501_Borisova__A._A._Upravlenie_chelovecheskimi_resursami_

3.Подсчитать количество выборов каждого ценностного предпочтения.

4.Составить профиль ценностных предпочтений, выделяя зоны значимых, важных и несущественных предпочтений. Соотнести имеющиеся на предприятии условия для реализации ценностных предпочтений.

5.Сделать вывод о возможной организации-работодателе (сфера деятельности, форма собственности, условия труда, должность и т.д.).

6.Составить объявление о вакантной должности в организации, в котором раскрываются возможность и условия для реализации (удовлетворения) ценностных предпочтений соискателя.

Практическое занятие 3. Политика привлечения и закрепления молодых специалистов на промышленном предприятии

Занятие предполагает моделирование рабочей ситуации, отражающей проблематику трудовой занятости выпускников вузов. В начале занятия обсуждаются вопросы диспропорций молодежного рынка труда; подходы к выстраиванию образовательно-карьерных траекторий профессионального становления. Затем, формируются рабочие группы (от 3 до 5 человек) и решается кейс. В конце занятия каждая рабочая группа защищает предложенное решение. Выполняя задание, студент знакомится с основными проблемами трудоустройства разных категорий персонала, определяет конъюнктуру рынка труда по ряду специальностей, обосновывает программу закрепления молодых специалистов, оценивает возможность ввода предлагаемых мероприятий в работу предприятия.

Исходная ситуация. Крупное промышленное предприятие г. Новосибирска в связи с переходом в 90 – е годы на самофинансирование и самостоятельный поиск заказов на специфическую продукцию, находится в кризисной ситуации.

В последнее время службой управления персоналом зафиксировано значительное старение кадрового состава и низкая закрепляемость молодых специалистов в возрасте до 35 лет. Молодые сотрудники рассматривают возможность работать на данном предприятии, за относительно небольшие заработные платы, как период приобретения профессиональных знаний и наработки умений, которые впоследствии можно применять в более благополучных организациях, где изначально требуется высокий уровень профессионализма.

Предприятие затрачивает значительные ресурсы на поиск, привлечение, адаптацию и обучение молодых сотрудников. Низкая закрепляемость

11

сотрудников влияет на общий профессиональный уровень работников предприятия и на социально-психологический климат.

Для разработки мероприятий по изменению сложившейся ситуации служба управления персоналом предприятия провела обследование кадрового состава. Инструментарий обследования включал два блока:

1)объективная оценка предполагала диагностику кадрового состава по данным статистической отчетности предприятия (результаты диагностики представлены в таблицах и на рисунках);

2)субъективная оценка сложившейся ситуации посредством анкетирования молодых специалистов предприятия (результаты представлены

втаблице).

Задание:

Ознакомившись с результатами диагностики, проведенной службой управления персоналом, необходимо обосновать политику привлечения и закрепления молодых специалистов, в которой необходимо2:

Определить проблему и обосновать необходимость заниматься ее решением;

Выделить цель разработки документа «Политика привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии» и основные приоритетные направления;

Сформулировать перечень задач;

Разработать план мероприятий по привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии (включающий сроки реализации, стоимость мероприятий, источник ответственности и реализации);

Определить источники финансирования проекта;

Составить программу ввода предлагаемых мероприятий в работу предприятия (например, согласование интересов и ответственности всех причастных лиц к реализации, ознакомление целевой аудитории и т.д.).

Приступать к выполнению задания необходимо после группового обсуждения следующих вопросов.

Вопросы для обсуждения:

1.Какие особенности в распределении трудовых ресурсов можно выделить на рынке труда? Проранжируйте приоритетные сферы деятельности молодых сотрудников (возраст до 30 лет) рабочих специальностей и специалистов. Оцените уровень мобильности молодых специалистов.

2.Как Вы оцениваете востребованность преобладающих на предприятии возрастных групп (от 41 до 60 лет) на отечественном рынке труда?

3.Какие приоритеты в поиске места работы выдвигают молодые специалисты?

2 Приводятся примерные структурные компоненты, студент может предложить свой вариант документа под названием «Политика привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии».

12

4.Какие преимущества и недостатки для предприятия можно выделить в ситуации, когда наблюдается высокая текучесть кадров и низкая закрепляемость молодых специалистов (по отдельности для рабочих и управленцев).

5.С какими средствами закрепления и удержания молодых специалистов Вы знакомы (по опыту работы других предприятий)?

6.Достаточен ли инструментарий, применяемый при обследовании данной проблемной ситуации службой управления персоналом. Чем можно его дополнить?

Результаты диагностики кадрового состава предприятия

Таблица 1 – Динамика численности предприятия

13

Рисунок 1 – Распределение молодых специалистов предприятия по категориям работников, чел.

Распределениекадрового состава (молодые специалисты)по уровню образования(1985г.)

Рисунок 2 – Распределение кадрового состава (молодые специалисты) по уровню образования (1985г.)

14

Распределение кадрового состава (молодые специалисты) по уровню образования (на период обследования)

Среднее профессиональное

Высшее профессиональное

Незаконченное высшее

25,3

28,1

Прочее

Рисунок 3 - Распределение кадрового состава (молодые специалисты) по уровню образования (отчетный год)

Распределение кадрового состава по уровню образования в динамике с 1985 года претерпело существенные изменения: возросла численность сотрудников с высшем образованием, появились рабочие без специальностей

(8,1 %).

Средняя заработная плата в отчетном периоде составила 10567 руб. (по сравнению с базисным годом произошло повышение заработной платы на

17%).

Повышение квалификации. В отчетном году прошли повышение квалификации 159 человек: 20 руководителей, 33 специалиста и 106 рабочих.

Движение кадров. В августе базисного года предприятие выигрывает тендер на поставку оборудования для АвтоВАЗа, поэтому в период августоктябрь происходит значительный приток новых сотрудников (рисунок 4). За отчетный период было принято 284 сотрудника, уволено с предприятия – 333 человека. В базисном периоде соответственно принято – 200, уволено 267 человек.

15

16

Основными проблемами рабочие цеха назвали: заработная плата не соответствует трудовому вкладу (53,6% от числа опрошенных); невозможность приобретения жилья (57%), нет карьерного роста (7%). На вопрос «Что необходимо изменить в организации кадрового обеспечения» ответы представлены на рисунке 6.

Отношение

45,20%

86,70% руководства

Оборудование рабочихмест

Условия труда

Рисунок 6 – Параметры организации труда молодых рабочих в цехах, требующие изменений

5,50%

25,50%

Внимание со стороны руководства

Возможность самореализации

Рисунок 7 – Распределение ценностных предпочтений у молодых сотрудников отделов предприятия (в анкете представлялась возможность выбора нескольких вариантов ответа)

Основными проблемами сотрудники отделов назвали: низкая заработная плата (78,2% от числа опрошенных); невозможность приобретения жилья (36,4%), нет карьерного роста (5%). Приоритетные изменения в организации труда молодых специалистов представлены на рисунке 8.

17

Рисунок 8 – Параметры организации труда молодых сотрудников отделов предприятия, требующие изменений

Практическое занятие 4. Анализ состава личностных качеств, нежелательных для конкретных должностей и профессий3

При выполнении задания комбинируются несколько организационных форм построения учебного процесса. Вначале, студент самостоятельно изучает результаты социологического опроса ведущих менеджеров по управлению персоналом. Затем, моделирует ситуацию приема на работу специалиста и определяет перечень характеристик, по которым кандидату на должность может быть отказано в приеме на работу, и, наконец, обосновывает последовательность мероприятий по своему трудоустройству.

Методические указания. Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы персонала стремятся, прежде всего, установить у претендентов наличие необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая об отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано или поздно может свести на нет его профессиональные достоинства и станет причиной увольнения. Работника легко взять на работу, но не всегда легко уволить, даже если он плохо справляется с работой.

Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Ниже приводится установленный в ходе опроса работников кадровых служб перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме на работу (в различных организациях и на разных должностях), в т.ч. и потому,

3 Задание по [26, с. 145-148].

18

что в ходе предварительного собеседования с сотрудником службы персонала были проявлены эти качества.

Однако не все перечисленные качества равнозначны с точки зрения негативного влияния на результате труда исполнителя, если речь идет о работе на разных должностях. Для одних должностей наличие у кандидата некоторых из приведенного перечня качеств может служить поводом для категорического отказа в приеме на работу, для других - оно не столь существенно.

Для анализа предлагается следующий список должностей и профессий:

1)продавец среднего по размерам магазина;

2)слесарь механического цеха;

3)менеджер по персоналу;

4)водитель грузового автомобиля;

5)сотрудник аналитического отдела большой фирмы;

6)библиотекарь;

7)страховой агент.

Перечень качеств, обладатели которых при устройстве на работу получили отказ:

1.Жалкий внешний вид.

2.Манеры всезнайки.

3.Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме.

4.Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач.

5.Недостаток искренности.

6.Отсутствие интереса и энтузиазма.

7.Невозможность участвовать в делах фирмы помимо обусловленного рабочим графиком времени.

8.Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой зарплате.

9.Низкие оценки во время учебы.

10.Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого, и слишком быстро.

11.Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы.

12.Недостаток такта.

13.Недостаточная зрелость.

14.Недостаточная вежливость.

15.Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

16.Недостаточная способность ориентироваться в обществе.

17.Выраженное нежелание учиться.

18.Недостаточная живость.

19.Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.

20.Вялое, «рыбье» рукопожатие.

21.Нерешительность.

22.Бездельничанье во время отпуска.

19

23.Неудачная семейная жизнь.

24.Трения с родителями.

25.Неряшливость.

26.Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).

27.Желание получить работу на короткое время.

28.Недостаток чувства юмора.

29.Мало знаний по специальности.

30.Несамостоятельность (родители принимают за него решение).

31.Отсутствие интереса к компании или отрасли.

32.Подчеркивание «престижных» знакомств.

33.Нежелание работать там, где потребуется.

34.Цинизм.

35.Лень.

36.Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

37.Узость интересов.

38.Неумение ценить время (много времени проводит за телевизором).

39.Плохое ведение собственных финансовых дел.

40.Отсутствие интереса к общественной деятельности.

41.Неспособность воспринимать критику.

42.Отсутствие понимания ценности опыта.

43.Радикальность идей.

44.Опоздание на собеседование без уважительной причины.

45.Отсутствие сведений о компании.

46.Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время).

47.Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собеседование.

48.Сильно «давящий тон».

49.Неопределенность ответов на вопросы.

Задание:

1.Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу на каждую из указанных должностей и профессий.

2.Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п.1 критерию на три группы применительно к каждой из указанных должностей и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы».

3.Выполнить группировку качеств с точки зрения их отношения к разным сторонам личности работника (моральные, интеллектуальные, волевые, эмоциональные, культурные, физические и т.п.).

4.Выделить те качества, с которыми Вы могли бы смириться, если бы выступали в качестве нанимателей на ту или иную работу, и те качества, которые неприемлемы для любой работы.

5.Какими средствами менеджер по персоналу может выявить наличие у претендентов должности обозначенные в перечне характеристики?

20