501_Borisova__A._A._Upravlenie_chelovecheskimi_resursami_

Раздел 2. Организация работы службы управления персоналом на предприятии

Практическое занятие 5. Определение последовательности выполнения функций по управлению персоналом в разных типах организаций

Занятие начинается с ознакомления студентов с содержанием предстоящей работы, анализа набора функций, реализуемых специалистами служб управления персоналом, уточнение задания и показа способа группировки функций и подсистемам управления персоналом. Далее, студент самостоятельно проводит группировку и обосновывает свой выбор. В конце занятия обсуждаются представленные варианты распределений набора функций по управлению персоналом.

Выполняя задание, студент знакомится с основными подсистемами управления персоналом организации; определяет состав функций каждой подсистемы; обосновывает последовательность реализаций функций; оценивает трудоемкость осуществления функций по управлению персоналом организации.

Исходные данные. Можно выделить следующие функциональные подсистемы управления персоналом организации4:

Подсистема планирования и маркетинга персонала;

Подсистема управления документооборотом и учетом персонала;

Подсистема управления трудовыми отношениями;

Подсистема найма персонала;

Подсистема обеспечения нормальных условий труда;

Подсистема управления развитием персонала;

Подсистема управления мотивацией поведения персонала;

Подсистемауправлениясоциальнымразвитием;

Подсистемаразвитияорганизационнойструктурыуправления;

Подсистема правогообеспечениясистемы управленияперсоналом;

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

Задание:

Определите и обоснуйте последовательность выполнения функций по

управлению персоналом из перечня, приведенного ниже (перечень составлен в свободной последовательности без соблюдения логической взаимосвязи между функциями). Функции сгруппируйте в отдельные функциональные подсистемы. Результаты представьте в таблице для ответов.

4 Набор функциональных подсистем приведен по [26, с. 49].

21

Таблица для ответов

Наименование подсистемы Функции, расположенные в логической последовательности их осуществления

Перечень функций службы управления персоналом:

1.Разработка системы целей управления персоналом.

2.Определение содержания труда на каждом рабочем месте.

3.Выбор путей покрытия потребности в персонале.

4.Адаптация персонала.

5.Определение функций и оргструктуры службы управления персоналом.

6.Формирование системы управления персоналом.

7.Планирование качественной и количественной потребности в персонале.

8.Отбор персонала.

9.Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

10.Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.

11.Определение потребности в персонале.

12.Мотивация трудовой деятельности.

13.Анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами.

14.Управление карьерой персонала.

15.Согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

16.Высвобождение персонала.

17.Организация социального страхования.

18.Разработка штатного расписания.

19.Деловая оценка персонала.

20.Использование денежных и неденежных побудительных систем.

21.Развитие персонала.

22.Анализ рынка труда.

23.Соблюдение этических норм взаимоотношений.

24.Анализ кадрового потенциала.

25.Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом.

26.Поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

27.Обеспечениедетскими учреждениями.

28.Организация обучения персонала.

22

17)изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

18)управление занятостью персонала;

19)оформление приема, перевода и увольнения работников;

20)нормирование трудовых процессов;

21)мотивация труда работников;

22)стимулирование труда работников;

23)разработка и внедрение систем оплаты труда;

24)участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;

25)организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;

26)создание резерва кадров и его обучение;

27)применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

28)управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

29)участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики

труда;

30)участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

31)организация работы с увольняющимися работниками;

32)ведение учета личных дел.

Задание:

1.Необходимо выбрать из числа перечисленных функций десять, которые

впервую очередь должен выполнять отдел управления персоналом следующих организаций:

A.Предприятие, находящееся в стадии зарождения.

B.Крупное машиностроительное предприятие, находящееся в кризисе.

C.Малое инновационно-активное предприятие, давно и успешно функционирующее на рынке.

D.Предприятие, стабильно функционирующее и испытывающее насущную потребность в «прорыве», оживлении деятельности.

Студент самостоятельно выбирает для каждого предприятия 10 функций

из числа приведенных.

2.Проранжировать выбранные функции, используя метод попарных сравнений. Каждый участник индивидуально заполняет таблицу 3 и определяет суммарное значение в баллах по каждой из 10 функций.

3.Сформировать группы студентов численностью 5-7 человек и заполнить сводную матрицу попарных сравнений функций управления персоналом (таблица 4).

24

4.После обработки данных таблицы 4 и определения среднеарифметического значения в баллах по каждой функции, определяется ранг функции.

5.Делаются выводы по организации службы управления персоналом для каждого предприятия.

Таблица 3 – Матрица попарных сравнений функций управления

25

Практическое занятие 7. Задачи службы управления персоналом предприятия

Занятие комбинирует индивидуальную и групповую формы организации учебного процесса. Сначала студент знакомится с правилами определения задач службы управления персоналом организации и проверяет корректность формулировок задач. Далее, организуется групповое обсуждение мероприятий по реализации поставленных задач и обосновывается необходимое ресурсное реализации задач. Групповой проект обсуждается в присутствии всех участников работы.

Исходная ситуация: служба управления персоналом предприятия обозначила базовыми направлениями своей деятельности решение следующих задач:

1.Помощь предприятию в расширении рынка сбыта нового продукта.

2.Использование профессионально-квалификационных и личностных возможностей работников предприятия.

3.Обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими.

4.Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое обеспечивает приверженность работников предприятию.

5.Улучшение социально-психологического климата предприятия.

Задание и вопросы для обсуждения:

1.Проанализируйте представленный перечень задач, с точки зрения корректности формулировок и реализуемости завяленных направлений.

2.Можно ли по данному перечню задач службы персонала определить положение предприятия и роль службы управления персоналом в успешном функционировании предприятия?

3.Представьте дерево целей и набор конкретных мероприятий для службы управления персоналом, способствующих реализации заявленных (каждый студент выбирает одну из корректно сформулированных) задач.

Практическое занятие 8. Организация отбора персонала в организацию

В ходе выполнения задания применяются групповые формы организации учебной деятельности. Студенческая группа разбивается на мини-группы, символизирующие конкретные предприятия на рынке. Студенты выбирают тип предприятия, его организационно-правовую форму, сферу деятельности, положение на рынке, характеристики экономического положения предприятия. Используя метод мозгового штурма, проектируется идеальная модель должности с установкой критериев отбора. Результаты группового обсуждения подлежат публичной защите.

Исходные данные и задания. Необходимо определиться с предприятием, для которого организуется процедура привлечения и отбора специалистов.

26

Обосновать мероприятия по реализации процедуры кадрового обеспечения, используя следующую последовательность действий:

1.Определить вакантную должность предприятия, для которой будет осуществляться процедура отбора.

2.Распределить роли между участниками группы. Распределение ролей осуществляется по а) принципу задействования должностных позиций к профессиональному отбору и б) задействованным ролям: генератор идей, критик, эксперт, организатор и т.д.

3.Построить приемом мозгового штурма профессиональную модель работника по форме, приведенной в таблице 5.

4.Обосновать выбор источников привлечения кандидатов на вакантную должность.

5.Подготовить рекламное объявление в СМИ (если задействован этот ресурс).

6.Разработать модель служебной карьеры работника, с указанием факторов, определяющих профессионально-должностное развитие работника, конкретных мероприятий, сроков, ответственных за реализацию.

7.Подготовить итоговые доклады группы.

8.Выделить из каждой группы члена жюри.

9.Членам жюри необходимо дать экспертную оценку результатам работы команд конкурентов по форме (таблицы 6, 7). Подвести итоги игры

идать оценки работы команд.

Оценка игры и выбор победителей. Оценка участников игры осуществляется следующим образом. Формируется жюри из экспертов перед итоговыми докладами групп, которым выдается лист экспертной оценки с предложением дать оценку по пятибалльной шкале результатов работы команд (внешняя экспертиза) и работы игроков внутри команды (внутренняя экспертиза, таблица 7). Путем сложения двух оценок получается командноиндивидуальный рейтинг игрока.

В отчете необходимо отразить следующие позиции:

1.Ответ на вопрос: по какому признаку сформирована группа?

2.Характеристика предприятия.

3.Профессиональная модель специалиста на должность.

4.Обоснование источников привлечения кандидатов.

5.Рекламное объявление о вакантной должности.

6.Заданные вопросы для групп конкурентов.

7.Итоговый рейтинг группы.

Вспомогательный материал:

Таблица 5 - Модель специалиста на должность

Таблица 6 - Лист экспертной оценки команды № ____

Внешняя экспертная оценка работы команд

Таблица 7 - Внутренняя оценка игроков команды

Практическое задание 9.

Анализ практической ситуации по теме «Профессиональный отбор кадров»

Занятие организовано в форме дискуссии, в ходе которой студентам предоставляется возможность высказать свою точку зрения на рассматриваемую проблему, учиться аргументированно отстаивать свое мнение и в то же время демонстрировать глубину и осознанность усвоения изученного материала. Выполняя задание, студент анализирует ситуацию, сложившуюся в компании; определяет преимущества и недостатки каждого из претендующих на должность кандидатов; обосновывает управленческое решение о приеме

28

кандидата на должность; оценивает влияние различных факторов на принятие управленческого решения.

Исходная ситуация: компания «ВД»6 успешно работает на рынке продуктов питания уже более 10 лет. Она стала первой среди 45 ведущих российских компаний в рейтинге прозрачности, составленным агентством Standard & Poor's, и заняла четвертое место в недавно проведенном компанией Brunswick UBS Warburg исследовании качества корпоративного управления в России. Однако существенно, что увеличение объемов производства привело Совет директоров к необходимости введения принципиально новой маркетинговой политики. В связи с покупкой последнего завода встала задача координации работы маркетинговых отделов в регионах. Для этого требуется создание нового отдела в центральном офисе, занимающегося данной сферой деятельности. Кандидат на должность его начальника должен удовлетворять требованиям, выдвинутым топменеджерами компании, а именно:

1)наличие образования в области маркетинга; 2)опыт в области продвижения продукта на региональные рынки; 3)возможность часто ездить в командировки;

4)владение оргтехникой и программными продуктами.

Выходя на региональные рынки, «ВД» ставит перед собой задачу поднять стандарты потребления на более высокий уровень, предлагая высококачественную продукцию широкого ассортимента, что дает возможность обеспечивать потребителей качественными продуктами по приемлемым ценам.

Важным направлением деятельности компании «ВД» в регионах является возрождение предприятий пищевой индустрии. С установкой и наладкой новых линий стерилизации молока на этих предприятиях резко возрастают объемы производства, появляется возможность производить стерилизованное молоко популярных у потребителей марок. Для всех предприятий - будь то московские или региональные - приняты единые высокие стандарты качества производимой продукции.

На данный момент реальную проблему представляет выбор кандидата на должность руководителя нового отдела, создание которого находится на стадии разработки. Дело в том, что продукция «ВД» достигла такого высокого качества, что правительство Москвы предложило компании возможность предоставления финансовых средств из бюджета для того, чтобы организовать поставки ее продукции на детские кухни. Возникла необходимость создания отдела, занимающегося контролем этих поставок. Главным требованием, предъявляемым руководством компании к кандидатам на данную позицию, является, прежде всего, опыт работы в области логистики (управление перевозками). Более того, начальник данного отдела должен быть ответственным, мобильным и хорошо знаком с финансовыми документами, чтобы отслеживать отчисления бюджетных средств.

6 Ситуация описана в [8, с. 284-286].

29

Для отбора кандидатов менеджеры фирмы разместили объявления на сайтах ведущих рекрутинговых компаний о вакансии на должность начальника нового отдела «ВД». Из более ста претендентов были избраны четверо. Теперь стоит проблема выбора «лучшего из лучших». Ведущими соискателями на данную позицию являются:

Дементьев Александр. Этот человек проработал в компании более семи лет в качестве менеджера среднего звена. Его главное качество – основательность, которая в то же время может быть рассмотрена и как скрупулезность, дотошность. Многие его сотрудники не в состоянии с ним нормально работать, нередко испытывая давление с его стороны;

Николаев Сергей. Данный кандидат значительно моложе предыдущего, однако это не мешает ему быть целеустремленным и настойчивым в достижении поставленных задач. В компании «ВД» он всего лишь четыре месяца. Несмотря на небольшие погрешности, допущенные в течение этого срока, он успел приобрести среди работников хорошую репутацию. Выбор данного кандидата, очевидно, станет выражением «общественного мнения» компании;

Алексеева Ольга. Среди всех кандидатов этот претендент на должность

– единственная женщина, что одновременно является преимуществом и недостатком. Ее качества как менеджера, так и личности в целом во многом напоминают образ Маргарет Тэтчер. Точность в исполнении обязанностей, преданность своему делу, стойкость, инициатива, креативность... – этот список можно продолжать еще долго. Данный кандидат – лидер среди этой «четверки», все теперь зависит от решения и предпочтений руководства;

Данилин Дмитрий. Карьера этого работника началась в сфере компьютерной техники и кибернетики. К сожалению, есть много препятствий к тому, чтобы он был избран руководителем данного отдела. В первую очередь это объясняется недостаточным опытом работы в сфере управления как таковой. А во-вторых, этот человек долгое время прожил за границей и плохо знаком с ситуацией на российском рынке. В то же время его отличают невероятная активность, способность быстро и в то же время последовательно выполнять поставленные задачи.

По оценкам экспертов «ВД» данный отдел может во многом определить новый поворот в развитии компании расширении ассортимента производимых товаров.

Задание и вопросы для обсуждения:

1.Представьте, что вы - начальник отдела по работе с персоналом и вам надо высказать свое мнение о каждой кандидатуре. Какие сильные и слабые стороны кандидатов вы отметите? Кому отдадите предпочтение?

2.Почему тот факт, что один из кандидатов - женщина, можно оценить и как преимущество, и как недостаток? Играют ли в работе менеджера роль гендерные различия?

30