ТЕМА № 8. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ В ДЕРЖАВІ Питання:

1.Трудовий договір: поняття, сторони та зміст.

2.Умови і порядок укладення та підстави припинення трудового договору.

3.Робочий час і час відпочинку.

4.Оплата праці.

5.Трудова дисципліна та матеріальна відповідальність працівників.

6.Охорона праці та вирішення трудових спорів.

7.Організаційно-правові форми і види соціального забезпечення.

1.Трудовий договір: поняття, сторони та зміст. Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст.

21Кодексу законів про працю України - далі КЗпП).

Сторонами трудового договору є працівник та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.

Укладати трудовий договір, як працівники, можуть особи, які досягай 16 років (за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, - з 15 років). Допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійнотехнічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює (ст. 188 КЗпП).

Зміст трудового договору — це сукупність умов, погоджених сторонами або закріплених законодавством, на яких сторони погоджуються укласти трудовий договір.

Умови трудового договору поділяються на обов’язкові, без яких трудовий договір не можна вважати укладеним, і факультативні (додаткові). До обов’язкових належать: умови про місце роботи, трудову функцію (зобов’язання виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою), оплату праці. До факультативних належать: умови про випробування при прийнятті на роботу, про неповний робочий час, про

суміщення професій, про забезпечення працівникові додаткових соціально-побутових умов (надання житла, транспорту і т. ін.).

2. Умови і порядок укладення та підстави припинення трудового договору. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний надати: 1) паспорт або інший документ, що посвідчує особу; 2) трудову книжку; 3) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи у випадках, передбачених законодавством.

Працівник пише заяву про прийняття на роботу, де зазначається посада, підрозділ, час початку роботи, строк роботи тощо. Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця про прийняття на роботу, який оголошується працівникові під розписку.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.

Підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін,

1) закінчення строку (п.п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до ч. З, ч. 4 ст. 119 КЗпП; 4) розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП), за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 8) укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або

місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 9) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; 10) підстави, передбачені контрактом; 11) підстави, передбачені іншими законами.

3. Робочий час і час відпочинку. Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку або трудового договору з фізичною особою повинен виконувати свої трудові обов’язки.

Законодавство про працю встановлює нормальну, скорочену і неповну тривалість робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Водночас підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено ст. 50 КЗпП.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1)для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень;

2)для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільніш від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, зазначеного вище для осіб відповідного віку;

3)для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, не більше 36 годин на тиждень;

4)для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших), передбачених законодавством.

Оплата праці при скороченому робочому часі провадиться в такому ж розмірі, як і за повний робочий час.

Неповна тривалість робочого часу: неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Оплата праці при неповній тривалості робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Час відпочинку - це час, протягом якого працівник не повинен виконувати трудові обов’язки та який він має право використати на власний розсуд. Законодавством про працю встановлено такі види часу відпочинку: 1) перерви протягом робочого дня (зміни); 2) щоденний відпочинок (перерви між змінами); 3) щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); 4) неробочі

та святкові дні; 5) відпустки.

4. Оплата праці. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та

господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Водночас законодавство встановлює мінімальну заробітну плату. Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

5. Трудова дисципліна та матеріальна відповідальність працівників. Трудова дисципліна полягає в обов’язку працівників дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку (статутів, положень про дисципліну), технологічних, санітарних та інших встановлених норм.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення.

За зразкове виконання трудових обов’язків до працівників можуть застосовуватися заохочення, що оголошуються наказом (розпорядженням) і заносяться до трудових книжок. За особливі трудові заслуги працівники представляються до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань.

Матеріальна відповідальність. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації

внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

У залежності від суб’єктного складу матеріальна відповідальність працівників поділяється на індивідуальну та колективну.

Залежно від ступеня покриття шкоди існують три види індивідуальної матеріальної відповідальності: 1) обмежена; 2) повна); 3) підвищена.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні розміру шкоди, але не більше встановленої законодавством межі - середнього місячного заробітку працівника (ст. 133 КЗпП). За повної матеріальної відповідальності працівник зобов’язаний відшкодувати шкоду в повному обсязі незалежно від розміру заробітної плати (ст.ст. 134, 135 і КЗпП).

Підвищена матеріальна відповідальність застосовується переважно у випадках заподіяння шкоди злочином (розкраданням), умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна, які мають особливу цінність і значення для економіки та культури. При підвищеній матеріальній відповідальності працівники повинні відшкодувати шкоду в підвищеному розмірі, який обчислюється 13 застосуванням коефіцієнтів у порядку, встановленому спеціальними нормативними актами (наприклад, Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 року).

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з нИм договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Вона оформлюється договором про прийняття колективом бригади на себе повної матеріальної відповідальності (ст. 1352 КЗпП).

6. Охорона праці та вирішення трудових спорів. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних,

санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах.

Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця.

Працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за його згодою на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку.

Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, газованою солоного водою, молоком або рівноцінними харчовими продуктами та мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги та компенсації.

Якщо роботодавець не дотримується законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань, то працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням.

Вирішення трудових спорів. Трудові спори — це неврегульовані внаслідок безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником або уповноваженим ним органом з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

У залежності від суб’єктивного складу трудові спори поділяють на індивідуальні та колективні. Суб’єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства або уповноважений ним орган, а колективних - наймані працівники, профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені ними органи, з однієї сторони, та власники підприємств, об’єднання власників або уповноважені ними органи.

Індивідуальні трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Якщо ж має місце колективний трудовий спір, то його розгляд і вирішення здійснюється на підставі Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року.

7. Організаційно-правові форми і види соціального забезпечення. Організаційно-правові форми соціального забезпечення — це способи акумуляції коштів на соціальне забезпечення з метою подальшого їх розподілу між певними категоріями населення, що потребують матеріальної підтримки держави і суспільства.

Організаційно-правовими формами соціального забезпечення є:

1)соціальне страхування за рахунок обов’язкових страхових внесків до відповідних фондів загальнообов’язкового соціального страхування та добровільних внесків до них або до недержавних страхових фондів;

2)державне забезпечення й надання соціальних послуг окремим категоріям громадян за рахунок державного бюджету; 3) соціальна допомога й соціальна підтримка непрацездатних громадян за рахунок державного або місцевих бюджетів.

Види соціального забезпечення - це матеріальні чи інші блага, що надаються особам у рамках певної організаційно-правової форми. їх можна розподілити на три групи: 1) грошові виплати (пенсії, допомога в разі тимчасової непрацездатності, при вагітності та пологах, допомога малозабезпеченим сім’ям, інвалідам, сім’ям з дітьми, допомога на поховання тощо); 2) натуральні види допомог (протезування, надання інвалідам засобів для пересування автомобілів з ручним або іншим спеціальним управлінням тощо). Цей вид допомоги часто надається додатково, понад грошові суми, а інколи частково, на його заміну; 3) соціальні послуги (соціально-побутові, психологічні, соціально-педагогічні, соціально-медичні, соціально-економіч- ні, юридичні, з працевлаштування, з професійної реабілітації осіб з обмеженими фізичними можливостями, інформаційні, інші соціальні послуги).

Запитання і завдання для самоконтролю:

1.Зазначте обов’язкові умови трудового договору.

2.Назвіть підстави припинення трудового договору.

3.Для яких категорій працівників встановлюється скорочена тривалість робочого часу?

4.Назвіть види часу відпочинку, що встановлені законодавством про працю.

5.-Які види дисциплінарних стягнень може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни?

6.Які органи повноважні розглядати індивідуальні трудові спори?

Теми доповідей:

1.Види і порядок надання відпусток.

2.Особливості праці жінок.

3.Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Література до теми:

1.Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - Додаток до № 50. - Ст. 375.

2.Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 року № 2694-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - № 49. - Ст. 668.

3.Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 року № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 34. - Ст. 227.

4.Правознавство: підручник / Г.І. Балюк, Е.Ф. Демський, В.С. Ковальський [та ін.]; за ред. О.В. Дзери. - К.: Юрінком Інтер, 2018. - 632 с.

5.Погорілко В.Ф. Правознавство: підручник для вищих навчальних закладів. - К.: Каравела, 2011.-591 с.