2.2. Анализ кадрового обеспечения администрации Александровского муниципального района

Численность служащих в администрации района на 01.01.2013 г. составляет 60 человек, из них женщины - 45 человек.

Анализ показывает, что коэффициенты оборота по выбытию (25%), общего оборота (41,7%) и текучести кадров очень высокие, тогда как коэффициент постоянства кадров в 2012 году низкий. Текучесть кадров за 2012 год составила 21,7 %, при этом из них 73,4% муниципальных служащих уволились по собственному желанию. Коэффициент постоянства кадров на начало 2013 г. составил – 66,7. Это свидетельствует о постоянном движении персонала, отсутствии стабильного состава персонала в администрации Александровского муниципального района (таблица 2.1).

В соответствии с Постановлением администрации Александровского муниципального района от 15.01.2010 № 13 «Об утверждении Реестра должностей муниципальной службы администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района» в администрации выделяются категории и должности муниципальной службы [5].

Таблица 2.1

Показатели движения персонала в администрации

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	Темп роста, %
				2011/2010	2012/2011
Среднесписочная численность, чел.	61	63	60	103,3	95,2
из них
- женщины	49	46	45	93,9	97,8
- мужчины	12	17	15	141,7	88,2
Принято в течение года новых работников, чел.	6	7	10	116,7	142,9
Выбыло работников, чел.	4	8	15	200	187,5
- уход на пенсию, на учёбу, в армию, %	-	25	13,3	100	53,2
- по собственному желанию, %	100	75	73,4	75	97,9
- за нарушение дисциплины, %	-	-	13,3	-	100
- массовое сокращение персонала, %	-	-	-	-	-
Оборот по приёму, %	9,8	11,1	16,7	113,3	150,5
Оборот по выбытию, %	6,6	12,7	25	192,4	196,9
Общий оборот, %	16,4	23,8	41,7	145,1	175,2
Текучесть кадров, %	6,6	9,5	21,7	143,9	228,4
Коэффициент постоянства кадров, %	150	87,5	66,7	58,3	76,2

Большую долю в общем количестве служащих занимают служащие, замещающие старшие должности муниципальной службы – 36,7%. Это свидетельствует о том, что наибольшая часть всех служащих относятся к ведущим специалистам, являющимся исполнителями.

Наименьшую долю занимают служащие, замещающие высшие должности муниципальной службы. Такая структура обусловлена штатным расписанием и организационной структурой администрации (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Распределение муниципальных служащих по категориям

Категория персонала	2010		2011		2012
	Чел.	Уд.вес,%	Чел	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%
Высшая должность муниципальной службы Глава администрации района Первый заместитель главы администрации района. Заместитель главы администрации района. Управляющий делами администрации района.	5	8,2	5	7,9	6	10
Главная должность муниципальной службы Начальник управления. Заместитель начальника управления. Начальник (заведующий) самостоятельного отдела.	15	24,6	15	23,8	13	21,7
Ведущая должность муниципальной службы Начальник (заведующий) отдела, сектора в составе управления, комитета. Начальник (заведующий) сектора в составе отдела. Заместитель заведующего самостоятельного отдела. Консультант, помощник.	10	16,4	10	15,9	9	15
Старшая должность муниципальной службы Главный специалист. Ведущий специалист.	20	32,8	20	31,7	22	36,7
Младшая должность муниципальной службы Специалист 1-й категории. Специалист 2-й категории. Специалист.	11	18	13	20,6	10	16,7
Итого	61	100	63	100	60	100

Возрастная структура служащих характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Наибольшую долю в численности персонала занимает категории служащих в возрасте от 41 до 50 лет (51,7%). Причём доля «возрастных» служащих с каждым годом растёт.

Доля работников в возрасте от 31 до 40 лет составляет всего 16,7%, - доля работников от 20 до 30 лет - около 15%. Доля служащих пенсионного возраста мала и равна 3,3% (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Возрастная структура муниципальных служащих

Возраст	2010		2011		2012
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд, вес, %
20-30 лет	12	19,7	11	17,5	9	15
31-40 лет	14	23	12	19	10	16,7
41-50 лет	29	47,5	30	47,6	31	51,7
51-60 лет	3	4,9	10	15,9	8	13,3
Старше 60 лет	3	4,9	1	1,6	2	3,3
Итого	61	100	63	100	60	100

Структура служащих по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образова­ние, сред­нее специальное, среднее и неполное среднее.

Наибольшую долю в общем числе служащих составляют сотрудники, имеющие высшее образование (75%). Но их доля в общей численности с каждым годом уменьшается. Противоположную тенденцию можно наблюдать по отношению к служащим незаконченное высшее и среднее специальное образование, имеющим высшее образование (таблица 2.4)

Таблица 2.4

Образовательная структура муниципальных служащих

Уровень образования	2010		2011		2012
	Чел.	Уд.вес,%	Чел	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%
Среднее	-	-	-	-	-	-
Среднее специальное	9	14,8	10	15,9	10	16,7
Незаконченное высшее	3	4,9	5	7,9	5	8,3
Высшее	49	80,3	48	76,2	45	75
Итого	61	100	63	100	60	100

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в администрации. Стаж работы в администрации характеризует закрепляемость кадров. Распределение работников по стажу работы представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	2010		2011		2012
	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%
Менее 1 года	6	9,8	7	11,1	10	16,7
1-3 года	11	18	17	27	9	15
3-5 лет	10	16,4	9	14,3	8	13,3
5-10 лет	17	27,9	13	20,6	14	23,3
10-15 лет	13	21,3	12	19	15	25
Свыше 15 лет	4	6,6	5	7,9	4	6,7
Итого	61	100	63	100	60	100

Анализ показывает, что преобладают служащие со стажем работы в организации 10-15 лет (25%) и от 5 до 10 лет (23,3%). Эта категорию представляют достаточно опытные работники. Но чаще всего их общие знания, полученные в учебных заведениях, уже устарели. Работники со стажем менее 1 года и от 1 года до 3 лет - это работники в возрасте до 30 лет. Общая доля этой возрастной категории составляет 31,7% от общего числа служащих.

Анализ кадрового обеспечения показывает, что в администрации наблюдается высокая текучесть кадров. Состав сотрудников меняется каждый год. Причём большинство увольнений происходит по инициативе самого служащего. Это свидетельствует о наличии отрицательных факторов в деятельности администрации, становящихся причинами увольнения.

Наибольшую долю сотрудников администрации составляют служащие в возрасте от 40 до 50 лет, имеющие высшее образование и стаж работы от 5 до 15 лет. Данная категория сотрудников имеют большой опыт работы, но уровень их специфических знаний, в условиях постоянных изменений и нововведений в государственной и муниципальной службе, необходимо повышать. Наблюдается «старение» кадрового состава.

Сотрудники в возрасте до 30 лет занимают лишь 15 % от общей численности служащих. Их доля постоянно уменьшается. Это свидетельствует, что молодые специалисты не стремятся поступать на муниципальную службу, а при поступлении увольняются с неё через 2-3 года. Следовательно, в администрации наблюдается высокая текучесть кадров, «старение персонала». Важно выяснить причины возникновения данных явлений.

Можно выделить несколько причин возникновения высокой текучести кадров:

1) факторы, возникающие в самой организации (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

3) факторы, внешние по отношению к организации (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых организаций).

Для выявления наиболее часто встречающихся причин увольнения был произведён анализ причин увольнения служащих из администрации за 2012 год. Результаты анализа представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Анализ причин увольнения муниципальных служащих

Причина увольнения	Кол-во служащих, %
факторы, возникающие в самой администрации	73,4
личностные факторы	26,6
факторы, внешние по отношению к администрации	0

Анализ показал, что наиболее часто сотрудники увольняются из администрации по причинам, возникающим в самой администрации. К таким причинам относятся:

- материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты);

- организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

- межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Таким образом, высокая текучесть кадров в администрации возникает вследствие неудовлетворенности сотрудников. Неудовлетворенность сотрудников работой возникает вследствие низкой мотивации труда, отсутствии инструментов мотивации в администрации или их недостаточности их использования.

Для оценки квалификации муниципальных служащих проводится аттестация. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности администрации по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении служащему очередного квалификационного разряда (классного чина).

Аттестация проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района: постановление администрации района от 2 февраля 2009 г. № 65.

Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.

По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение главы администрации района мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность. При отказе служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность глава администрации района вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Планирование деловой карьеры является неотъемлемой частью системы мотивации труда персонала. Такой сотрудник будет прилагать большое количество усилий для того, чтобы оптимизировать или улучшить результаты своего труда.

Одной из форм работы по планированию деловой карьеры является работа с кадровым резервом на руководящие должности и формирование кадрового резерва на замещение вакантных должностей. Данная работа регламентируется постановлениями администрации района. Однако, несмотря на всю важность планирования деловой карьеры, подобные работы в администрации ведутся формально, что является серьезным упущением со стороны руководства администрации. За 2012 год ни один сотрудник, находящийся в кадровом резерве на руководящие должности, не был переведён на более высокую должность, хотя за отмеченный период состав руководства администрации практически полностью изменился.

Обучение сотрудников администрации, повышение их квалификации регламентируется постановлением администрации района от 01.03.2011 г. № 88 «Об утверждении Положения об организации обучения муниципальных служащих администрации Александровского муниципального района Пермского края» [6]. Обучение муниципальных служащих включает в себя:

- дополнительное профессиональное образование;

- профессиональную подготовку;

- иную форму обучения.

В 2012 году обучение за счёт администрации прошёл 1 муниципальный служащий. Это объясняется недостаточностью средств района на данные цели.

Таким образом, выявленные недостатки кадрового обеспечения муниципальных служащих влекут за собой серьезные проблемы: повышается уровень текучести кадров, возникает явление «старения персонала», снижается эффективность работы администрации, что приводит к снижению показателей оценки работы администрации в целом.