1. Теоретические основы формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления

1.1. Понятие и система кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Для современной России, спустя более двадцати лет после начала отчёта постсоветских преобразований, проблема профессионализма и компетентности кадров в системе муниципальной службы и управления продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность муниципального аппарата, а в отношении его профессионализма подчёркивалось, что для аппаратных работников знание современной науки управления – это всё ещё очень больная редкость.

Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется, в том числе и в самих технологиях, в основе которых продолжают лежать ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Нынешняя система назначения на руководящие посты, по мнению действующего Председателя Правительства Российской Федерации Д.А. Медведева, «архаична» во многом напоминает «подбор и расстановку кадров», то есть те приснопамятные правила, по которым формировалась советская номенклатура. С одной лишь разницей: современные кадровые службы «работают менее эффективно» [24].

Основные вопросы кадровой работы и управления муниципальной службы регулируются наряду с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Трудовым кодексом РФ, а также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами.

Управление муниципальным образованием обязательно включает оценку состояния кадрового обеспечения и кадрового потенциала, определение проблемных зон и разработку стратегии его развития.

Кадровое обеспечение в муниципальном управлении – это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров [21].

Реализация основных направлений кадровой политики муниципального образования предполагает решение специальных задач, связанных с основными социально-экономическими проблемами муниципального образования, выстраиванием системы взаимодействия населения, органов власти, предприятий района, образовательных учреждений [32].

Система кадрового обеспечения в муниципальном образовании включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, включающая:

а) подбор кадров – комплекс мероприятий, предпринимаемых в целях привлечения работников, обладающих необходимыми знаниями и навыками;

б) ротацию кадров – последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих;

в) расстановку кадров – распределение и перераспределение кадров в организационной структуре в целях наиболее полного использования потенциала каждого сотрудника, его дальнейшего развития, улучшения морально-психологического климата в коллективе, а также иные кадровые технологии;

2) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

3) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

4) проведение аттестации муниципальных служащих. Для проведения аттестации привлекаются эксперты – специалисты, производящие экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование вопросов, решение которых требует специальных знаний в определенных сферах;

4) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование [20].

Успех реализации системы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Механизм кадрового обеспечения – это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии – совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы [18].

Таким образом, приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с кадрами, утверждение демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую должность и т.д.). Именно они – эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.