2. Конфликт как тип сто.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия. его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями

Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях. а согласие, партнерство - постоянным.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов: конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества, деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конфликтная ситуация в процессе труда

Внутриорганизационный конфликт означает столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения.. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива. Конфликт представляет собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия.

Часто внутрипроизводственные конфликты являются отражением противоречий общественной жизни. Основанием для конфликтной ситуации могут служить расхождения в установках и оценках различных сторон производственной ситуации, несовпадение интересов; причиной могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работника.

По сфере распространения конфликты могут быть деловыми (трудовые споры, позиционные между работниками и приемщиками конфликты) и личностными.

Конфликты могут выполнять положительную и отрицательную функции. (Положительная — между нарушителями трудовой дисциплины и остальными работниками). Конфликты служат своеобразным сигналом, указывающим на необходимость совершенствования каких-либо сторон в деятельности предприятия. Положительное или отрицательное воздействие конфликта на коллектив существенно зависит от позиции руководителя коллектива, а также от исхода конфликта и способа его разрешения. Умение руководителя разрешить конфликт - признак его профессиональной компетентности. Управление процессом сплочения коллектива предполагает выявление объективных причин и субъективных условий возникновения конфликта. Регулирование конфликта состоит из стадий: выяснение интересов и целей участников, отделение его причин от повода, анализ предшествующих взаимоотношений участников, установление сферы действия конфликта, выбор способов его разрешения.

Способы разрешения конфликта: взаимное примирение конфликтующих сторон; рассмотрение конфликта на собрании трудового коллектива с принятием обязательного для конфликтующих сторон решения;

признание вины одним из участников; механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением. Наиболее предположителен первый.

Таким образом, установление причин и сферы действия конфликта, умение отличить причины от поводов, выбор наиболее приемлемого способа его разрешения делает процесс сплочения коллектива управляемым.