501_Borisova__A._A._Upravlenie_chelovecheskimi_resursami_

3.Тексты объявлений о вакансиях (требования к кандидату и координаты) носят очень сухой, формальный характер. Такие объявления, на ваш взгляд, не привлекают внимания и не вызывают желания откликнуться.

4.Кандидаты в службе персонала проходят: собеседование, батарею личностных тестов, профессиональное тестирование, тест на умение работать с ПК и знание компьютерных программ. Затем кандидаты проходят собеседование

слинейным руководителем.

5.Процедура адаптации специалистов состоит из изучения папки с огромным количеством документов и стажировки. График стажировки пишется для каждого соискателя индивидуально. Критерии окончания стажировки и допуска к работе не прописаны (на усмотрение руководителя).

Из беседы с генеральным директором вы узнали, что:

1.Работу службы персонала он считает крайне неудовлетворительной. По его мнению, единственная польза состоит в том, что отдел успешно закрывает низовые позиции, с которыми раньше у некоторых руководителей были проблемы.

2.Разработаны практически все подсистемы управления персоналом, но общей кадровой политики, стратегии генеральный директор не видит. В связи

сновыми целями сети (удвоение количества филиалов) перед службой персонала поставлена ответственная задача по оперативному и качественному подбору кандидатов на вакантные позиции, но она не в состоянии их закрыть.

3.От конфликта директоров филиалов и службы персонала, их вечных претензий друг к другу уже все устали. Вакансии не закрываются по 3-4 месяца, а то и больше. От вас ждут конкретных предложений и шагов по работе и развитию управления персоналом компании.

Из бесед с директорами филиалов вы узнали, что:

1.Некоторые подразделения подбирают себе персонал в обход кадровой службы, считая, что так получится намного быстрее.

2.Служба персонала не выстраивает взаимодействия с учебными заведениями, не выезжает в ближние регионы на поиски кандидатов (раньше это практиковалось и вполне успешно), не собирает рекомендации с прежних мест, хотя директора им постоянно об этом говорят.

3.Многие кандидаты, которых присылает служба персонала, не соответствуют квалификационным требованиям.

4.Адаптация новичков носит фрагментарный характер, наставником (куратором) для всех новых работников по факту является директор филиала, который из-за большой нагрузки просто не успевает уделять новым сотрудникам достаточно времени.

5.Взаимодействие сотрудников службы управления персоналом с новичками и их руководителями сводится в основном к обмену документами. Не хватает живого общения, устной обратной связи, как на этапе подбора, так и на этапе адаптации.

6.Нет договоренности между директорами и службой управления персоналом о том, в какой момент вакансия считается закрытой. Служба

51

управления персоналом считает, что контрольным сроком закрытия вакансии является зачисление на работу, директора – окончание испытательного срока.

7.Главное яблоко раздора – низкий размер оплаты труда новым работникам на время испытательного срока. На этом настаивают директора, мотивируя свое решение тем, что на испытательном сроке КПД новичков невысок, им приходится много учиться, а ни в одном институте не платят таких высоких стипендий.

8.Почти все директора приехали когда-то из других городов, в личностном

икарьерном плане добились всего сами, соответственно никаких поблажек в плане помощи с арендой квартиры на испытательный срок и увеличением «стипендии» на время стажировки новичкам они не приветствуют. Этот сложный период в жизни нового сотрудника они расценивают как проверку на соответствие «наш - не наш», «пробьется - не пробьется».

Из бесед с сотрудниками службы управления персоналом (два рекрутера, кадровик) вы узнали, что:

1.Рынок квалифицированного персонала в небольших городах, где находятся филиалы, достаточно узок.

2.Компенсация, которую компания предлагает на испытательный срок, для нового сотрудника непривлекательна. Приехав из другого города, сотрудник вынужден снимать себе квартиру – это создает определенную сложность для кандидатов, т.к. срок в три месяца, когда они получают незначительную компенсацию, достаточно велик.

3.Некоторые кандидаты с привлекательным опытом не проходят этап компьютерного тестирования. Случалось, что они были недовольны излишне долгой процедурой тестирования (более трех часов), поэтому не желают проходить отбор дальше.

4.Даже если службе персонала удается привлечь нужных работников в компанию, в филиалах им не уделяют достаточного внимания. Стажировки носят, как правило, формальный, поверхностный характер. После стажировки новички предоставлены сами себе. Получается, что во время стажировки с новичками не занимаются, в результате новый сотрудник недополучает знания. Из-за этого после стажировки получать зарплату в полном объеме не представляется возможным.

5.Несмотря на явные недоработки со своей стороны, филиалы, тем не менее, считают службу персонала виноватой в том, что уходят потенциальные сотрудники и вакансии остаются незакрытыми.

6.Рекрутеры приглашают на собеседования практически всех подряд. Отсеву кандидатов до проведения собеседования (работе с резюме, телефонным интервью, проверке рекомендаций) должного внимания не уделяется.

7.Сотрудники Вашего отдела не имеют специального образования, опыт работы каждого - меньше года.

52

Вопросы для обсуждения:

1.Что, на ваш взгляд, необходимо изменить в системе управления персоналом, в службе управления персоналом, чтобы обеспечить компанию необходимыми кадрами?

2.Что вы планируете делать, чтобы выстроить конструктивное взаимодействие с филиалами? Чем они вам могут помочь?

Задание: Обоснуйте перечень мероприятий, необходимых для совершенствования системы управления персоналом предприятия (в тактическом и стратегическом планах).

Домашняя письменная работа

Учебным планом подготовки специалистов предусмотрена домашняя письменная работа на тему «Совершенствование управления персоналом на примере конкретной организации».

Домашняя письменная работа содержит обоснование решения конкретной реально существующей практической проблемы по управлению персоналом на примере той организации, где работает студент (или имеет доступ к информации); сфера ее деятельности, форма собственности и численность ее работников не ограничиваются.

Структура письменной работы:

Во введении кратко формулируются:

-практическая и теоретическая актуальность темы. Обоснование актуальности не должно быть пространным и многословным. Основная задача состоит в том, чтобы убедительно, аргументированно доказать насущную потребность в раскрытии данной темы;

-решаемая в работе управленческая проблема (конкретная для предприятия);

-предмет и объект исследования;

-цель и задачи, поставленные в работе. Формулировка цели работы должна быть краткой и четкой. Ее назначение – определить стратегию и конечный результат работы. Цель исследования – это поиск ответа на вопрос, который задан в обозначенной проблеме.

Цель как предвидение результата исследования всегда формулируется в позитивной форме, обычно с помощью глагольных форм – «разработать»,

«выявить», «обосновать», «определить» и др. При формулировке задач необходимо соблюдать правило: каждая задача при своем решении продвигает исследование к намеченной цели, в сумме же своей задачи должны соответствовать алгоритму по достижению цели;

-объект обследования, методы сбора и обработки исходной информации;

-анализ меры разработанности темы в научной литературе. Здесь необходимо провести названия основных источников, охарактеризовать сложившиеся и разрабатываемые подходы, отметить и оценить вклад в разработку проблемы различных исследователей. Также следует отразить, что

53

еще осталось неразработанным в теме, чтобы была понятна необходимость раскрытия заявленной темы.

По объему введение не должно превышать 2- 5 страниц.

Впервом разделе основной части необходимо дать краткую характеристику организации, выбранной для анализа:

- сфера основной деятельности; - история становления предприятия (год основания, основные изменения в

деятельности); - положение на рынке (доля рынка, основные конкуренты и т.д.);

- производственный процесс; - организационная структура организации.

Во втором разделе необходимо провести анализ обеспеченности организации ресурсом кадров в целом и по основным структурным подразделениям (см. соответствующую лекцию).

Втретьем разделе кратко охарактеризовать, как в организации осуществляется управление персоналом по всем подсистемам управления персоналом (см. лекцию №2).

Вчетвертом разделе необходимо обозначить проблемные моменты в управлении персоналом организации и отметить негативные последствия их наличия для организации.

Впятом разделе приводится обзор подходов, представленных в литературе, по решению выявленных проблем.

Вследующем разделе слушателем на основе анализа разрабатываются практически приемлемые и эффективные пути решения проблемы; обосновываются конкретные мероприятия и рекомендации, пригодные для практического использования.

Взаключении (объем 3-5 страниц) приводятся:

-краткие выводы по результатам выполненной работы;

-предложения по использованию результатов;

-общая оценка эффективности от фактического или возможного, гипотетического использования результатов работы;

-прогноз развития проблемной ситуаций в организации.

Список использованных источников. Это перечень использованной

слушателем литературы, расположенной и пронумерованной по алфавиту. В тексте основной части работы слушатель может использовать эту нумерацию, оформляя ссылку по стандарту (в квадратных скобках указывается номер источника по списку и, после запятой, номер страницы, откуда взята мысль или

использованных литературных источников:

а) хронологическое (по году опубликования); б) тематическое (по темам глав или подразделов);

в) по видам изданий (сначала располагают официальные документы, нормативные акты, затем архивные материалы, монографии, периодика).

54

Приложения. Они не являются обязательным элементом работы, однако целесообразны в том случае, когда есть вспомогательный материал, громоздкие рисунки, таблицы, занимающие несколько страниц текста, описание используемых при проведении эмпирических исследований методик, анкеты, вопросники, тесты; материал, необходимый для полноты, законченности аргументации, дополнения и подробного описания каких-то элементов логической основы работы. Приложения должны не заменять материал из основного текста, а только дополнять его.

Приложения оформляют как продолжение работы на последующих страницах или в виде отдельной части ее, располагая приложения в порядке появления ссылок в тексте работы.

Правила оформления письменных работ размещены на сайте библиотеки СибГУТИ: http://www.lib.sibsutis.ru/virtual.php.

Тематика домашних письменных работ

1.Механизм формирования системы управления персоналом в условиях реорганизации предприятия.

2.Совершенствование подходов решения социально-трудовых и кадровых проблем на предприятиях, находящихся в кризисной ситуации.

3.Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии.

4.Управленческие инструменты кадрового менеджмента промышленного предприятия.

5.Формирование (совершенствование) механизма оценки и подбора кадров в системе управления предприятием.

6.Текучесть рабочих кадров на промышленном предприятии и ее регулирование.

7.Разработка методов и средств совершенствования процесса кадрового обеспечения предприятия.

8.Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций.

9.Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала.

10.Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале.

11.Кадровый маркетинг специалистов в экономике переходного периода.

12.Система оценки персонала как элемент кадрового менеджмента предприятия.

13.Оценка эффективности процедур подбора персонала промышленных предприятий.

14.Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования кадрового ресурса предприятия.

15.Аудит персонала - технология совершенствования управления

55

предприятием.

16.Кадровые службы организации современной России.

17.Особенности управления персоналом в малом бизнесе.

18.Механизм оценки эффективности подготовки кадров с высшим образованием для промышленности.

19.Формирование кадровой политики предприятия.

20.Разработка управленческого инструментария оценки и совершенствования кадровой политики предприятия.

21.Кадровая политика антикризисного менеджмента.

22.Управление персоналом в условиях антикризисного управления.

23.Внутрипроизводственная подготовка кадров в системе управления персоналом.

24.Организация и управление подготовкой кадров на предприятии.

25.Внедрение и использование методов активного обучения персонала на предприятии.

26.Внутрифирменная подготовка персонала предприятия: принципы подготовки руководителей.

27.Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности.

28.Механизмы и инструменты повышения экономической эффективности промышленных предприятий на основе изменений подходов к кадровому обеспечению.

29.Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях.

30.Возможности использования зарубежного опыта (Япония, США, Германия и т.д.) управления персоналом в российской экономике.

31.Влияние национальной культуры на методы, принципы, технологии управления персоналом.

32.Персонал - технологии в управлении предприятием.

33.Особенности управления персоналом в коллективе с преобладанием женщин.

34.Интегрированные информационные системы. Использование информационных технологий управления персоналом для решения задач (примеры задач).

35.Автоматизация процессов принятия решений по управлению персоналом на основе оперативного анализа информации.

36.Компьютеризация службы управления персоналом предприятия.

37.Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе автоматизации кадровых систем.

38.Формирование системы управления персоналом на предприятии с использованием функционально-стоимостного анализа.

39.Особенности управления персоналом в ходе реализации инновационной политики предприятия.

40.Диагностика процесса организационной адаптации и технология ее

56

рационализации.

41.Приверженность работников своей организации: методические подходы диагностики.

42.Планирование карьеры управленческого персонала как метод развития предприятия.

43.Конкурентоспособность работников на рынке труда: методические основы оценки.

44.Управление персоналом в «становящейся организации»: механизмы отбора и модели взаимодействия.

45.Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии.

46.Исследование факторов обеспечения надежной работы персонала.

47.Формирование системы управления знаниями в организации.

48.Разработка методического подхода к организации карьеры персонала фирмы.

49.Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения.

Примеры подходов к написанию домашних письменных работ Тема: Разработка инструментария организационной адаптации

молодых специалистов на предприятии

Цель – разработка инструментария организационной адаптации молодых специалистов, позволяющих сократить продолжительность адаптации и повысить результативность по закреплению специалиста на предприятии.

Объект исследования – процедура адаптации.

Предмет исследования – регулирование программного оснащения процедуры адаптации.

1.Теоретические аспекты разработки и организации программ адаптации молодых специалистов

1.1.Сущность и назначение адаптации молодых специалистов на предприятии

1.2.Понятие «адаптация». Виды адаптации

1.3.Этапы адаптации специалиста

1.4.Разработка и организация программ адаптации молодых специалистов

1.5.Цели и задачи системы управления адаптацией

1.6.Функции и роль подразделений по регулированию и закреплению молодых специалистов на предприятии

2.Методическое обоснование диагностического инструментария организационной адаптации молодых специалистов

2.1.Характеристика объекта обследования

2.2.Анализ кадрового состава предприятия

2.3.Сравнительный анализ инструментов диагностики результативности программ адаптации в организации

57

2.4. Программа обследования организационной адаптации молодых специалистов

3. Совершенствование организационной адаптации молодых специалистов

3.1.Анализ применяемых на предприятии программ адаптации молодых специалистов

3.2.Выводы по результатам анализа

Тема: Совершенствование системы управления персоналом предприятия

1.Теоретические основы анализа системы управления персоналом предприятия

1.1.Особенности управления персоналом на промышленном предприятии

1.2.Система управления персоналом промышленного предприятия

1.3.Организация процедур по управлению персоналом предприятия

2. Методическое обоснование диагностического инструментария системы управления персоналом промышленного предприятия

2.1. Характеристика объекта обследования

2.1.1.Краткая история развития предприятия ЗАО «Сибирский успех»

2.1.2.Анализ финансового состояния предприятия

2.1.3.Анализ конкурентоспособности предприятия

2.1.4.Организационная структура

2.2.Анализ кадрового состава ЗАО «Сибирский успех»

2.3.Сравнительный анализ методик диагностики системы управления персоналом

2.4.Программа обследования системы управления персоналом ЗАО «Сибирский успех»

3.1.Анализ системы управления персоналом ЗАО «Сибирский успех»

3.2.Выводы по результатам анализа

3.4.Программы внедрения (апробации) рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом

3.5.Анализ эффективности предлагаемых рекомендаций

Список использованных источников

58

Тема: Проектирование службы управления персоналом предприятия

1.Теоретические основы проектирования службы управления персоналом предприятия

1.1.Предпосылки изменения подходов к организации деятельности службы управления персоналом предприятия в современных бизнес условиях

1.2.Система управления персоналом предприятия

1.3.Функции по управлению персоналом предприятия

1.4.Принципы и методы построения системы управления персоналом предприятия

2. Методическое обоснование организации подразделения «Служба управления персоналом» на предприятии

2.1.Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2.Анализ кадрового состава фабрики «Старт»

2.3.Программа обследования меры ответственности и качества реализации функций по управлению персоналом на фабрики

2.4.Методика проектирования и организации нового отдела предприятия

3. Организация кадрового обеспечения нового подразделения

3.1.Анализ меры ответственности и качества реализации функций по управлению персоналом на фабрике по результатам обследования

3.2.Выводы по результатам анализа. Обоснование необходимости создания подразделения «Служба управления персоналом»

3.3.Определение количественной и качественной обеспеченности службы управления персоналом и состав ее основных подсистем.

3.4.Проектирование должностей службы управления персоналом и разработка критериев для отбора соискателей на вакантные должности

3.5.Рекомендации по организации отбора специалистов в новое подразделение

3.5.Анализ организационной структуры управления предприятием

3.6.Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций Список использованных источников

59

Список литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002-

192с.

2.Андерсен Э. Как вырастить отличных сотрудников. Превращаем обыкновенных людей в замечательных исполнителей.- М.: Издательство:

Эксмо, 2008 г., 368 с.

3.Аксенов Е., Альтшулер И. Аутсорсинг. 10 заповедей и 21 инструмент.- Санкт-Петербург: Издательство: Питер, 2009 г., 464 с.

4.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. /A Handbook of Human Resource Management Practice. - Санкт-Петербург: Издво Питер, 2009 г., 848 с.

5.Бравар Ж.Л., Морган Р. Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешных аутсорсинговых отношений.- Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2007 г., 260 с.

6.Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Издательство Экономистъ, 2009. – 528 с.

7.Вязигин А.В. «Магия» управленческой воли в руководстве людьми.Издательство: Бератор-Паблишинг, 2008 г., 448 с.

8.Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Издательство: Эксмо, 2010 г.,

208с.

9.Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное пособие.- Санкт-Петербург, Изд-во Питер, 2010 год, 432 с.

10.Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Out of the Crisis // Серия: Модели менеджмента ведущих корпораций.- Издательство: Альпина Паблишерз, 2009 г., 420 с.

11.Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации 2008. Россия перед лицом демографических вызовов.- М.: Издательство: ПриПресс Интернэшнл, 2009 г., 208 с.

12.Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики.- Издательство: Петрополис, 2008 г.

13.Грот Д. Дисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры организации.- Санкт – Петербург, Издательство: Питер, 2009 г., 336 с.

14.Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action.- Издательство: Олимп-Бизнес, 2010 г., 320 с.

15.Катрич С. В. Правовое регулирование деятельности персонала организаций в условиях кризиса // Серия: Технология использования законодательства в бизнес-администрировании. - М.: Издательство: Дело, 2009 г., 248 с.

16.Клок К., Голдсмит Дж. Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников.The Art of Waking People Up:

60