, это практическая работа с людьми и требует от руководителей значительных затрат на коммуникацию, способностей к деловому общению.

Исследования показывают, что с общением у большинства руководителей возникает немало проблем. Вопреки достаточно распространенному мнению, будто бы возрастание общительности ведет к повышению эффективности руководства, реальная действительность более сложна и такой простой картины не дает.

Высокая и низкая общительность руководителей ведут к одним и тем же результатам. Низкие результаты у высокообщительных руководителей объясняются прежде всего тем, что исполнители быстро устают от них. Когда контакты становятся частыми и неизбежными, наступает взаимное отторжение.

Если от высокообщительных руководителей исполнители убегают, то низкообщительные руководители сами стараются избегать встреч с исполнителями. Статистические данные, дополненные результатами психологических обследований, показывают, что здесь происходит своеобразный естественный отбор: замкнутых руководителей значительно больше, чем общительных.

В ходе исследований удалось установить, что общительные и замкнутые руководители достигают эффекта в управленческой деятельности совершенно

154 Правильный подход руководителя – залог продуктивной работы коллектива. Электронный ресурс. Режим доступа: http://capitalpost.ru/pravilnyiy-podhod-rukovoditelya-zalog-produktivnoy-rabotyi-kollektiva/(Дата обращения 05.05.2015).

144

разными путями.

Высокообщительные руководители – за счет постоянной коррекции принятых решений, зачастую и вследствие личного вмешательства в те или иные звенья системы управления.

Низкообщительные руководители достигают эффективности управления за счет качественной отработки управленческих решений и внесения незначительных корректив в ходе их реализации.

В-пятых, управленческая деятельность характеризуется высокой степенью нервно-психической напряженности. Для здоровья

людей, не имеющих психофизиологической предрасположенности к данному виду деятельности, возможны крайне негативные последствия.

Социологи выявили три причины психического напряжения, обычно сопровождающие управленческую деятельность.

Во-первых, руководитель сталкивается с противоречивыми требованиями и не в силах их удовлетворить.

Во-вторых, ему приходится принимать решения в сжатые сроки, часто не располагая достаточной информацией.

В-третьих, роль руководителя предусматривает беспристрастное

отношение к подчиненным.

Предполагается, что руководители практичны, иногда безжалостны и даже бесчеловечны. Им приходится в интересах дела увольнять даже работников, внушающих симпатию. Это не может не вызвать огромного психического напряжения.

Каким образом управленцы выдерживают такие нагрузки? Здесь многое решают опыт и практика руководства. Многие из них постепенно обретают невероятную веру в свои силы, которая позволяет им уверенно действовать даже в самых сложных ситуациях. Например, некоторые руководители начинают считать себя людьми действия, обладающими практическим умом, отвергающими абстрактные и бесполезные теории. Такое самовнушение помогает руководителям выдерживать большие психические нагрузки, придает им силу, когда подчиненные ведут себя вызывающе.

Некоторые реакции, вызванные напряжением, объясняются необходимостью принимать решения, не заботясь об их гуманности. Считается, что человечность – слишком большая роскошь, которую не может позволить себе руководитель. Вместе с тем, сложились и некоторые приемы смягчения «бесчеловечности» руководящих работников. Например, когда некомпетентного руководителя «выталкивают наверх» и переводят на более высокую должность, других смещают «в сторону», что означает понижение в должности.

В психологии принято считать, что развитые процессы торможения – признак более высокого уровня развития личности, поскольку человеку с неразвитыми процессами торможения легче стать агрессивным. При этом нередко отмечается, что у мужчин более развиты процессы возбуждения, а у

145

женщин – торможения. Однако исследования показывают, что наиболее сложными и конфликтами являются женские коллективы, возглавляемые женщиной. Высокостабильные в психическом отношении руководители наименее эффективны. И прежде всего потому, что их высокая психическая уравновешенность нередко ведет к нарушению контактов с подчиненными. Подчиненные обычно высказываются о таких руководителях так: “Он толстокожий, его ничем не проймешь”. У этой категории людей обычно очень слабо развито чувство сопереживания и они, как правило, эгоцентристы.

Руководитель любого уровня должен осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Применительно к социальному управлению мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В соответствии с теорией мотивации достижения успехов в различных видах деятельности у человека есть два разных мотива. Это мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности положительную цель, достижение которой может быть расценено как успех. Они проявляют стремление добиваться только успеха, уверены в успехе. Для них характерна полная мобилизация всех ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели155.

Совершенно иначе ведут себя люди, мотивированные на избегание неудачи. Их цель не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Они проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность успеха, боятся критики. С работой у них связаны отрицательные эмоции. Они не испытывают удовольствия от деятельности и тяготятся ею. В результате часто оказываются побежденными, а в целом – жизненными неудачниками.

Отсюда следует, что положительный результат в деятельности людей ориентированных на успех и избегание неудачи может быть обеспечен различными путями. Это диктует необходимость индивидуального подхода в социальном управлении.

9.2. Социально-психологическая характеристика личности руководителя

Значимый вклад в характеристику личностных черт руководителя внес Теофраст (4 век до н.э.)156. В труде «Характеристики» он привел типологию 30 типов характера, которые являются не просто описанием, а прототипами различных руководителей, каждому из которых соответствует свой, уникальный перечень черт.

155См. работы: О’Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. Электронный ресурс. Режим доступа: http://orel.rsl.ru/nettext/economic/o_shonessi/shonsod.htm (дата обращения 10.05.2015); Петрова Н.

Эффективный руководитель современной компании: новая и новейшая история Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_2093/ (дата обращения 10.05.2015)

156Тощенко Ж.Т. Социология управления. Учебник. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. –С.192-199

146

Среди ранних учений, в которых можно обнаружить истоки зарождения теории личностных черт, стоит отметить концепцию Гиппократа (460 до н.э. – 377 до н.э.) о четырех типах характера: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Конфуций (551 до н.э. – 479 до н.э.) при описании идеального правителя делал акцент на том, что он должен обладать высокими моральными качествами, отличными знаниями, и всем своим положением быть примером добродетели для своих подчиненных. Правитель Вавилона Хаммурапи (1793 до н.э. – 1750 до н.э.), описывая успешного властителя, говорил, что он призван опираться на три значимых переменных: то, что думают о нем окружающие; то, что думает о себе он сам, и то, что он есть на самом деле.

В период классического этапа теории управления была заложена основа для дальнейшего углубленного и всестороннего изучения феномена стиля руководства с позиции личностных черт, которая доминировала и находилась в активной фазе развития вплоть до 50-х годов прошлого столетия. За рассматриваемый период было представлено много работ, в которых была предпринята попытка выделения наиболее значимых качеств, описывающих «идеального» руководителя. В этих работах были выделены свыше 100 различных черт, которыми должен обладать руководитель. Классификация предложенных исследователями черт позволяет выделить восемь возможных кластеров качеств, присущих эффективному руководителю.

Первый кластер характеризует акмеологические черты, развития способностей и профессионализма руководителя:

подчинение всех сил рабочему процессу;

стойкое желание достигать поставленных целей, способность к быстрым, решительным действиям, предвидение;

желание нести ответственность;

профессиональные достижения;

самодисциплина;

компетенция;

инициативность;

самостоятельность и проч.

Б. Нанус (р.1925), считавший, что базовыми принципами феномена эффективного руководства должны стать эти черты, или, как их называет исследователь, «меганавыки», полагал, что успешный руководитель всегда должен искать возможные перспективы и угрозы, задаваясь вопросом: «что если?», «почему бы и нет?», «так какой именно?»; постоянно диагностировать и строить прогнозы будущего. Кроме того, руководитель всегда должен проявлять инициативу, действовать решительно и твердо, показывая пример своим подчиненным.

Указывая на важность профессионально значимых качеств руководителя, нельзя не указать на целеустремленность, на умение и желание достигать поставленных целей.

Д. Гарденер (1912–2002) замечает: «Ни один человек, который знал или знает каких-либо руководителей лично, или читал множество разных работ о

147

них, не может не отметить очевидное свидетельство их внутренней движущей силы к достижению целей»157.

Второй кластер представляют функциональные черты, позволяющие руководителям осуществлять механизм управления:

умение формулировать задание;

способность стимулировать сотрудников;

способность управлять;

желание обладать властью;

понимание нужд и желаний подчиненных;

способность к построению организации;

стремление к авторитаризму.

Этот тип руководителей может управлять всей системой, иметь абсолютное ее понимание: ее миссию, окружающую среду, в которой она функционирует; решать текущие рутинные задачи, формулировать цели, указывать на приоритетные вопросы, ограничивать круг необходимых действий, при необходимости, делегировать полномочия.

Успешным руководителям свойственно умение признавать собственные ошибки. М. Макколл и М. Ломбардо отмечали, что «главы департаментов и целых предприятий, добивающиеся успеха в управлении людьми, умеют честно признавать, когда они были не правы по отношению к своим подчиненным, неверно поставленным задачам или каким-либо другим вопросам».

Социальные черты – т.е. черты руководителя, которые проявляются у него при взаимодействии с другими людьми (подчиненными), составляют третий кластер. Наиболее значимыми качествами этого типа руководителя являются доверие, высокая коммуникабельность, умение взаимодействовать, общительность, социальная активность, дружелюбие, отзывчивость, умение/желание соглашаться и проч.

Б. Нанус, описывая личность успешного человека в статусе «руководитель» подчеркивал, что «в непростом, бурно изменяющемся мире, в котором системы часто взаимозависимы, руководитель должен уметь и знать, как развивать совместное взаимодействие, а не рождать конкурентную среду». Другими словами, основная задача руководителя – сплачивать коллектив, порождая благоприятную среду для совместного решения задач.

Четвертый кластер черт эффективного руководителя составляют психологические черты, описывающие темперамент, характер или склонности, к которым относятся:

эмпатия;

невротизм;

экстраверсия;

эмоциональная стабильность;

способность меняться;

адаптивность;

157 См. также Барнард Ч. Функции руководителя. – М., 2009.

148

гибкость;

уравновешенность и самообладание;

спонтанность и стандартизация;

универсальность и специализация;

умение взвешивать обстановку и улаживать разногласия.

Этот кластер, равно как и кластер социальных черт, один из наиболее многочисленных.

Если же руководитель является эмоционально стабильной личностью, открытым коллегам и подчиненным, энергичным, имеющим положительный эмоциональный настрой, то и коллектив будет столь же общительным и дружелюбным. И в такой атмосфере с соответствующим настроем будет более качественно и быстро решать поставленные задачи.

В то же время различного рода обстоятельства могут вносить свои коррективы в общий настрой организации: сжатые сроки выполнения заданий, появление новых сотрудников, экономически нестабильная ситуация и проч. – все это может привести к общей нервозности и неустойчивости рабочей атмосферы, и как следствие, неудачам в решении поставленных задач. Задача руководителя варьировать свое поведение таким образом, чтобы ситуация в коллективе оставалась максимально стабильной.

Э. Богардус (1882–1973) в теории «баланса руководства» считал, что эффективный руководитель должен обладать 5 группами личностных черт, каждая из которых должна находиться в балансе со своей антитезой158:

агрессивность и сдерживание;

спонтанность и стандартизация;

проницательность и сосредоточенность;

универсальность и специализация;

оптимизм и пессимизм.

Он акцентировал внимание на значимости их баланса, между универсальностью и специализацией.

Пятый кластер личностных черт составляют т.н. интеллектуальные черты, описывающие умственную деятельность руководителя:

интеллектуальный уровень;

живой, подвижный ум;

способность к рассуждению;

широта мышления;

умение анализировать;

проницательность.

М. ДеПри (р. 1924) считал, что у руководителя должен быть не только высокий интеллектуальный уровень, но также и интеллектуальная энергия. «Сложность современной жизни превратила принятие решения в процесс изучения и открытия, требующего большой интеллектуальной энергии руководителя. Невозможно принять хорошее решение, без глубоко и

158 Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1993.

149

детального изучения природы вопроса. И в некоторых случаях именно подчиненные могут помочь непосредственному руководителю найти важные детали. Привлекая их, руководитель латентно раскрывает их потенциал. Когда подчиненным дают возможность прикладывать все усилия, они существенно облегчают работу руководителя, который в то же время может многому у них научиться».

Шестой кластер представляют т.н. «волевые качества», которые характеризуют руководителя как человека, способного совершать выдающиеся поступки, имеющего твердый и решительный характер, уверенного в себе и собственных силах и обладающего решительностью, смелостью, напористостью, самообладанием, энергичностью, независимостью и агрессивностью.

Этот тип руководителя не только задает эмоциональный настрой в коллективе, но и показывает пример, как следует вести себя. Именно поэтому руководитель должен быть смелым в преодолении трудностей и осложнений, возникающих на его пути. Они не могут стать для него препятствием при достижении конечной цели. В любой момент быть готовыми рисковать и экспериментировать, постигая новые цели, постоянно, все время, проводить в коллективе; умеет рисковать не в единичном случае, а рисковать снова и снова, когда это потребуется, до тех пор, пока будут иметь место проблемы; переживать поражения и продолжать идти вперед, достигая поставленных целей.

Большое внимание «волевым качествам» было уделено группой ученых института им. В.М. Бехтерева, обосновавших теорию «личностного дифференциала». Целью ее разработки являлось создание инструмента изучения определенных свойств личности, которые характеризовали бы ее как эффективного руководителя. В качестве основополагающих факторов были положены такие, как оценка, сила и активность. У каждого из параметров были выделены различные черты, которые были расположены на континууме антитезы: те черты, которые обозначились положительно (оценка стояла «+») – это те черты, которыми должен обладать руководитель, а те черты, которые обозначались отрицательно (оценка стояла «–»),соответственно, не должен. В группе факторов «сила» особое внимание было уделено индивидуальным чертам руководителя. Положительные характеристики руководителя говорят о его уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, о высоком уровне самоконтроля, способности держаться принятой линии поведения, независимости от внешних обстоятельств и оценок.

Седьмой кластер составляют так называемые врожденные качества, задающие тон лидерства – доброта, порядочность, честность, справедливость, импульсивность, обаяние, оптимизм, пессимизм, чувство юмора, позитивное отношение к жизни, добросовестность, открытость, обязательность, честолюбие, любознательность.

Э. Богардус утверждал, что «для эффективного руководства требуется

150