- •Раздел 3. Оплата труда на предприятии .......................................................116
- •Глава 9. Организация заработной платы ..................................................116
- •Глава 10. Тарифная форма организации заработной платы на
- •Глава 11. Бестарифная форма организации заработной платы.............153
- •Глава 12. Совершенствование организации заработной платы ............161
- •Раздел 1.
- •Глава 1. Основы научной организации труда
- •1.1. Сущность и значение организации труда
- •1.2. Задачи и основные направления организации труда
- •1.3. Принципы и методы организации труда
- •Глава 2. Разделение и кооперация труда
- •2.1. Сущность и виды разделения и кооперации труда
- •2.2. Формы организации труда на предприятии
- •2.3. Разделение и кооперация труда руководителей,
- •Глава 3. Организация рабочих мест
- •3.1. Рабочие места, их виды и основы организации
- •3.2. Основные направления организации рабочих мест
- •3.3. Аттестация рабочих мест
- •Глава 4. Организация трудового процесса
- •4.1. Содержание трудового процесса
- •4.2. Структура производственно-трудового процесса
- •4.3. Методы и приемы труда
- •Глава 5. Условия труда и отдыха
- •1 Трудовой кодекс рф [Текст]: федер. Закон от 30 дек. 2001 г. № 197-фз (в ред.
- •5.2. Режимы труда и отдыха
- •1,5 Ч и более.
- •0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Время, ч
- •Раздел 2.
- •Глава 6. Содержание и задачи нормирования труда
- •1 Гастев а. К. Как надо работать [Текст] / а. К. Гастев. – м., 1972. – с. 125.
- •6.2. Функции и принципы нормирования труда
- •1 Бухалков м. И. Организация и нормирование труда [Текст]: учеб. Для вузов /
- •1) Плановые функции, проявляющиеся в обеспечении планомерного
- •2) Организационные функции норм труда, проявляющиеся в установ-
- •3) Экономические функции норм труда. Эти функции определяются
- •4) Технические функции норм труда, выражающие существенную взаи-
- •5) Управленческие функции, заключающиесяся в установлении необ-
- •6) Социальные функции норм труда. Данные функции состоят в том, что
- •7) Правовые функции норм труда, заключающиеся в установлении со-
- •Глава 7. Изучение затрат рабочего времени
- •7.2. Методы изучения затрат рабочего времени
- •1) Методы непосредственного наблюдения;
- •2) Метод моментных наблюдений.
- •1) Подготовка к наблюдению, заключающаяся в подробном изучении
- •2) Наблюдение в виде последовательной регистрации всех затрат
- •3) Обработка полученных данных.
- •Глава 8. Нормы труда
- •1 Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учеб. Пособие / под ред.
- •8.2. Методы нормирования труда
- •8.3. Установление, замена и пересмотр норм труда
- •8.4. Организация нормирования труда на предприятии
- •1) Расчет норм труда полностью сосредоточен в ооТиЗ;
- •2) В отделе главного технолога при разработке технологических про-
- •3) Технологической службой определяются режимы работы обо-
- •8.5. Оценка уровня и напряженности норм труда
- •1) Удельный вес технически обоснованных норм;
- •2) Средний уровень выполнения норм;
- •3) Распределение рабочих по уровню выполнения норм.
- •Раздел 3.
- •Глава 9. Организация заработной платы
- •1 Трудовой кодекс рф [Текст]: федер. Закон от 30 дек. 2001 № 197-фз (в ред.
- •9.2. Содержание и принципы организации заработной платы
- •1 Яковлев р. А. Оплата труда в организации [Текст] / р. А. Яковлев. 2-е изд., пе-
- •Глава 10. Тарифная форма организации заработной
- •10.1. Тарифная система, ее содержание и назначение
- •72 Выпуска. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные
- •10.2. Формы и системы оплаты труда
- •1) По количеству отработанных нормо-часов и часовой тарифной ставке:
- •2) Исходя из количества фактически отработанного времени, уровня
- •1. Определить, какая часть общей заработной платы подлежит рас-
- •2. Выбрать зарплатообразующие критерии, на основании которых
- •1. Иванов н. В. 5-й 30 170 5100 11220
- •2. Петров и. О. 4-й 27 162 4374 9622,8
- •3. Смирнов с. К. 3-й 22 158 3476 7647,2
- •1. Иванов н. В. 5-й 30 170 5100 6120 11220
- •2. Петров и. О. 4-й 27 162 4374 5248,8 9622,8
- •3. Смирнов к. С. 3-й 22 158 3476 4171,2 7647,2
- •10.4. Система надбавок и доплат
- •Глава 11. Бестарифная форма организации
- •11.2. Виды бестарифных систем организации заработной платы
- •1 Федченко а. А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: учеб. Пособие /
- •1 Пашуто в. П. Указ. Соч. – с. 294.
- •Глава 12. Совершенствование организации
- •12.3. Направления совершенствования организации
- •1 Организация и регулирование оплаты труда [Текст]: учеб. Пособие / под ред.
- •1 Типовые внутрисменные режимы труда и отдыха рабочих промышленных предприятий [Текст]: межотрасл. Метод. Рекомен-
- •2 В относительных единицах.
- •Глава 22. Нормирование труда
12.3. Направления совершенствования организации
заработной платы
В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного
труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, по-
этому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть
слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных
льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходи-
мость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих услови-
ях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.
Наиболее оправданно использование социально ориентированной мо-
дели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму та-
рифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых
навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страхо-
вых гарантий. Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои
методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию
в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую
гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим усло-
вием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.
Как правило, наиболее постоянными элементами гибкой системы
доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные
на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и спра-
ведливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и си-
туации на рынке труда. Их размер обычно оговаривается при приеме на
работу с учетом пожеланий обеих сторон.
В случае применения оплаты, учитывающей трудовые навыки, имен-
но эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как под-
лежит изменению только после аттестации или переаттестации работника.
Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, ди-
виденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности кон-
кретного работника, подразделения или предприятия в целом. Определе-
ние ее размера – очень сложная задача, от успешного решения которой
в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работ-
ника, и предприятия в целом.
При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты труда могут
быть взяты за основу пропорции, установленные в результате медицинских
исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников
176
с учетом психологии и физиологии человека («диапазон различий по набору
потребностей и силе характера») соотносится как 1:3. То есть наиболее ода-
ренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же ква-
лификационной группы в процессе своей трудовой деятельности могут до-
биться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с са-
мыми низкоквалифицированными, безответственными и т. п. Эта законо-
мерность может быть использована и при построении систем вознагражде-
ния за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой
категории работников ориентировочно составляет 1:3.
С целью достижения большей гибкости в оплате труда может быть
применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от
результативности работы предприятия, подразделения. Эта система осно-
вана на использовании корректировочного коэффициента часовых тариф-
ных ставок, определяемого по формуле
р
з n
i i
i 1
Ф
k
C Т
=
=
Σ ⋅
,
где kз – коэффициент увеличения тарифного заработка; Фр – средства,
направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде; Сi – тариф-
ная ставка i-го разряда; Тi – время, отработанное работником i-го разряда.
Использование такого коэффициента позволяет провести расчет за-
работка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение
работы в течение относительно длительного периода.
Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат,
являющихся важными элементами дохода работника, может основываться
на различных методических приемах: их можно выплачивать в равном по
абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях
труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный ха-
рактер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке) таким об-
разом, чтобы при этом не превышать уровень выплат в базисном периоде;
учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени
в этих условиях и т. д.
Важным элементом доходов работников является система социаль-
ных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позво-
лит ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирую-
щую роль. В рамках политики социальной защиты целесообразна разра-
177
ботка системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты,
применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутри-
производственного страхования, издержки по которому минимальны.
Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспре-
делению доходов между работниками, образовавшими общество взаимно-
го страхования. Отличительной чертой такого страхования является то, что
страховой фонд и страховые взносы каждого страхователя определяются
по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже
известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, фор-
мирующих доход работников по принятой на предприятии методике, ис-
ходя из потребности в страховой защите прошлого периода, ориентиро-
вочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд мо-
жет образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после
распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате
труда разного качества (например, за счет неполной отработки некоторы-
ми работниками установленных норм рабочего времени).
Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграж-
дения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мо-
тивации и благоприятных условий для повышения производительности
труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия,
предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.
Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда
предполагает необходимость учитывать особенность проявления различ-
ных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа
жизненного цикла предприятия (табл. 9)1.
Для достижения эффективности использования средств на оплату
труда необходимо учитывать следующее:
● применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна
быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло
бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;
● система обоснования и регулирования доходов должна быть по
возможности открытой для работников данного предприятия (если обрат-
ное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возмож-
ность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;