Заключение

В большинстве западных фирм интервью является заключительным этапом в выборе сотрудника, и не случайно большое внимание уделяется овладению этим навыком в оценочных центрах. Например, в Соединенных Штатах ежегодно проводится около 150 миллионов опросов о найме, в то время как нанимается около 10 миллионов человек.

Иностранный опыт кадровых служб показывает, что многие из них, проводя опросы, находятся под влиянием своих первых впечатлений, когда они оценивают качества и возможности заявителя. Скажем, увидев перед собой рыжего молодого человека, многие из них делают поспешный вывод: «Он жаркий, может легко вступать в конфликт с работниками!». Основная цель интервьюера состоит в том, чтобы полностью раскрыть потенциал заявителя, как человека, так и сотрудника, необходимого компании, для правильной оценки. Эта сложная «наука» кадровых работников осваивает курсы с помощью психологов, специальной методологической литературы. Итак, в одном из листов для сотрудника, проводящего интервью, говорится: «Помните, что интервью стоит денег». В дополнение к стоимости рекламного объявления компания несет убытки, отвлекая специалистов на проведение такого рода собеседований, оплачивая путевые расходы претендентов. «Если человек, нанятый, не отвечает требованиям и потребностям организации, вы должны знать, что вы нанесли ему большой урон».

И не случайно кадровые службы компаний «просеивают» через их «сито» сотни людей, тщательно изучая свои опросные листы, берут интервью, прежде чем делать выбор. Как правило, эта работа выполняется одновременно несколькими специалистами или группой сотрудников компании. Это позволяет с помощью взаимного контроля сократить до минимально возможных субъективных оценок при выборе кандидатов на должности.

Когда самых крупных менеджеров ведущих американских корпораций спросили, что было самым трудным в их работе, ответили 9 из 10: первый разговор с людьми при подаче заявления на работу. Поэтому подготовка и планирование бесед с теми, кто входит в отдел кадров рабочей силы и руководителем любого уровня, должны уделять серьезное внимание, поскольку успех отбора персонала зависит от правильного поведения первого разговора.

Список использованных источников

1) Ю. Ю. Филкина , Л. Ю. Филкина , К. А. Рогова – Отбор персонала при прёме на работу как основа квалифицированных кадров организации [Электронный ресурс] / Молодежь и наука - 2015г. №1. – Режим доступа: https://e.lanbook.com/reader/journalArticle/233838/#2 – ЭБС | «Издательство «Лань»

2) Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/3566076/ - Файловый архив для студентов StudFiles

3) Собеседование при приеме на работу. Как пройти [Электронный ресурс] / Тихоокеанский государственный университет. – Режим доступа: http://pnu.edu.ru/ru/recruitment/graduates/interview

4) Правила этикета на собеседовании, как пройти собеседование при приёме на работу / Правила хорошего тона [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.knigge.ru/na-sobesedovanii.html