123 Красовский ю.Д. Организационное поведение. –м., 1999.

124 Новиков в.В. Социальная психология и экономика: в 11 т. Т. 3. –Ярославль,

2001.

126

В основу планирования социального развития производственного кол-

лектива, а затем и реализации мероприятий, разработанных этим планиро-

ванием, по мнению В.В. Новикова, ложится, по преимуществу, информа-

ция экономического, социально-психологического и социологического

направлений.

Для понимания организационного поведения важно представить, что

оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основ-

ных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников

≪сверху донизу≫) и координационных (согласующих разнородные по поло-

жению звенья и уровни управления, а также малые управленческие интере-

сы).

Как считает Ю.Д. Красовский, организационное поведение работни-

ков психологически проявляется как их отношение к той фирме, где они

работают. Оно, как правило, персонифицировано, поскольку переносится

на конкретных представителей организационной власти. Именно отноше-

ние высшей администрации к работникам является исходной причиной

того или иного их поведения. Однако такое понимание упускает из вида

горизонтальные связи сотрудников организации, которые часто становятся

доминирующими в формировании отношений (особенно в случае не-

жесткого стиля управления в организации).

Как отмечает В.В. Новиков, отношения по горизонтали играют суще-

ственную роль в формировании настроения людей, оказывают большее

влияние на их трудовую деятельность. Рабочие в целом, придают им

большое значение, чем отношениям с руководителями и даже взаимоотно-

шениями в семье.

Одну из важных характеристик организационного поведения –форма-

лизацию выделяет А.Н. Занковский. По его мнению, формализация пред-

полагает стандартизацию и спецификацию рабочих ролей. Считается, что

намного проще и дешевле разработать стандартизованные правила и про-

цедуры, когда имеются группы (кластеры) идентичных задач, из которых

следуют конкретные предписания о том, что должен делать каждый со-

трудник. Среди преимуществ формализации выделяют: а) облегчение

координации, уменьшение вариативности индивидуального поведения;

б) уменьшение ролевой неопределенности, четкое определение обязанно-

стей каждой личности, ее ответственности, объем полномочий и обязанно-

стей; в) облегчение контроля; г) снижение расходов на персонал, уменьше-

ние необходимости его многостороннего обучения; д) обеспечение посто-

янного уровня качества производства и услуг; е) защиту от произвола ру-

ководства.

Однако формализация может приводить к целому ряду неблагопри-

ятных последствий: а) формализация смещает акцент с целей на средства,

приводя к ригидности поведения и автоматическому следованию прави-

127

лам; б) ограничивает свободу служащего, делая работу менее интересной и

недостаточно творческой; в) требует больших временных затрат и усилий

для разработки правил и стандартизированных процедур, что, в свою оче-

редь, невозможно без увеличения организационного персонала; г) снижает

адаптивность к изменяющимся условиям и новым потребностям клиентов;

д) ограничивает возможности низового звена управленческого персонала в

обучении стратегическим управленческим навыкам, включая решение

проблем и принятие решений, что сокращает число потенциальных канди-

датов на высшие посты в организации125.

В любой формальной структуре, тем не менее, существуют нефор-

мальные системы отношений и взаимодействия, которые в немалой степе-

ни детерминируют организационное поведение сотрудников. Включаясь в

неформальную структуру организации личность, тем самым, принимает ее

нормы, идентифицируется с группой. При этом, идентификация может

происходить с группами, находящимися на разных уровнях организации.

Например, с ≪рабочей группой≫, или группой линейных менеджеров, или

профессиональной группой и т.п. Здесь особое внимание необходимо уде-

лить вопросу о влиянии группы на личность и, напротив, личности на

группу. Известно, что группы могут оказывать весьма сильное влияние на

индивидов относительно их поведения, установок, ролевых предписаний и

т.д. Конечно, для того, чтобы эти изменения происходили, необходимым

условием является значимость для самой личности соответствующей груп-

пы, членства в ней.

Групповое влияние на отдельного индивида может зависеть от ряда

обстоятельств. Во-первых, однородные по какому-либо признаку группы

провоцируют большее число конформных реакций своих членов, чем ге-

терогенные. Во-вторых, сплоченная группа оказывает более выраженное

давление, чем менее сплоченная. В-третьих, децентрализованная структура

внутригрупповой коммуникации оказывается более сильным фактором

влияния. Вместе с тем, в организациях достаточно часто встречается неза-

висимое поведение, характеризующееся самостоятельностью взглядов,

оценок, наличием ≪своего мнения≫ на все явления и т.д.

Одним из наиболее важных элементов организационного поведения

является взаимодействие. Оно может быть представлено на различных

уровнях иерархической структуры организации по-разному. Тем не менее,

существуют наиболее общие закономерности, характеризующие межпер-

сональное взаимодействие.

Для обозначения основных типов взаимодействия в социальной пси-

хологии применяется наиболее распространенное дихотомическое деление

всех возможных видов взаимодействий на два противоположных вида:

кооперация и конкуренция. В первом случае анализируются взаимодей-