Наскрізна тарифна сітка робітників та управлінців

Кваліфікаційні групи працівників		Рівні кваліфікації (розряди і категорії)	Погодинні тарифні ставки робітників та місячні оклади управлінських працівників	Доплати за ступенями трудової активності
				1	2	…	…	i-1	і
Робітники		1
		2
		1-1
		І
Управлінці	Службовці, техніки і технічні виконавці	1
		2
		т ~ 1
		т
	Інженерні працівники	т + 1
		т + 2
		п - 1
		П

Премії є ефективним стимулом трудового внеску в до­сягнення кінцевих результатів. Традиційно використо­вують поточне преміювання всіх працівників (за підсумка­ми місяця, кварталу) та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Підставами для преміювання мо­жуть бути виконання і перевиконання планових показни­ків, підвищення продуктивності праці, зниження собі­вартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність (робітникам), високі до­сягнення в праці (службовцям), вислугу років (військо­вим та працівникам правоохоронних органів), виконан­ня особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, клас­ність (водіям легкових і вантажних автомобілів, автобу­сів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати — кошти, що виплачують понад встанов­лені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням особливих умов чи обставин. їх установлю­ють за роботу в понаднормовий час, за поєднання профе­сій (посад), розширення зони обслуговування або збіль­шення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах, у нічний час; перевезення небезпеч­них вантажів; роботу у вихідні дні, багатозмінний ре­жим роботи; роз'їзний характер праці тощо.

Формування та використання конкретних матеріаль­них стимулів, а також стимулювання кінцевих результа­тів відбувається в процесі застосування форм та систем заробітної плати. На практиці використовують чотири фор­ми оплати праці: відрядну, почасову, комбіновану (поча­сово-відрядну), комісійну.

Відрядна форма оплати праці. Полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості ви­готовленої продукції. Основою розрахунків при цьому є розцінка — плата за одиницю виготовленої продукції. За відчутного перевищення кількості виробленої продук­ції встановленого рівня нерідко вдаються до збільшення розцінок. Така форма оплати праці стимулює зростання обсягів виробництва (продуктивність праці), але недос­татньо зацікавлює працівників у якості продукції. Засто­совується за наявності норм часу чи виробітку, необхід­ності та резервів підвищення продуктивності праці. До систем відрядної форми оплати праці належать:

1. Проста відрядна. Згідно з нею відрядний заробі­ток формується за формулою:

Звп = Р • Фв,

де Звп — заробітна плата відрядна проста, грн.;

Фв — фактичний виробіток, од. вим.;

Р — розцінка (величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції), грн./од. вим.

Р = Тст • Нч,

де Тст — погодинна тарифна ставка, грн./год.;

Нч — норма часу на виготовлення одиниці виробу, год./од. вим.

2. Відрядно-преміальна. За такою системою відряд­ний заробіток збільшується на величину премії, яку вста­новлюють за досягнення певних показників. Розрахову­ється за формулою:

Звпр = Р • Фв • Кпр,

де Звпр — заробітна плата відрядна преміальна, грн.;

Кпр — коефіцієнт, який враховує величину премії (на­приклад, при премії у розмірі 30% Кпр = 1,3).

3. Відрядно-прогресивна. Передбачає підвищення роз­цінок за досягнення певного рівня виконання завдань. Для цього на підприємстві розробляють прогресивні шкали роз­цінок. Наприклад, при виробітку від 0 до Ф₀ праця опла­чується за розцінкою Р₀, від Ф₀ до Ф₁ — за розцінкою Р\ і т. д., понад Ф_п — за розцінкою Р_п. При цьому Р₁ > Р₀, Р₂> Р₁, Р_п > Рп-і- Розрахувати величину відрядної прог­ресивної заробітної плати можна за такою формулою:

Звпрог = Р₀ • Ф₀ + Рі • (Фі - Ф₀) + … + Р_п • (Фп+1 - Ф_п),

де Звпрог — відрядна прогресивна заробітна плата, грн.;

Р₀, Р_1,..., Р_п — відрядні розцінки, грн./од. вим. (розрахо­вуються за методикою відрядної простої заробітної пла­ти);

Ф₀, Ф₁.....Ф„, Фп+1 — фактичні виробітки, од. вим.

4. Непряма відрядна. її особливість полягає в тому, що заробітна плата допоміжних робітників (ремонтни­ків, налагоджувальників тощо) перебуває в залежності від виробітку основних робітників, яких вони обслуго­вують. Обчислюють її за формулою:

Звн = Рвн • Фв • Фо,

де Звн — заробітна плата відрядна непряма, грн;

Фв — фактичний виробіток основних робітників, од. вим.;

Фо — кількість об'єктів, які обслуговує допоміжний робітник, од. вим.;

Рвн — розцінка відрядна непряма, грн./од. вим.

Рвн = Тстд / (Но • Нв),

де Тстд — погодинна тарифна ставка допоміжного ро­бітника, грн./год.;

Но — норма обслуговування допо­міжного працівника, од. вим.;

Нв — норма виробітку основних робітників, яких обслуговує допоміжний робіт­ник, од. вим.

5. Акордна відрядна. Суть її полягає у встановленні та розподілі акордного фонду оплати праці за конкрет­ний обсяг робіт, у визначенні термінів їх виконання, показників якості тощо. Фонд оплати праці за акордної відрядної системи розраховують за такою формулою:

ФОПва = Ч•-Зс,

де ФОПва — відрядний акордний фонд оплати праці, грн.; Ч — чисельність працівників, чол.; Зс — середня заробітна плата, грн./чол.

6. Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці формується із заробітків усіх членів колективу і надалі розподіляється між ними з ураху­ванням певних умов. Бригадний відрядний фонд оплати праці розраховують за формулою:

ФОПвбр = Тфзп • Кпр • Кдоп,

де ФОПвбр — відрядний бригадний фонд оплати праці, грн.;

Кпр —коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп — коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп — тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тстс • Тб,

де Тстс — середня погодинна тарифна ставка в брига­ді, грн./год.;

Тб — трудомісткість бригадних робіт, н. год.

Почасова форма оплати праці. Суть її полягає у вста­новленні залежності величини заробітної плати від кіль­кості відпрацьованого часу. Будучи спрямованою на сти­мулювання якісної роботи, вона недостатньо зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Викорис­товують її за неможливості встановлення норм часу чи виробітку, а також за відсутності потреби чи можливос­ті нарощувати обсяги виробництва. Найчастіше вдають­ся до таких систем почасової форми оплати праці:

1. Проста почасова. За цієї системи величина заробіт­ної плати цілком залежить від кількості відпрацьовано­го часу. Розраховують її за формулою:

Зпп = Тст • Тг,

де Зпп — заробітна плата почасова проста, грн.;

Тст — погодинна тарифна ставка, грн./год.;

Тг — кількість від­працьованих годин, год.

2. Почасово-преміальна. Суть її виявляється в тому, що заробітна плата працівників збільшується на вели­чину премії за досягнення певних показників. Розрахо­вують за формулою:

Зппр = Тст • Тг • Кпр,

де Зппр - заробітна плата почасова преміальна, грн.

3. Бригадна (колективна) почасова. Особливість її в наявності колективного фонду оплати праці, який чле­ни бригади заробляють спільно (залежно від кількості відпрацьованого часу, нарахованих премій, а потім роз­поділяють між собою на засадах використання конкрет­них методів розподілу). Бригадний почасовий фонд опла­ти праці розраховують за формулою:

ФОПпбр = Тфзп • Кпр • Кдоп,

де ФОПпбр — почасовий бригадний фонд оплати праці, грн.;

Кпр — коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп — коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп — тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тсmс • Тгб,

де Тсmс — середня погодинна тарифна ставка в брига­ді, грн./год.;

Тгб — кількість відпрацьованого брига­дою часу, год.

При розподілі бригадного (за відрядної і погодинної форм оплати праці) та акордного (за відрядної форми оплати праці) фондів оплати праці використовують такі методи:

1) з урахуванням розряду і кваліфікації працівників;

2) з урахуванням коефіцієнта трудової активності;

3) змішаний (одночасно враховують розряд, кваліфі­кацію та трудову активність);

4) метод рівномірного розподілу;

5) бальний метод тощо.

Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці. Суть її полягає в тому, що заробітна плата працівника складається з почасової (включає тарифну оплату, до­плати, надбавки), відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань), преміальної (складаєть­ся з премій за досягнення певних показників).

Комбіновану заробітну плату розраховують за фор­мулою:

Зкомб = Тст• Тг • Кдоп • Кнадб • Кн • Кпр,

де Зкомб — заробітна плата комбінована, грн.;

Тг — кількість відпрацьованих годин, год.;

Кдоп — коефіці­єнт, що враховує доплати;

Кнадб — коефіцієнт, що вра­ховує надбавки;

Кн — коефіцієнт, що враховує доплату за виконання нормованих завдань;

Кпр — коефіцієнт, що враховує премії.

Характерною особливістю комбінованої форми є орга­нічне поєднання переваг відрядної та погодинної форм опла­ти праці, а також нейтралізація можливих недоліків.

Розвиток ринкових відносин в Україні зумовив ви­никнення нових професій і видів трудової діяльності. Йдеться про професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менеджерів, діяльність яких значною мірою визначає величину прибутку підприємства (фірми), товарообіг, обсяги виробництва та збуту продук­ції, забезпеченість ресурсами тощо. Традиційні форми оплати праці (відрядна, почасова, комбінована) недостат­ньо стимулюють трудову активність таких працівни­ків. Тому для оплати праці працівників підприємницько спрямованих професій ефективним є використання комісійної форми, яка максимально враховує конкретний внесок кожного працівника в діяльність підприємства.

Комісійна форма оплати праці. Визначають на осно­ві нормативу у відсотках до показника, поліпшенню яко­го сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками є обсяг виконаної роботи або прибуток. Отже, комісійна заробітна плата праців­ника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величину нормативу (у відсот­ках) встановлюють на рівні, здатному забезпечити сти­мулюючий вплив заробітної плати.

При використанні показника прибутку як результую­чого працівники стають зацікавленими не тільки у збіль­шенні валового обороту, айв реалізації передусім найприбутковішої продукції. Це стимулює розширення об­сягів і зниження собівартості виробів (послуг). Однак існує небезпека, що працівники найбільше уваги приді­лятимуть лише товарам та послугам, що забезпечують високу рентабельність і, відповідно, високу заробітну пла­ту, недостатньо зважаючи на загальні інтереси підпри­ємства.

Найпоширенішою є така комісійна оплата, за якої заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Фіксований оклад може бути га­рантованим або авансом комісійної винагороди. Напри­клад, для працівників, які займаються збутом продук­ції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. За гарантування фіксованого мінімуму їхня заробітна плата складатиметься з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до об­сягу продажу. При застосуванні авансу розраховують за­гальну винагороду у відсотках до обсягу продажу, а по­тім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімають попередньо отриманий у формі авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу про­дажу, його комісійна винагорода може навіть не покри­ти витрати на гарантований мінімум, тобто він стає борж­ником підприємства.

Особливості трудової діяльності працівників підпри­ємницьких професій вимагають використання різнома­нітних підходів щодо комісійної форми оплати праці, відображених у системах заробітної плати. До найбільш використовуваних систем комісійної форми оплати пра­ці належать:

1. Система лінійної комісійної винагороди. Передбачає встановлення працівникам «твердого» нормативу у відсотках до величини результуючого показника. Розрахо­вують її за формулою:

Зкл = (С • П) / 100%,

де Зкл — заробітна плата комісійна лінійна, грн.;

С — ставка нормативна комісійна, %;

П — значення резуль­туючого показника, грн.

Важливо мати на увазі, що, з одного боку, при досяг­ненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а, з ін­шого — існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що порівняно з розмірами заробітків інших категорій працівників може спричинити конфліктні ситуації.

2. Система прогресивної комісійної винагороди. Ґрунтується на встановленні системи нормативних ставок ви­нагород, які збільшуються з підвищенням результуючо­го показника. Наприклад, при отриманні значення ре­зультуючого показника від 0 до П₀ оплата здійснюється з використанням нормативної ставки С₀; при набутті ре­зультуючим показником значення від П₀ до Пі застосо­вується нормативна ставка С₁ і т. д. Якщо ж результую­чий показник перевищує граничне значення шкали П_п, то діє ставка С_п. Причому комісійні ставки можуть пос­тійно зростати. Розраховують комісійну прогресивну за­робітну плату за формулою:

Зкпр = (С₀ • П₀ + С₁ (П_Г– П₀) + ... + С_п (П_п+1 – П_п))/100%,

де Зкпр — заробітна плата комісійна прогресивна, грн.; С₀, С₁,..., С_п — комісійні ставки, %; П₀, П_Г,..., П_п, П_п+1 — значення результуючого показника відповідно до розроб­леної шкали, грн.

Цю систему найдоцільніше використовувати на початках підприємницької діяльності, оскільки вона сти­мулює прискорений розвиток підприємства. Однак вона може спричинити і необґрунтоване зростання заробітної плати працівників.

3. Система регресивної комісійної винагороди. Особ­ливістю її є зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показни­ка, що сприяє оптимізації розмірів заробітної плати. Роз­раховують її за тією ж формулою, що й прогресивну ко­місійну заробітну плату.

Найефективнішим є використання комісійної форми оплати праці за вмілого поєднання різноманітних систем, обґрунтованого встановлення результуючих показ­ників і гарантованих мінімумів.