Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Вологодский государственный университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

___prav__osnovy_ros_gos_METODICHKA.doc

Скачиваний:

Добавлен:

15.12.2018

Размер:

777.73 Кб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 165 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 > Следующая >>>

Раздел IV трудовое право

Понятие и содержание трудового договора

Категория трудового договора рассматривается в трудовом праве в трех взаимосвязанных аспектах: 1) как основная форма реализации права граждан на труд; 2) как институт трудового права и трудового законодательства, объединяющий нормы о приеме на работу, переводах, перемещениях, увольнении с работы; 3) как юридический факт, вызывающий возникновение, изменение, прекращение трудовых отношений.

Легальное определение трудового договора содержится в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Содержание трудового договора — круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. Существенные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ. Их необходимо разделить на обязательные (необходимые), определяющие природу данного договора как трудового, включаемые в договор во всяком случае (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и дополнительные (факультативные), устанавливаемые по инициативе одной из сторон трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Презюмируется, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор (на срок не более 5 лет) заключается в случаях, перечисленных в ст. 58 и 59 ТК РФ. В ст. 59 ТК РФ говорится о праве, а не обязанности работодателя заключить срочный трудовой договор. Основания заключения срочного трудового договора могут быть обусловлены: а) особенностями личности работника или работодателя; б) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; в) местом применения труда работника. Заключение срочного трудового договора законно при соблюдении трех условий: 1) инициативы работника или работодателя; 2) наличия хотя бы одного основания в федеральном законе; 3) указания в договоре срока его действия.

О порядке заключения трудового договора говорится в гл. 11 ТКРФ.

Порядок изменения и расторжения трудового договора

Условия трудового договора, предусмотренные сторонами при заключении, являются для них обязательными и могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Изменение трудового договора обычно связано с переводом. Переводом считается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора. В ТК РФ говорится о двух видах переводов.

Перевод на другую постоянную работу регулируется ст. 72 ТК РФ. Он производится в той же организации, в другую организацию, с той же организацией в другую местность. Инициатива перевода может исходить от работодателя, работника и медицинских органов. Перевод по инициативе работодателя возможен только с письменного согласия работника в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ). От перевода на другую постоянную работу следует отличать перемещение — изменение рабочего места, структурного подразделения и т.д. без изменения трудовой функции и других существенных условий трудового договора. Оно не требует согласия работника, если конкретное рабочее место, структурное подразделение и др. не были указаны в договоре.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости охарактеризован в ст. 74 ТК РФ. Он производится без согласия работника. Перечень случаев производственной необходимости, закрепленный ТК РФ, не является исчерпывающим. Продолжительность временного перевода не должна превышать одного месяца в течение календарного года. Переводы для замещения вакантной должности запрещены. Перевод считается законным, если: производится в пределах той же организации; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже заработка по предыдущему месту работы; работа не противопоказана по состоянию здоровья и соответствует квалификации работника.

Прекращение трудового договора допускается только по основаниям, установленным законом. В ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания, применяемые ко всем работникам. В ней содержатся 11 оснований, предусматривающих прекращение трудового договора по взаимной инициативе сторон трудового договора, инициативе работника, инициативе работодателя, объективным основаниям, не зависящим от воли сторон трудового договора, и др. Перечень не является исчерпывающим. Другие основания прекращения трудового договора обязательно должны быть предусмотрены ТК РФ или федеральными законами.

Порядок расторжения трудового договора по ряду оснований уточняется в отдельных статьях ТК РФ. Трудовой договор расторгается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), когда прекращение трудовых отношений происходит по желанию обеих сторон. Юридически значимого волеизъявления одной стороны недостаточно. Трудовой договор прекращается в определенные соглашением сроки, срочный трудовой договор — в порядке, установленном в ст. 79 ТКРФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регулируется ст. 80 ТК РФ. Здесь прописан общий порядок расторжения трудового договора. Иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ч. 6—9 ст. 77 ТК РФ. В отличие от увольнения по собственному желанию в перечисленных случаях волеизъявление работника обусловлено наступлением конкретного указанного в законе обстоятельства, служащего причиной увольнения.

Право работодателя на расторжение трудового договора ограничено: установлен исчерпывающий перечень оснований увольнения и четко определен порядок. Работник, уволенный без основания или с нарушением установленного порядка, подлежит восстановлению на работе. Общие основания увольнения по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ, дополнительные — в статьях Кодекса, регламентирующих положение отдельных категорий работников. Все основания можно подразделить на три группы.

1. Основания, связанные с виновным поведением работников:

•неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 81 ТК РФ);

•однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

•появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

•однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ч. 10 ст. 81 ТК РФ);

•совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ч. 7 ст. 81 ТК РФ);

•совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 8 ст. 81 ТК РФ);

•принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ч. 9 ст. 81 ТК РФ);

•представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ч. 11 ст. 81 ТК РФ);

•отстранение от должности руководителя организации-должника (ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

2. Основания, не связанные с виновными действиями работников:

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)(ч. 4 ст. 81 ТК РФ);

•прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (ч. 12 ст. 81 ТК РФ);

• прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ);

• прекращение трудового договора с работником — иностранным гражданином;

•достижение работником возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы (ст. 336 ТК РФ). 3. Основания прекращения трудового договора вследствие на-.ступления обстоятельств, не связанных с личностью работника:

•ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ликвида-i ция организации осуществляется в порядке, установленном гражданским законодательством РФ. Ликвидация считается завершенной с момента внесения записи об этом в Единый государственный реестр юридических лиц. Физическое лицо прекращает свою деятельность как работодатель в момент прекращения заключенного трудового договора;

• сокращение численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора должны соблюдаться гарантии, предусмотренные ст. 178—182 ТКРФ.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется. Учитываются правила ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением случаев увольнения по ч. 1, п. «а» ч. 3, ч. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ). В случаях, предусмотренных ст. 82 ТК РФ, обязательно участие профсоюзного органа при решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц. Третьими лицами выступают субъекты, которые не являются стороной в трудовом договоре, но действия которых прекращают трудовые отношения. Чаще всего в качестве третьего лица выступает государство. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам:

•призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

•восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);

• неизбрание на должность (ч. 3 ст. 83 ТК РФ);

•осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (ч. 4 ст. 83 ТК РФ). Прекращение трудового договора по иным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (ч. 5 ст. 83 ТК РФ);

• смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (ч. 6 ст. 83 ТК РФ);

• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (ч. 7 ст. 83 ТК РФ).

Рабочее время и время отдыха: понятие, виды, правовое регулирование

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять порученную ему работу в установленном месте. В рабочее время включается время, в течение которого фактически исполнялась работа; периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась, но в соответствии с нормами трудового права они не подлежат исключению из рабочего времени (например, простои, оплачиваемые перерывы). Рабочим является и время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством.

В рабочее время не включаются неоплачиваемые перерывы для отдыха и питания, отпуска без сохранения заработной платы, прогулы, опоздания, преждевременные уходы с работы. Потери рабочего времени не подлежат компенсации путем отработок.

Правовой базой законодательства о рабочем времени служит ст. 37 Конституции РФ. Рабочее время регулируют как общие, так и специальные правовые нормы. Одни распространяются на всех работников, другие дополняют общие нормы, обязаны учитывать специфику организации труда и производства некоторых категорий работников, виды трудовой деятельности, половозрастные особенности и т.д. В правовом регулировании рабочего времени централизованно установлены максимальные нормы продолжительности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, о запрещении работы в нерабочее время и о порядке привлечения к работе в исключительных случаях сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные, нерабочие и праздничные дни, а также указаны вопросы, решаемые внутренними нормативными актами и по соглашению работника и работодателя. Кроме того, в централизованном порядке устанавливаются особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха работников некоторых отраслей хозяйства, чья производственная специфика требует особого порядка реализации общих норм (ст. 100, 329, 333 ТК РФ). В остальных вопросах увеличивается значение внутренних (коллективно-договорных) норм и трудовых договоров.

Виды рабочего времени:

• нормальное (ст. 91 ТК РФ);

• сокращенное (ст. 92 ТК РФ);

• неполное (ст. 93 ТК РФ).

Особенности привлечения к работе в ночное время установлены в ст. 96 ТК РФ.

Порядок привлечения к работе сверх нормальной продолжительности определен в ст. 97—99 ТК РФ.

Режим рабочего времени — распределение времени работы в рамках конкретного календарного периода — суток, недели, месяца (ст. 100ТКРФ).

Виды режимов рабочего времени: ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ); режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ); разделение рабочего времени на части (ст. 105 ТК РФ); сменная работа (ст. 103 ТК РФ).

Работодатель обязан организовать учет рабочего времени. Он может быть поденным и суммированным. При поденном учете в каждый явочный рабочий день отрабатывается одинаковое количество рабочих часов. Суммированный учет означает, что установленная продолжительность рабочего дня или недели реализуется графиком или распорядком в среднем за учетный период (ст. 104 ТК РФ).

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

• перерывы в течение рабочего дня (смены) — перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ); специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);

• ежедневный (междусменный) отдых (не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей дню отдыха смене);

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (ст. НО, 111ТКРФ);

• нерабочие праздничные дни (ст. 112, 113 ТК РФ);

• отпуска.

Порядок предоставления отпусков регулируется гл. 19 ТК РФ. Виды отпусков:

• ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ);

• удлиненный основной отпуск (ст. 115 ТК РФ);

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116— 119ТКРФ);

• отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ); а

• учебные отпуска (ст. 173— 177 ТК РФ).

Заработная плата как экономическая и правовая категории. Методы регулирования заработной платы. Системы оплаты

труда

С точки зрения экономики заработная плата определяется стоимостью рабочей силы, т.е. затратами на ее воспроизводство. Они включают расходы на питание, одежду, обувь, жилище, отдых, поддержание здоровья самого работника и членов его семьи. В стоимость рабочей силы входят и затраты на образование и получение соответствующей квалификации. Размер заработной платы может превышать стоимость рабочей силы и быть ниже, так как рабочая

сила в экономике является товаром, цена которого формируется на основе спроса и предложения.

Функции заработной платы в экономике: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который должен быть выполнен; б) условия его выплаты устанавливаются законодательством; в) обязанность его выплаты работодателем и право на его получение работником возникают в силу трудового договора. Как правовая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она является существенным условием трудового договора и обязательна для применения.

Методы регулирования заработной платы:

• метод государственного регулирования (централизованный) — применяется для установления государственных гарантий заработной платы (акты, издаваемые органами государственной власти);

• метод локально-правового регулирования — применяется для учета особенностей организации труда и производства на конкретном предприятии (коллективные договоры, социально-партнерские соглашения);

• метод индивидуально-договорного регулирования — конкретизирует нормы законодательства применительно к отдельному трудовому отношению (трудовой договор). Система оплаты труда — способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Система оплаты труда устанавливается в порядке, определенном ст. 135 ТК РФ.

Повременная система оплата труда учитывает отработанное время, а оплата труда производится на основании тарифной ставки (часовой, дневной, месячной).

Сдельная система оплата труда предполагает оплату каждой единицы произведенной продукции или выполненной трудовой операции. Виды сдельной системы оплаты труда:

• прямая;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная;

• аккордная;

• коллективная бригадная.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату дополнительных сумм премии сверх основного заработка при достижении дополнительных результатов. Применяется только в сочетании с повременной и сдельной системами оплаты труда.

Охрана труда

Охрана труда в широком смысле — это система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе труда всеми способами и мерами: правовыми, социально-экономическими, санитарно-ги-гиеническими, организационно-техническими и т.д. В узком смысле — это система правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглашениях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий.

Правовое регулирование охраны труда в Российской Федерации осуществляется ТК РФ (разд. 9), Федеральным законом от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда», Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан, Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», иными федеральными законами, нормативными актами, принятыми Президентом РФ, Правительством РФ, федеральными министерствами и ведомствами; нормативно-правовыми актами субъектов РФ. Чаще всего требования охраны труда закрепляются в подзаконных нормативных актах. Детальный их перечень, порядок разработки, утверждения, сроки пересмотра установлены Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда». К ним относятся:

а) межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда, которые разрабатываются с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти;

б) отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда, они разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти;

в) правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части государственных нормативных требований охраны

труда, которые разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Централизованные нормы трудового законодательства устанавливают минимум правовых мер по охране труда, которые конкретизируются социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Основные принципы государственной политики в сфере охраны труда закреплены в ст. 210 ТК РФ.

Организация охраны труда включает государственное управление (ст. 216 ТК РФ), органы охраны труда (ст. 217, 218 ТК РФ), ее планирование и финансирование (ст. 226 ТК РФ), предупредительный надзор (ст. 213—215,225 ТК РФ), расследование несчастных случаев на производстве (ст. 227—231 ТК РФ).

Дисциплина труда: понятие, методы обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется на основе гл. 29, 30 ТК РФ.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как правовая категория трудовая дисциплина представляет собой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда, их подчинение юридически значимым правилам поведения.

Субъективным аспектом дисциплины труда является добросовестное выполнение работником и работодателем установленных обязанностей. Объективный аспект трудовой дисциплины выражается в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Методы обеспечения дисциплины:

• сознательное отношение к труду;

• убеждение, воспитание и поощрение за добросовестный труд;

• применение мер дисциплинарного взыскания.

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения (ст. 191 ТК РФ). По основаниям и субъекту применения меры поощрения делятся на применяемые работодателем и применяемые вышестоящим органом по представлению работодателя. По характеру меры поощрения делятся на моральные (благодарность, почетные грамоты и звания и т.д.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии и т.д.). Материальные меры поощрения имеют моральное основание. Поощрения объявляются приказом по организации, доводятся до коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ) налагаются за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его сине возложенных на него трудовых обязанностей.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие меры дисциплинарных взысканий. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст. 193-195ТКРФ.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность — важная составляющая правового статуса работника и работодателя. Нормы о материальной ответственности обеспечивают соблюдение дисциплины труда. При возмещении ущерба устраняются последствия нарушения имущественных прав сторон. Многоаспектность и значимость этого института подтверждаются структурой нового ТК РФ, объединившего нормы о материальной ответственности в один раздел, выделив главу об общих положениях и посвятив отдельные главы особенностям ответственности каждой из сторон. Обязанность возмещения причиненного ущерба рассматривается как обоюдная обязанность участников трудового соглашения, которая может быть конкретизирована сторонами (ст. 232 ТК РФ). Условия наступления материальной ответственности определены ст. 233 ТКРФ

ТК РФ дифференцирует по субъектам виды материальной ответственности. Кодекс устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234). Статья 235 называет новое основание материальной ответственности работодателя — причинение ущерба имуществу (а не личности) работника. Ущерб исчисляется по рыночным ценам, возможно его возмещение в натуральной форме при согласии работника, регламентированы до-судебные процедуры разрешения вопросов о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника. Следующее основание материальной ответственности работодателя — нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (ст. 236).

Предусмотрена возможность внесудебного возмещения вреда — по соглашению сторон, но не указан порядок оформления этого соглашения. По правилам ст. 237 в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Другой вид материальной ответственности — ответственность работника. В зависимости от количественного состава субъектов материальная ответственность работника может быть подразделена на индивидуальную и коллективную; в зависимости от объема властных полномочий — на ответственность работников с руководящими функциями и без таковых; в зависимости от уровня регламентированности ее условий — на договорную и вытекающую из закона; в зависимости от способа устранения последствий причинения вреда — на выраженную в натуральной и денежной форме; в зависимости от соотношения воли сторон в ее применении — на наступающую в добровольном, дисциплинарном (по приказу работодателя) и судебном порядке. Условия и порядок возмещения вреда, причиненного работником, определены в ст. 238 ТК РФ.

В ст. 239 ТК РФ указаны обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя (ст. 249).

Способы определения размера причиненного ущерба определены в ст. 246.

Общим правилом остается ограниченная ответственность работника в размере его среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ). В ст. 240 ТК РФ закреплено право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Перечень случаев полной материальной ответственности работника дан в ст. 243 ТК РФ. Изменился подход работодателя и к субъектам полной материальной ответственности. Работники до 18 лет несут полную ответственность лишь в случаях, перечисленных в ст. 242. Для руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров введены дополнительные правила (ст. 243 ТК РФ). Порядок привлечения работника к материальной ответственности регламентирован ст. 246—250 ТК РФ.

В соответствии со ст. 245 ТК РФ при коллективной материальной ответственности в случаях добровольного возмещения ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Трудовые споры: понятие, виды, порядок разрешения

Трудовой спор —- поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Порядок разрешения трудовых споров регламентирован гл. 60, 61 ТК РФ.

В ст. 381, 398 ТК даются понятия индивидуального и коллективного трудового спора. Определение индивидуального трудового спора на законодательном уровне приведено впервые. Соответствующее определение коллективного трудового спора содержится в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». В ТК РФ дано более развернутое определение понятия коллективного трудового спора с учетом практики применения указанного Федерального закона, а также локальных нормативных актов.

В ТК РФ закреплены порядок и условия рассмотрения индивидуальных трудовых споров с разграничением компетенции суда, мирового судьи и комиссий по трудовым спорам.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Если такой спор не рассмотрен комиссией в 10-дневный срок, то работник вправе обратиться в суд.

Статья 391 ТК РФ предусматривает условия, при которых индивидуальный трудовой спор может быть передан в суд, перечисляет категории споров, рассматриваемых непосредственно в судах, а также закрепляет правило, согласно которому решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В ТК РФ воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного работником вреда в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда). При пропуске установленных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

В ТК РФ закреплены основные правила и процедуры, регламентирующие порядок и условия рассмотрения коллективных трудовых споров. Разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом правовых норм о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор разрешается в ходе примирительных процедур. ТК РФ закрепляет три примирительные процедуры: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение трудового спора с участием посредника; рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже. Стороны могут выбрать любое их сочетание. Обязательной процедурой является рассмотрение трудового спора примирительной комиссией.

Если коллективный трудовой спор не был разрешен в ходе примирительных процедур, работники вправе объявить забастовку в порядке, установленном ТК РФ. Право на забастовку может быть ограничено только федеральным законом. Гарантии работникам в связи с проведением забастовки также установлены трудовым законодательством.

ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

РАЗДЕЛ I. КОНСТИТУЦИОННОЕ ПРАВО РОССИИ.

Тема 1. Конституционное право как отрасль российского права