2. Статистичне визначення витрат на робочу силу

До статистичного визначення витрат на робочу силу входять:

— пряма заробітна плата (основна заробітна плата і стимулюючі доплати почасових працівників, заробітки відрядників, доплати за роботу в понаднормований та нічний час і святкові дні);

— оплата за неробочий час (щорічні й інші оплачувані відпустки, народження або смерть члена сім'ї, одруження працівника, виконання службових обов'язків, профспілкова робота);

— премії й подарунки;

— харчування, напої та інші виплати натурою;

— витрати на житло працівників, які бере на себе роботодавець (утримання житла, що належить підприємству; витрати на житло, що не належить підприємству, — субсидії, надбавки; інші витрати, пов'язані з житлом);

— витрати роботодавців на соціальне забезпечення (обов'язкові, тобто законодавчо установлені внески на соціальне забезпечення — до фондів пенсій за віком, інвалідністю та в разі втрати годувальника; виплати через хворобу та народження дитини; компенсації в разі виробничих травм; допомога через безробіття; сімейні допомоги; колективно узгоджені, договірні й необов'язкові внески до приватних фондів соціального забезпечення та страхування);

— витрати на професійну підготовку;

— витрати на соціальні послуги (утримання їдалень і аналогічні послуги, а також освітніх і культурних закладів, надання відповідних послуг);

— інші витрати на робочу силу (пов'язані з перевезенням працівників на роботу та з роботи, витрати, що бере на себе роботодавець, та ін.);

— податки, що розглядаються як витрати на робочу силу (наприклад, податки у фонд заробітної плати).

У період ринкової економіки соціально-трудові відносини реалізуються переважно через соціальне партнерство у формі дво- і трипартизму. Як суб'єкти сторін колективних переговорів у захисті й реалізації своїх інтересів виступають об'єднання роботодавців і об'єднання найманих працівників (переважно у формі профспілок). Головним предметом розгляду під час колективних переговорів є вартість і ціна робочої сили.

У цій ситуації зазначений комплекс витрат на робочу силу з позиції роботодавців виступає як витрати роботодавця, пов'язані з утриманням робочої сили, а з позиції найманих працівників, їхніх об'єднань, профспілок — як вартість робочої сили. За такого розуміння й підходу вартість робочої сили можна визначити кількісно.

Вартість робочої сили за деякими її елементами регулюється державою, за іншими — механізмами соціального партнерства, у ході колективних переговорів на національному, галузевому, регіональному й виробничому рівнях.

Держава законодавчими актами встановлює так звані державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема, розмір мінімальної заробітної плати, регулює мінімальний розмір доплат за понаднормовану роботу, роботу в святкові, вихідні й неробочі дні, в нічний час, оплату за період виконання офіційних обов'язків та ін.; законодавчо встановлює розміри обов'язкових внесків роботодавців на соціальне забезпечення найманих працівників; визначає і регулює види та розміри податків, що розглядаються як витрати на робочу силу.

У ході колективних переговорів соціальних партнерів на різних рівнях встановлюються й регулюються міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, мінімальні тарифні ставки робітників І розряду за галузями господарського комплексу та промисловості, тарифні сітки, форми і розміри оплати праці, в тому числі за тарифними ставками (окладами) й відрядними розцінками, премії за основні результати діяльності, оплата за перевиконання норм праці, доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з відмінностями в умовах праці, визначаються форми виплати заробітної плати — грошова або натуральна в певному еквіваленті, чи їх співвідношення та ін.

Під час проведення колективних переговорів на виробничому рівні (на підприємстві) визначають види соціальних та інших послуг, що надають найманим працівникам, і витрати на них роботодавця, узгоджують терміни внесення роботодавцем внесків до приватних фондів соціального страхування на рахунки найманих працівників і визначають їхні розміри.

При цьому всі елементи витрат роботодавця на робочу силу, тобто фактичної вартості робочої сили, що виступають безпосередньо стосовно найманого працівника у негрошовій формі (приміром, утримання їдалень, освітніх, культурних закладів та ін.), технічно можуть бути обчислені в грошовому вираженні[13, c. 174-176].

Остаточно фактичну вартість робочої сили формують на кожному конкретному підприємстві за підсумками укладення колективного договору на основі колективних переговорів з обов'язковим урахуванням законодавчо встановлених державних гарантій у сфері соціально-трудових відносин.

На наш погляд, фактична вартість робочої сили може бути й індивідуальною, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник на основі трудового договору з урахуванням норм і гарантій, встановлених у колективному договорі.

За систематичного та вірогідного статистичного обліку витрат роботодавців на робочу силу на основі Міжнародної стандартної класифікації витрат на робочу силу можна визначити середню фактичну вартість робочої сили на галузевому, регіональному й національному (державному) рівнях.

Рівень фактичної вартості робочої сили визначають за економічними умовами держави, рівнем продуктивності, конкурентоспроможністю підприємств.

Ми вважаємо, що фактична вартість робочої сили — невід'ємний компонент "прогнозної"" (термінологічно має пройти апробацію) як вартості життєвих засобів, необхідних для існування працівника та утримання його сім'ї, професійного розвитку, задоволення культурних і освітніх потреб.

"Прогнозну" вартість робочої сили не можна визначати оперативно і вірогідно, тому що будь-який штучно сконструйований стандартний набір необхідних працівнику життєвих засобів, культурних і освітніх потреб є відносним, далеким від реальності, не враховує національних особливостей життя, побуту й потреб різних народів, що мешкають на терені однієї країни.

А відтак "прогнозну" вартість робочої сили кількісно (приміром, у вигляді споживацьких бюджетів сімей) доцільно визначати лише на рівні наукових розробок у територіальному і загальнодержавному масштабі, не переносячи їхні результати до сфери практики, особливо соціального партнерства.

Таким чином, фактична і "прогнозна" вартість робочої сили висвітлюють одне й те саме явище в різних часових і оцінних площинах[5, c. 361-362].