Задача: Анализ использования трудовых ресурсов

1. Показатели движения персонала и их анализ

2. Анализ использования рабочего времени

3. Анализ производительности труда

3.1. Анализ темпов роста производительности труда

3.2. Анализ выполнения плана по производительности труда

4. Анализ влияния использования трудовых ресурсов на динамику выпуска продукции

5. Анализ образования и использования фонда заработной платы и социальных выплат

§1. Показатели движения персонала и их анализ

В процессе анализа необходимо тщательно изу­чить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все по­ступление рабочей силы классифицируется по источникам поступле­ния, а выбытие — по направлениям.

Среди источников поступления важнейшими являются:

1. принятые непосредственно по инициативе предприятия.

Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена про­фессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; адми­нистративное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом;

2. принятые по направлениям органов по трудоустройству;

3. принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений;

4. принятые в порядке перевода с других предприятий.

В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатыва­ются конкретные меры по ее привлечению.

Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:

1. выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью);

2. выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. не­обходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое мес­то жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприя­тия);

3. выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным за­коном и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по ка­тегориям и группам персонала по предприятию (а, возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы по следую­щей примерной схеме (табл. 1).

Таблица 1

Баланс движения кадров

Категории и группы персонала	ССЧ в отчетном периоде, чел.	Поступило за период					Выбыло за период
		Всего	В том числе оп источникам				Всего	В том числе по направлениям
			1	2	3	4		1	2	3	4	5
Производственный	955	80	70	3	3	4	81	40	2	3	20	15
В том числе рабочие	805	61	60	1	-	-	64	32	2	1	15	14
Инженерно-технический персонал и служащие	150	19	10	2	3	4	15	8	-	2	5	1

Примечание по направлениям выбытия: 1 - физиологический характер; 2 - армия; 3 - учеба; 4 - собственное желание; 5- нарушение трудовой дисциплины.

На основе баланса движении кадров рассчитывается система пока­зателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним от­носятся:

1. коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднесписочному их числу (Ч_ст): К_п = Ч_п/Ч_сп;

1. коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших работников (Ч_в) к среднесписочному их числу: К_в = Ч_в/Ч_сп;

3) коэффициент общего оборота — отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу: К_общ = (Ч_п + Ч_в)/Ч_сп;

4) коэффициент текучести — отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины ксреднесписочному их составу: Ктек = (Ч_тек+Ч_дисц)/Ч_сп;

5) коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников: К_з = (Ч_п-Ч_в)/Ч_ср;

6. коэффициент сменяемости — совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;

6. коэффициент устойчивости — отношение числа работни­ков, проработавших более года (Ч_стаж) к числу принятых: К_уст = Ч_стаж/Ч_п.

На основе данных табл. 1, рассчитаем показатели движения кадров на предприятии за отчетный период. Наибольший коэффициент оборо­та по приему у группы инженерно-технических работников и специ­алистов (0,127) и наименьший — у рабочих (0,076). Причем, если у рабочих он обеспечен внутренним источником, т.е. перемещением рабочих внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то этой причиной изменение данного коэффициента по группе инженерно-технических работников и спе­циалистов объясняется лишь наполовину (0,066). Остальной же при­ток работников этой группы осуществлялся со стороны.

Коэффициент выбытия в целом по производственным работникам (0,85) и по группе рабочих (0,082) превышает коэффициент приема, причем разрыв составляет 6 пунктов, что очень существенно. И толь­ко по группе инженерно-технических работников и служащих он ниже (0,100).

Анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: причиной физиологического характе­ра (в целом 0,042, по группе рабочих — 0,040 и инженерно-техничес­ких работников и специалистов 0,053) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины (соответственно 0,037; 0,036; 0,040).

Высокий уровень текучести, особенно группы рабочих и специа­листов, негативно отражается на издержках производства, приводя:

• к простоям оборудования из-за нехватки рабочих;

• снижению качества работы и продукции, так как в целом снижается уровень квалификации кадров;

• росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приемом и увольнением работников;

• снижению производительности труда в течение периода адапта­ции новых работников;

• увеличению срока оплаты труда в связи с выплатой выходных пособий, пособий по безработице, оплате сверхурочных и др.

Поэтому тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников, вызванное нарушением трудовой дисциплины и по соб­ственному желанию.

Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и эконо­мического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий и др.

Анализ остальных показателей движения кадров подтверждает уже сделанные выводы. Коэффициент замещения носит отрицательный ха­рактер в целом по производственным работникам и группе рабочих, кроме инженерно-технических работников и служащих. Это и понят­но, так как темпы выбытия по группе рабочих перекрывают положи­тельное значение по группе ИГР и служащих.

Поскольку коэффициенты выбытия у группы рабочих ниже, чем у ИТР и служащих, то соответственно коэффициент устойчивости у этой группы выше (12,1 против 6,7), что повышает и общий коэффи­циент (10,9).