Практичне заняття № 4 (2 год)

Тема 12. Фінансово-економічні аспекти реалізації стратегічних планів і програм

Тема 13. Соціально-психологічне забезпечення стратегічного управління і формування стратегічної поведінки персоналу

Тема 14. Інформаційно-аналітичне забезпечення стратегічного управління

Мета: навчитися розв’язувати виробничі ситуації.

Література [21,25,30,36,37,41,53]

Характеристика ситуації № 1.

Брак практичного досвіду керівника - слабка організація системи управління (на прикладі діяльності банку «Ініціатива» за період 2010-2011рр.)

Міжрегіональний комерційний банк розвитку зв'язку та інформатики «С-Банк» засновано в 1992 році. Банк «С-Банк» входить в першу сотню найбільших банків України. Має мережу філій, розташованих в 20 великих обласних та районних центрах України. Клієнтам банку надано можливість проводити розрахунки зі своїми партнерами, що знаходяться в Києві та інших містах протягом одного дня.

Банк «Ініціатива» є філіалом «С-Банк» та має два офіси. Один - працює з юридичними особами, інший - з фізичними особами. Всього в даному філіалі працює близько 50 осіб.

Для фізичних осіб виявляються наступні послуги: кредитування фізичних осіб, валютно-обмінні операції, обслуговування пластикових карт. Банк також надає можливість жителям міста розміщувати грошові кошти в наступних вкладах: пенсійні вклади (безготівковий, накопичувальний, терміновий), пенсійний депозит, банківський депозит, «Капітал», дитячий накопичувальний, «Стимул», довгостроковий, «Молода сім'я», «Ветеран», короткостроковий. Банк пропонує доручити йому оплату комунальних послуг, телефону, міжміських переговорів, послуг стільникового зв'язку.

В цілому діяльність банку в конкурентному сенсі досить успішна. Залишає бажати кращого психологічний клімат у колективі. Зокрема, відносини між головним керівником і підлеглими. Керівник даного банку, на думку працівників, трудоголік. Жінка - вдалий підприємець, менеджер, серйозно відноситься до своєї роботи, вимагає такого ж ставлення до справи від своїх співробітників. Одна з вимог - прояв творчої ініціативи. Специфіка банківської роботи ставить ще одну важливу вимогу: необхідність обробки великих масивів інформації і, як правило, в стислі терміни. Все це визначило ненормований графік роботи співробітників, що в результаті викликає їх незадоволення. Нормальну діяльність даної банківської системи ускладнює, ймовірно, професійно-технічна й управлінська відсталість організації. Керівник і власник - в одній особі, навіть маючи фінансово - економічну освіту, виявився не досить досвідченим для організації злагоджено діючої системи. Це думка підлеглих. При опитуванні працівників, - які заходи допомогли б вирішити ситуацію, що склалася, - з'ясувалося наступне. Вони вважають за необхідне: «омолодити» колектив, щоб підвищити його творчий потенціал і активність; забезпечити навчання або стажування за кордоном; ввести до складу колективу людини, навченого розпізнавати на ранній стадії кризові ситуації. Тим самим, працівники визнають свою нездатність в колишньому складі справлятися з такими проблемами.

Завдання:

1) Проаналізувати представлену ситуацію в організації. Які дії керівника виправдані? Чи справедливі вимоги до підлеглих? Чи виправдано невдоволення працівників? Як сприймають місію організації працівники? У чому полягає її суть?

2) Уточнити перелік можливих причин проблемної ситуації в організації. Згрупувати причини щодо їх утримання. Виділити причини, що стосуються професійно-технічної та управлінської спрямованості.

3) Сформулювати заходи щодо поліпшення ситуації в організації.

Характеристика ситуації № 2.

Недосконалість організаційної культури (на прикладі видавничо-поліграфічного комплексу «КЕДР» за період 2011р.)

Видавничо-поліграфічний комплекс «КЕДР» - державне підприємство, підвідомче Державному комітету телебачення і радіомовлення України та Департаменту видавничої справи та преси. Дане підприємство було створене в 1989 р., є юридичною особою і діє на підставі законодавства України і Статуту.

Організаційна структура підприємства відноситься до лінійно-функціональному типу. Загальне керівництво підприємством здійснює генеральний директор. В даний час кількість працюючих складає 214 чоловік.

Основними видами діяльності є:

- Випуск газетної продукції;

- Випуск образотворчої (листовий) та етикетної продукції;

- Надання послуг по розміщенню реклами та оголошень.

Підприємство є прибутковим. У своєму розпорядженні ВПК «КЕДР» має: адміністративна будівля, газетний корпус, спецподвал, виробничі приміщення, склади. Загальна площа, займана підприємством, становить 22437 кв. м.

У ході аналізу організаційної культури, що сформувалася на підприємстві, було виявлено наступне.

1) У керівництві має місце синдром зверхності. Він проявляється в тому, що ВПК «КЕДР» тривалий час займає позиції лідера на конкретній території в поліграфічній галузі. Керівництву підприємства представляється, що вони знають відповіді на всі питання і не бажають вивчати чужий досвід і досягнення.

2) Керівник часто ігнорує особисті потреби працівників.

3) Рішення в більшості випадків приймаються, виходячи з особистих інтересів, ніж з інтересів підприємства.

4) Співробітникам не ставлять цікаві цілі, націлені на розкриття їх індивідуальних здібностей і, одночасно, підвищення ефективності діяльності всього колективу, отже, мотивація співробітників на досягнення високих результатів залишає бажати кращого.

Завдання:

1) Обговорити сутність поняття «організаційна культура» і виділити її основні складові.

2) Проаналізувати - які аспекти визначають силу і слабкість організаційної культури.

3) Перерахувати можливі наслідки ситуації, що склалася на підприємстві. До чого може призвести подібний стиль керівництва в стратегічному плані? Що ви можете сказати про відомого підході підприємців у розробці стратегії фірми в період сприяння і стабільності позицій на ринку: «Завжди є, що поліпшити»?

4) Переглянути базові цінності організаційної культури ВПК «КЕДР».

5) Сформулювати заходи щодо посилення організаційної культури.

Характеристика ситуації № 3.

Вдосконалення професійної підготовки менеджерів (на прикладі ВАТ завод «Верту» за період 01.06.11-01.06.12 рр..)

ВАТ завод "Верту" створено шляхом перетворення державного виробничого об'єднання "ЕПП" і державного концерну з випуску електроприводів і напівпровідникової техніки "Електропривод". Основним видом діяльності заводу є розробка і виробництво електротехнічної продукції, агрегатів безперебійного живлення і медичної техніки.

Споживачами продукції ВАТ завод "Верту" є підприємства енергетики, машинобудування, металургії, газопереробки та нафтохімії, підприємства легкої та харчової промисловості, друкарні, вузлів зв'язку, радіо-і телецентри, медичні установи, ЖКГ, котельні і т.д.

Чисельність персоналу організації за 2012 рік збільшилася на 2,7%. Середній стаж роботи складає більше 10-ти років. Вищу освіту мають 157 осіб, а незакінчену вищу - 23 осіб. .

Для навчання молодих спеціалістів передбачені курс лекцій і стажування під керівництвом досвідченого викладача. При підготовці і перепідготовці керівників у ВАТ завод "Верту" використовуються такі методи навчання на робочому місці як ротація і дублювання, а серед методів поза робочим місцем - лекції. Організовує навчання відділ праці, заробітної плати.

Основною проблемою діяльності організації є низький рівень професійної підготовки керівного персоналу. Це викликано цілим рядом причин.

1) Використання в якості основного методу навчання (поза робочого місця) традиційних лекцій, фактично малоефективних. При лекційній формі навчання матеріал засвоюється важко і легко забувається, так як слухачі є пасивними учасниками. В результаті практично відсутній зворотний зв'язок, у інструктора немає можливості досконально перевірити ступінь засвоюваності матеріалу, своєчасно внести корективи в хід навчання.

2) Використання однотипних методів навчання (поза робочого місця). Наприклад, в програму не включені методи інсценування ситуацій, дистанційного навчання.

3) Перепідготовка керівників проводиться рідко (як з'ясувалося на практиці). Зазвичай навчання організується один раз на п'ять років у період атестації. Навчання для підвищення кваліфікації проводиться один раз на п'ять років - для фахівців; один раз на три роки для начальників і майстрів.

Для врегулювання ситуації було запропоновано наступне.

1) Забезпечити безперервне навчання менеджерів (протягом всієї трудової діяльності).

2) Використовувати більш досконалі методи навчання керівників.

3) Розробити ефективну програму проведення навчання. Програма повинна містити і лекційний курс, і курс практичних занять (проведення групового обговорення проблем організації).

Практична частина реалізується шляхом залучення слухачів у процес з'ясування сутності досліджуваних явищ. Під час спільної роботи в учасників створюється відчуття причетності до вирішення обговорюваних проблем, концентрується увага, розвивається науковий спосіб мислення, мобілізується арсенал наявних знань. Учасники обговорення набувають навичок короткого, чіткого і ясного викладу своєї думки, мають можливість глибше ознайомитися з чинниками, що визначили ситуацію, документами, показниками.

Використання інсценування, як одного з перспективних методів проблемного навчання, дозволяє стати реальним учасником того, що відбувається, випробувати і оцінити відповідальність від прийнятого рішення, використовуваних повноважень.

Сутність даного методу полягає в тому, що керівник описує реальну ситуацію і розподіляє між слухачами конкретні ролі.

Види інсценувань.

Спосіб конференції.

Він припускає розподіл групи на підгрупи в складі не більше 4 осіб. Кожна підгрупа вибирає свого керівника (старосту). Вихідна інформація повідомляється всім слухачам курсу, потім керівник формує проблему і ставить запитання. Наприклад, у результаті змін, що проводяться в діяльності організації начальнику цеху (відділу) необхідно терміново скомплектувати кілька бригад відповідно до свого штатним розкладом. Постає питання - яким чином слід це здійснити? Можна передати це питання відділу кадрів, вирішити його самому, створити комісію з комплектування нових бригад або запропонувати інший варіант вирішення.

Перший етап - дискусія всередині підгрупи, слухачі повинні прийти до єдиної думки. Після закінчення часу обговорення (10-15 хвилин) керівник гри надає слово старостам усіх підгруп висловити спільну думку підгрупи. Решта слухачі можуть ставити йому запитання, на які він зобов'язаний відповісти відразу. Керівник записує питання і пропозиції підгруп на дошці.

Після виступу та відповідей на питання слід другий етап дискусії. Група аналізує рішення підгруп і вибирає або формулює найбільш раціональне з них. Підсумки дискусії підводить керівник.

Інсценування способом конференції дозволяє об'єктивно аналізувати факти, відстоювати свою думку, критично оцінювати точку зору інших, робити висновки з своїх і чужих помилок, запам'ятовувати кращі рішення.

Груповий спосіб.

Слухачі діляться на дві рівні підгрупи, кожна з яких виконує певну керівником роль. На підставі вихідної інформації вони висвітлюють питання і аналізують їх з двох різних аспектів. Наприклад, можна розглянути наступну ситуацію. Бухгалтер, сказав своєму начальникові: "Я вже давно працюю на цій посаді і не пам'ятаю випадку, щоб мене змушували переробляти мій звіт. Ви перший, хто це зробив. Можливо, у звіті є якісь неточності, ніхто від них не застрахований. Але переробляти все ... ". Завдання. Учасникам необхідно виробити таку позицію, щоб не спровокувати конфлікт. При цьому одна група виступає з позиції бухгалтера, інша - з позиції начальника.

Після виступу сторін підводяться підсумки. Керівник акцентує увагу на позитивних і негативних моментах гри.

Результатом груповий постановки є єдине обгрунтоване керівництво до дії, закріплення якого у свідомості працівників - одна з цілей навчання.

Ігровий спосіб.

Із числа слухачів відбираються «виконавці ролей», які повинні максимально вжитися в свою роль і захищати інтереси виконуваного ними особи. Учасники, наприклад, можуть представити конфлікт між керівником і підлеглими, що виник в результаті нерівномірного розподілу службового навантаження серед підлеглих. У той час, коли «дійові особи» виконують свої ролі, решта уважно стежать за їх діями, промовою і т.д. По закінченні інсценування проводиться дискусія, яка оцінює гру і запропоновані варіанти вирішення. Під керівництвом викладача виконавцям ролей дається об'єктивна оцінка і приймається оптимальне рішення.

В ході інсценування можна переривати виступаючого. Він повинен сам довести свою гру до кінця, як вважає за потрібне, виходячи з отриманої інформації і свого досвіду.

Даний метод використовується для вирішення конфліктів або розрядки психологічної напруги; розвиває вміння давати оцінку що відбувається, спілкуватися з колегами, переконувати інших у правильності своєї точки зору.

Спосіб відтворення.

Інсценування способом відтворення переслідує закріплення або повторення пройденого матеріалу.

Вона проводиться таким чином: після викладу навчального матеріалу в цілому або якогось розділу зокрема викладач просить закрити конспекти, згадати тільки що прослуханий матеріал і максимально швидко відповісти на якомога більшу кількість запитань.

Питання в залежності від складності та особливостей пройденого матеріалу можуть бути наступні:

1. поняття, принципи, перераховані числові дані, їх динаміка.

2. наявність протиріч між викладеним матеріалом і дійсними-ністю.

3. докази формул і принципів.

4. особисті доповнення, що сприяють збагатити викладений навчальний матеріал.

5. необхідність додаткової інформації.

6. принциповий хід вирішення завдань, використання формул.

7. актуальність викладеного навчального матеріалу і його використання в практиці і т.д.

На роздуми відводиться певний час, після закінчення якого кожен слухач курсів повинен зуміти назвати саме, на його думку, головне з записаного або бути, готовим уточнити думку свого опонента або заперечити йому.

Спосіб інциденту.

Мета - навчити учасників дискусії відбирати інформацію та потрібні дані.

При способі інциденту всі дії можна розділити на три етапи. Після викладу вихідної інформації та опису випадку слухачам дається можливість отримати у викладача додаткові дані. Це перший етап, що проходить зазвичай у формі запитань і відповідей.

При даному способі може бути розглянута наступна ситуація. Ви є керівником виробничого колективу. У період нічного чергування один з ваших робітників у стані алкогольного сп'яніння зіпсував дороге устаткування. Інший, намагаючись його відремонтувати, дістав травму. Винуватець телефонує вам додому по телефону і з тривогою запитує, що ж їм тепер робити? Постановка завдання: Як ви відповісте на дзвінок?

Перш ніж запропонувати свої рішення, учасники повинні скористатися можливістю отримати додаткову інформацію. Так, дані завдання не дозволяють визначити ступінь поломки обладнання, а також характер отриманих травм. Наприклад, працівник встановив на штампувальному верстаті велике число обертів вала. При високому навантаженні зірвало шпонку на шестерний валу. Намагаючись його відремонтувати, другий працівник не відключив обладнання, і його руку затягнуло в шестерний механізм. В результаті кисть руки була роздроблена.

На другому етапі слухачі повідомляють викладачеві про свої спостереження і відповідних висновках.

На третьому етапі на основі отриманої інформації пропонуються варіанти рішення і відбираються найкращі з них.

Спосіб конкретизації обстановки.

Вихідна інформація представляється зазвичай у вигляді виробничого завдання. Завдання підібрано таким чином, щоб можна було користуватися різними шляхами для їх вирішення. Так, наприклад, задача може полягати в підвищенні обсягів продажів зварювальних апаратів. Рішення можуть бути різні це: поєднання перегляду діяльності виробничих відділів і цехів, маркетингових служб, бюро якості і т.д. Крім того, можливі й інші рішення, що залежать від того, яка обставина в даному випадку важливіше.

Ознайомившись із завданням, кожен слухач має право вимагати додаткову інформацію, в якій даються роз'яснення та уточнення до загальних характеристиках ситуації.

Потім кожен навчається самостійно займається вирішенням завдання і повідомляє про свої результати. Кожному виступаючому можна ставити питання, на які він повинен відповісти, і вносити заперечення, які він повинен обгрунтувати або спростувати. Коли точки зору почнуть повторюватися, керівник припиняє дискусію, підводить підсумки та робить узагальнення.

Інсценування способом конкретизації обстановки розвиває вміння зажадати потрібну інформацію (форми звітності, динаміку окремих показників і пр.), самостійно вирішити проблему, переконливо обгрунтувати та захистити свою точку зору.

Організація дистанційного навчання.

Дистанційне навчання полягає в теоретичному і практичному освоєнні певного обсягу навчального матеріалу за запропонованим курсом і програмою із заданою інформаційною технологією. Воно здійснюється за допомогою комплекту дистанційного навчання.

У комплект входять методичні рекомендації, які містять детальну інформацію про систему дистанційного навчання, його методах, а також про те, як отримати підтримку в разі будь-яких ускладнень в процесі навчання.

Важливим документом при цьому є паспорт робочого місця. У ньому визначено, зокрема, кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до керівника або спеціаліста. Власне навчальні матеріали являють собою цілий набір документів на паперових та магнітних носіях, наприклад лекції, технічна документація, аудіо-та відеоматеріали, комп'ютерні навчальні програми.

Завершальна частина навчання - іспит. Тому до складу комплекту входять комп'ютерні екзаменаційні програми з контрольними дисками, призначені для виконання екзаменаційної роботи за підсумками навчання.

Якщо контрольна робота виконана правильно, навчальний центр висилає, кого навчають посвідчення (свідоцтво) про підвищення кваліфікації.

Велику увагу оновленню теоретичних і практичних знань необхідно приділяти заступнику директора з економіки ВАТ заводу «Верту», так як він відповідає за роботу відділу праці, заробітної плати, бухгалтерії та юридичного відділу, а так само навчання начальників цих відділів. Це в першу чергу пов'язано з різними змінами нормативної бази. Важливе значення має підготовка і перепідготовка керівників виробничо-диспетчерського відділу, відділів технічного контролю, АСУ, відділів головного конструктора, головного технолога та ін, так як потрібне постійно оновлення технологій виробництва продукції. Навчання керівного персоналу маркетингових служб необхідно у зв'язку з нестабільністю зовнішнього оточення організації, постійно змінним попитом і появою нових конкурентів. З цієї позиції необхідний рівень кваліфікації не може бути гарантований базовою освітою, потрібне постійне оновлення знань і придбання додаткових навичок роботи.

Завдання.

Проаналізувати викладені методи навчання, перенавчання персоналу та активізації його на підвищення творчості в роботі і зниження конфліктності в колективі. Обгрунтуйте свою позицію.