4.Організаційні зміни. Сутність опору змінам в організації та назвіть напрямки його подолання.

Оскільки організації є динамічними системами, вони постій­но і безперервно змінюються. В більшості випадків ці зміни пов’язані із пристосуванням внутрішніх факторів до зовнішнього середовища.

Виважені організаційні зміни є запо­рукою розвитку діяльності підприємства, вони зумовлюють здійс­нення нововведень та можуть відбуватись у таких напрямках:

1. Зміна цілей організації – динамічність зовнішнього середовища постійно змінює цілі, які з часом досягаються, і потрібно вже встановлювати нові.

2. Зміна структури - розподілу повноважень, відповідальності, поділу на відділи, служби, підрозділи, комітети тощо.

3. Зміна техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів.

4. Модифікація (зміна) можливостей або поведінки працівників - під­готовка до спілкування, переміщення посадових осіб, підвищення кваліфікації, формування груп, оцінка роботи і т.д..

5. Зміна в управлінні виробничо-господарською діяльністю.

Управління змінами можна поділити на 6 основних етапів:

1. Тиск на вище керівництво – спонукання до дій працівника.

2. Посередництво на вищому рівні керівництва – потрібне певне посередництво для того, щоб переорієнтувати увагу керівництва на здійснення змін.

3. Діагностика проблемної сфери – усвідомлення конкретної проблеми, збір інформації, визначення причин проблеми, що потребують змін.

4. Пошук рішення – спосіб реалізації нового курсу.

5. Експеримент з новим рішенням – виявлення результату, пошук напрямків успішного впровадження.

6. Підкріплення на основі позитивної винагороди – мотивація людей до сприйняття змін та їх реалізація.

Причини опору змінам:

• невизначеність ситуації, яка склалась;

• можливість виникнення конфліктних ситуацій;

• відчуття можливих власних втрат;

• переконання, що зміни не принесуть нічого доброго;

• очікування негативних наслідків.

Способи та методи подолання опору змінам:

• відкритого обговорення ідей (індивідуальні бесіди, виступи перед групою, проведення конференцій, симпозіумів, семінарів тощо);

• залучення підлеглих до прийняття управлінських рішень;

• підтримки працівників (емоційної, матеріальної, професійної тощо);

• переговорів щодо впровадження новинок;

• аргументованого пояснення майбутніх переваг від впровадження змін;

• висунення певних працівників на вищі посади;

• доручення особі, яка може найбільш опиратись змінам (новинкам), провідної ролі в прийнятті рішень про нововведення;

• маневрування з метою отримання згоди на зміни;

• примусу через погрози звільнення з роботи, припинення просуван­ня за службовою ієрархією, гальмування росту заробітної плати тощо;

• створення механізму стимулювання працівників за нововведення;

• перетворень в організаційній структурі управління.

92