1.2. Методологические подходы к сущности кадрового резерва на муниципальной службе
В современных условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения муниципальной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на ключевые управленческие должности в органах муниципальной власти и управления, так как от правильной постановки работы с кадровым резервом зависит, какие кадры придут к руководству в органах местного самоуправления в перспективе.
Правовую основу работы с муниципальным резервом управленческих кадров составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 25.08.2008 № 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров», иные нормативные правовые акты Российской Федерации.
Изначально термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас чего-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв – это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.
Под кадровым резервом, по мнению В. И. Лукьяненко, понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально – этическими качествам для выдвижения на более высокие государственные должности [23].
Профессор И. Н. Барциц и профессор В.В. Бакушев считают что, кадровый резерв- это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально – деловыми, личностными и морально – этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определённых должностей муниципальной службы [16].
В.Р. Веснин полагает, что, под резервом понимается специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях – даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определённым требованиям [18].
М.А. Коргова даёт следующее определение: кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку[21].
На наш взгляд, понятие «кадровый резерв» применительно к муниципальной службе можно определить, как дифференцированно – подобранная группа специалистов (муниципальных служащих), обладающих высокими профессиональными знаниями, компетенцией, креативностью мышления, проявивших себя на муниципальной практике, прошедших профессиональную подготовку и переподготовку и готовых для выдвижения на ключевые муниципальные должности.
Основными принципами кадрового резерва являются:
1. Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.
2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва –требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
3. Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений
работы с резервом [14]
Кадровый резерв на муниципальной службе следует различать по виду деятельности.
Во-первых, это резерв развития. К нему относятся муниципальные служащие, в том числе: главные специалисты; начальники секторов; служб; заместители начальников отделов; начальники отделов: руководители секретариатов; заместители начальников управлений; начальники управлений; заместители руководителей комитета: руководители комитетов и другие руководители структурных подразделений органов местного самоуправления, готовящиеся к работе в рамках проектного управления, стратегического развития территории. Эти служащие могут с помощью специалистов кадровых служб, руководителей администрации муниципальных образований выбрать карьеру, связанную с профессиональной или руководящей деятельностью.
Во-вторых, это резерв функционирования. К нему относятся в основном муниципальные служащие, специалисты муниципальных унитарных предприятий и учреждений, предприятий и организаций независимо от организационно – правовых форм собственности, которым предстоит в перспективе обеспечивать эффективное муниципальное управление, реализовывать стратегию социально – экономического развития муниципального образования. Они, как правило, ориентированы на профессиональную карьеру в органах власти и управления [15].
Также необходимо различать кадровый резерв по времени назначения. К примеру, группа А – кандидаты (муниципальные служащие, специалисты сторонних организаций), которые могут быть выдвинуты в настоящее время на вышестоящие муниципальные должности в администрации города, района.
Группа Б – кандидаты (муниципальные служащие, специалисты сторонних организаций), выдвижение которых предполагается в ближайшие 3 – 4 года.
Группа В – кандидаты (муниципальные служащие, специалисты муниципальных унитарных предприятий и учреждений, студенты IV – V курсов Вузов, прошедшие производственную и преддипломную практику в структурных подразделениях муниципального образования, стипендиаты мэра города, губернатора края (области), молодёжные лидеры, активисты ВПП "Единая Россия", молодые специалисты), выдвижения которых планируется через 4 – 5 лет [29].
Основными целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:
- выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях управленцев для работы в сфере муниципального управления;
- создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципальных образований, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.
Достижение целей формирования кадрового резерва обеспечивается посредством решения следующих задач:
- создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы;
- создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы;
- создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы [21].
Опыт, муниципальная практика свидетельствует о том, что кадровый резерв, возможно, конкретизировать и по двум основополагающим уровням требований.
1. Это потенциальный резерв, к нему относятся муниципальные служащие, главные специалисты, заместители руководителей структурных подразделений, удовлетворяющие основным квалификационным требованиям замещения должностей муниципальной службы, в том числе, по уровням профессионального образования, стажу работы, возрасту, креативности мышления.
Что характерно, данная группа «резервистов» может быть источником создания более узкого по составу предварительного резерва. Например, президентская 1000, губернаторская 100.
2. В окончательный «стратегический резерв», как правило, входят только те муниципальные служащие, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. По мнению авторов Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиковым А.В. «... здесь определённым показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности»[22].
Следовательно, кадровый резерв муниципальной службы, в современных условиях XXI века представляет собой специально подобранную группу служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям, на которые они включены в резерв.
Формирование и использование кадрового резерва муниципальной службы является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность функционирования органов местного самоуправления.