Срсп № 6 План подготовки производства

Планирование подготовки производства выражается в состав­лении календарных планов выполнения работ, определении необ­ходимых денежных средств, трудовых и материальных ресурсов, требующихся для их выполнения, а также в контроле за ходом выполнения планов. Планирование и контроль должны охватывать все этапы подго­товки производства, начиная с разработки технического задания и заканчивая выпуском опытных партий изделии или первых промышленных серий в производстве. Наличие такого комплекс­ного плана подготовки производства позволяет обеспечивать ор­ганизованное и своевременное проведение работ по созданию новых видов продукции. Планирование подготовки производства осуществляется на основе нормативов. Система научно обоснованных нормативов позволяет правильно определять объемы работ и устанавливать реальные сроки их выполнения. Применяемые в планировании подготовки производства нормативы подразделяются на следующие группы: трудоемкости работ, длительности цикла подготовки про­изводства, затрат. Программно-целевой метод планирования и управления подго­товкой производства позволяет обеспечить взаимную увязку наме­ченных к выполнению работ с общей целью, сбалансировать цели плана с ресурсами, решить задачи управления комплексом работ по созданию конкретного вида техники. Задачи более полного удовлетворения потребностей населения в товарах народного потребления требуют постоянного расширения и обновления ассортимента выпускаемой продукции. Для осуществления этого процесса необходимо выполнение постоянно увеличивающихся объемов работ, обусловленных подготовкой к массовому изготовлению новой продукции, что влечет за собой применение более прогрессивных методов для решения задач управления подготовкой производства изделий нового ассортимента. Таковыми являются методы сетевого планирования и управления. Системы сетевого планирования представляют собой совокупность графических и расчетных методов, организационных и управленческих приемов, позволяющих осуществить моделирование слож­ных процессов создания новой техники и оперативное управление ходом работ по ее созданию. Основным плановым документом в системе сетевого планирования является сетевой график.

Срсп №6 Баланс продукции

Система показателей, характеризующих ресурсы промышленной продукции, их распределения и использования. Б.п.п. строятся в натуральном выражении - по отдельным видам (группам) промышленной продукции и в стоимостном выражении - по отрасли и по продукции промышленности в целом. Б.п.п. составляется по следующей схеме:

Ресурсы:

- всего

в том числе:

производство (по конкретным производителям) импорт

разбронирование из гос. резерва

прочие поступления (по конкретным источникам)

остатки на начало периода

Распределение:

- всего

в том числе:

на производственно-эксплуатационные нужды и строительство (по конкретным потребителям) рыночный фонд экспорт

закладка в гос. резерв прочие расходы остатки на конец периода Баланс товаров, услуг, доходов

Счет текущих операций, позволяющий выявить величины чистых потоков реальных ресурсов, осуществляемых в процессе внешнеэкономических связей национального хозяйства с зарубежными странами. Обобщает отчетную информацию о всех видах коммерческих операций, в результате которых происходит увеличение или уменьшение запасов иностранных финансовых средств того или иного государства. Отражает результаты внешнеторговых сделок в виде проводок по следующим статьям: товары, отгрузки, транспортные услуги, туризм, доходы от капиталовложений, односторонние трансферты (переводы).

Результаты балансовых обобщений по этим типовым статьям имеют важное значение для регулирования торговых связей национальной экономики с зарубежными странами. Однако дефицит баланса по счету текущих операций может быть экономически оправдан для стран, импортирующих реальные ресурсы для нужд развития своего хозяйства. В то же время активное сальдо счета текущих операций оценивается как неудовлетворительный хозяйственный результат, если его величина меньше той, которая необходима для поддержания экспорта капитала на должном уровне. Поэтому для выработки внешнеэкономической политики необходимы также сведения балансовой статистики о предъявляемых резидентами (residents of an economy) финансовых требованиях и взятых ими на себя финансовых обязательствах.

Семинар №7

Американский и японский подход к организации управления персоналом

Если посмотреть в целом на управление персоналом, то можно отметить два важнейших подхода к управлению – американский (а) и японский (я). Особенности каждого подхода показаны в виде совокупности критериев (принципов), используемых при управлении.

1. Ключевой принцип организации:

а) эффективность;

я) гармония.

2. Отношение к работе:

а) направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;

я) направлено на выполнение обязанностей.

3. Должностная конкуренция:

а) свободная и явная конкуренция;

я) неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

4. Гарантия сохранения должности:

а) нестабильная;

я) высокая.

5. Принятие решения:

а) сверху вниз – через систему управления и информацию;

я) снизу вверх – система «риджи» («ри» – спроси подчиненного, «джи» - обдумай).

6. Делегирование власти:

а) широко распространено;

я) мало распространено.

7. Отношение с подчиненными:

а) контактные, деперсонализированные;

я) «семейные», длительные, «отеческие» заботы до пенсии.

8. Метод найма на работу:

а) после окончания учебного заведения и из других компаний;

я) после окончания учебного заведения.

9. Оплата труда:

а) в зависимости от результатов и договоренности;

я) гарантированная зарплата в зависимости от стажа.

Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов зависит от массы обстоятельств.

Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли.

В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей.

Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив – это коллектив:

чей размер соответствует его задачам;

в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;

чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;

где здоровый уровень конфликтности;

где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;

где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;

где создан здоровый моральный климат.

При этом в своей деятельности руководитель должен:

увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;

сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;

внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник – это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

чувствовали себя личностями;

верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

СРСП № 7

Управление персоналом предприятия

Обладание ресурсами определяло успешность государств на протяжении веков. Империи появлялись и достигали невиданной мощи благодаря контролю над торговыми путями, полезными ископаемыми и природными богатствами.  Ресурсы остаются определяющим фактором для бизнес-предприятий в современных условиях. Информация и люди являются главной ресурсной базой, которая обеспечивает развитие и рост корпораций. Качественное управление этой базой повышает эффективность бизнеса в долгосрочной перспективе.  Управление персоналом — это действия, направленные на создание, развитие и организацию деятельности человеческих ресурсов предприятия. Подбор и развитие персонала, мотивация сотрудников и организация их деятельности являются основными компонентами управления персоналом.  Кадры решают Качественный подбор исполнителей определяет успешность всего цикла управления персоналом предприятия. Хорошие сотрудники быстро обучаются и демонстрируют высокие результаты деятельности.  Руководитель предприятия и рекрутеры обычно не испытывают дефицита источников поиска новых сотрудников. Базы данных резюме, объявления о поиске специалистов, рекомендации коллег, профессиональная помощь кадровых агентств и хедхантинг являются такими источниками.  Оценка соискателя выходит на первое место в процессе подбора персонала. Как не ошибиться в выборе специалиста? Как понять, что перед вами человек, который станет находкой для компании? • Хороший человек — это тоже профессия, вопреки распространенному обратному мнению. Личностные качества являются важнейшим компонентом оценки при подборе специалиста на руководящие позиции, должность менеджера по продажам и обслуживанию клиентов. Интуиция руководителя и эксперта по персоналу, их жизненный опыт и «знание людей» становятся главными инструментами оценки личностных качеств соискателя. Проверка репутации также помогает узнать важные данные о возможном сотруднике компании. Руководитель и менеджер по персоналу должны осторожно относиться к популярным психологическим методикам изучения личности соискателя. Многие из них позволяют определить лишь состояние человека «здесь и сейчас». Стоит ли говорить, что практически все люди испытывают стресс во время собеседования в той или иной степени? • Оценка профессиональных качеств позволяет определить соответствие соискателя потребностям организации. Беседа с кандидатом является одним из способов оценить уровень его специальных знаний и умений. Отзывы и рекомендации с прежних мест работы также являются информативными. Тестирование профессиональных знаний потенциального сотрудника даст возможность получить объективные данные.  • Старый конь борозды не испортит, но и новую работу не всегда сделает качественно. Опыт работы является одним из спорных критериев оценки кандидата на должность. Опытный сотрудник может стать результативным в короткий срок после приема на работу. Молодые специалисты станут оружием компании, заточенным сугубо под ее нужды. Дальновидный руководитель предприятия ищет баланс между курсом на омоложение коллектива и приемом на работу опытных сотрудников. Адаптация и профессиональное обучение, обеспечение условий для личностного совершенствования являются компонентами развития персонала. Успешная адаптация сотрудников после приема на работу позволяет реализовать их потенциал в сжатые сроки.  Руководитель организации должен осознавать, что даже опытный и личностно зрелый специалист тратит несколько недель на новом месте работы на поиски ответов на простые вопросы. «Что входит в круг моих обязанностей», «где здесь туалет» и «как зовут вон того парня из соседнего отдела» — вот нормальные мысли новичка.  Система наставничества является ответом на этот вызов. Руководитель отдела должен закрепить за новым специалистом опытного сотрудника, который покажет, где лежат нужные бумаги, расскажет об основных алгоритмах работы и своевременно напомнит о том, что пора идти на обед.  Наставник становится первой линией профессионального обучения новичков. Участие в тренингах и семинарах, которые проводятся внутри компании, решает вопрос формального обучения и профессионального роста. Перспективные специалисты, которые демонстрируют желание развиваться, должны иметь возможность участвовать во внешних обучающих мероприятиях.

Создание условий для личностного совершенствования является долгосрочной инвестицией в персонал предприятия. Совместное участие в культурных и природоохранных мероприятиях, проведение квестов и соревнований, выполнение персональных сложных заданий руководителя позволяет новичку развивать свои личностные качества. Данная деятельность является командообразующей, поэтому позитивно воздействует на психологический климат в коллективе.  Мотивация сотрудников и организация их деятельности идут рука об руку. Восточная пословица о пастухе, который легко приведет на водопой сотню скакунов, испытывающих жажду, иллюстрирует это. Даже сто пастухов не заставят идти на водопой одного скакуна, если он не хочет пить, не так ли?  Мотивация — это внутренний фактор, который определяет целенаправленную активность человека. Руководитель предприятия мотивирует сотрудников, показывая им выгоды успешной деятельности. Мотивированный сотрудники не нуждаются в напоминаниях о необходимости отдавать работе все силы. Они знают, что результат труда влияет на уровень их вознаграждения.  Дальновидный глава компании должен понимать разницу между мотивацией и стимуляцией. Слово «стимул» произошло от латинского названия заостренной палки, которую использовали пастухи для управления стадом. Сотрудники, работающие «из-под палки», не принесут выдающихся результатов организации. 

Планирование, целеполагание и контроль являются инструментами организации деятельности персонала. Современные школы управления рекомендуют руководителю компании делегировать планирование и постановку целей самим сотрудникам, оставляя за собой контролирующую функцию. Управленец должен уметь определять правильность постановки цели. Цель — это прогнозируемый результат деятельности. Она должна быть конкретной, иметь четкий срок выполнения и измеряться в количественных показателях.  Руководитель отдела продаж ошибается, формулируя цель так: «Продать как можно больше продукции». Он должен использовать точные формулировки: «Целью работы отдела в I квартале является продажа 120 тонн кирпича и 150 тонн цемента по рыночной стоимости в период с 1 января по 31 марта».

Каждый руководитель предприятия имеет свои излюбленные методы управления персоналом. Он обеспечивает собственное развитие и совершенствование, если изучает новые подходы к менеджменту и учитывает опыт классических школ.