4. Механизм управления персоналом организации.

Механизм управления персоналом – совокупность методов воздействия на персонал организации.

2. подхода к формированию механизма воздействия на персонал:

1. Рационалистический – базируется на использовании административных методов. Преобладают формальные отношения. Основатель подхода – Ф. У. Тейлор. Подход соответствует «авторитарной» модели управления;

2. Поведенческий – преимущество экономических и социально-психологических методов. Преобладают неформальные отношения. Подход соответствует «экономический» и «новой» моделям управления.

Субъект управления выполняет определенные функции, которые являются структурными единицами управленческой деятельности. Функции образуют управленческий цикл – совокупность целенаправленных и непрерывных действий.

Единого подхода к классификации управленческих функций не сложилось. Впервые функции управления выделил Анри Файоль: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль. А Р. Фалмер в качестве основных функций выделяет планирование, организацию, исполнение контролирование.

Мы предлагаем ввести понятие порядка функций. Функция 1-го порядка – обеспечение функционирования и развития системы управления. Функция 2-го порядка – функция принятия и реализации управленческих решений. В ней фокусируются функции планирования, организации, координации, контроля, которые можно считать функциями 3-го порядка.

Функция управления персоналом является сквозной функцией в управленческом цикле.

В КМ будет использоваться классический управленческий цикл, вместе в тем будет иметь место кадроведческий управленческий цикл.

Функции по управлению персоналом:

1. Планирование персонала

2. Определение потребности в количестве и качестве сотрудников

3. Определение способов рекрутирования

4. Маркетинг персонала

5. Подбор, оценка, отбор и прием на работу

6. Адаптация, обучение, повышение квалификации работников

7. Планирование карьеры, обеспечение продвижения

8. Мотивация персонала

9. Руководство персоналом

10. Управление расходами на персонал

11. Организация рабочего места

12. Обеспечение оптимального распределения работ

13. Высвобождение персонала

14. Освобождение персонала

15. Кадровое делопроизводство

16. Управление информацией

17. Контроль за персоналом

18. Управление конфликтами

19. Правовое регулирование трудовых отношений

20. Налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал

21. Планирование и развитие организационной культуры

22. Социальное обеспечение сотрудников

23. Обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

Функции по управлению персоналом реализуются в системе управления персоналом.

Классическая система управления персоналом представлена американскими авторами в виде процесса, состоящего из 8 стадий:

1. Планирование трудовых ресурсов

2. Вербовка

3. Отбор

4. Определение заработной платы и льгот

5. Профориентация и адаптация

6. Обучение

7. Оценка трудовой деятельности

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по работе.

На основе системы управления персоналом формируются структуры управления персоналом – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимодействующих в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений в области управления кадрами. Эта структура определяется характером и размером организации, ее возможностями. Главная задача службы управления кадрами – обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Кадровая политика – система сформулированных целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, распространяющихся на всю совокупность работающих в организации.

При выборе кадровой политики обычно учитываются следующие факторы:

• Стратегия развития организации

• Специфика бизнеса

• Финансовые возможности организации

• Количественные и качественные характеристики персонала

• Ситуация на рынке труда

• Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы

• Требования трудового законодательства

• Корпоративная культура организации.

Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики:

• Определение цели и основных направлений кадровой политики и доведение их до субъектов кадрового менеджмента

• Определение основных принципов реализации кадровой политики

• Подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики

• Определение условий, необходимых для реализации кадровой политики

• Ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой

• Разработка мероприятий, способствующих реализации кадровой политики

• Контроль и внесение изменений

• Оценка достигнутых результатов.

Кадровая политика меняется вслед за преобразованиями в системе управления организацией.

На стадии формирования и роста организации необходимо создать организационную структуру, спланировать потребность в персонале, провести анализ кадровой ситуации в регионе, сформировать кадровую политику и кадровую службу, сформулировать критерии отбора кандидатов на должности и специальности в организации, сформировать корпоративную культуру. Преобладают внеформальные и неформальные организационные отношения. Оплата труда – в зависимости от конечного результата.

На стадии зрелости компании надо нормировать отношения в организации, оценивать сотрудников, создавать систему аттестации персонала, формировать кадровый резерв, реализовывать карьеру сотрудников, обучать персонал, управлять конфликтами, оптимизировать оргструктуру, привлекать новых перспективных работников.

На стадии кризиса следует проводить организационно-кадровый аудит, направленный на оценку соответствия организационного и кадрового потенциала стратегическим целям организации, включать персонал в процессы реорганизации производства, управлять конфликтами, прибегать к различным формам сокращения персонала. Возврат власти, ужесточение централизации, бюрократический контроль.

На стадии возрождения идет поиск новой миссии, постановки целей и новой кадровой политики. Реформируется система КМ. Поиск новых сотрудников, мотивированных на достижение новых целей.

При исследовании проблем КМ следует придерживаться ряда базовых позиций:

• КМ является важной частью менеджмента организации, именно люди ставят цели и достигают их

• Становление КМ организаций не следует рассматривать отдельно от проблем становления общего менеджмента организации и проблем формирования рыночной экономики страны

• КМ выступает как самостоятельная, организованная, функционирующая и развивающаяся система со своими законами, принципами, методами и технологиями, субъектами и объектами, отношениями между ними

• При всем разнообразии форм и сфер деятельности организаций в них должен быть поставлен единый КМ

• КМ призван «работать» не только на достижение организационных целей, но и во имя улучшения жизни работников организации, в управлении персоналом необходимо учитывать социальную направленность работы с персоналом

• Формирование КМ нельзя рассматривать вне состояния и тенденций развития трудовых ресурсов страны.