Тема 11. Диагностика экономической (корпоративной) культуры предприятия.

1. Предпосылки становления корпоративной культуры на предприятии.

Индивидуальность предприятия, его отличие от других предприятий, определяется корпоративной культурой. В основе корпоративной культуры лежит философия предприятия, которая выбирается самостоятельно при его создании. Она определяет идеи, взгляды, основные ценности, которые должны поддерживаться его сотрудниками. Ценности могут быть абсолютно разными в зависимости от того, что лежит в основе деятельности предприятия: его собственные интересы или интересы отдельных работников. Развитие корпоративной культуры необходимо для позиционирования предприятия на рынке и для развития его бренда.

Основная функция корпоративной культуры заключается в регулировании отношений между людьми с помощью принципов поведения, правил и норм. Культура дает предприятию ощущение стабильности, а его сотрудникам – ощущение эмоциональной причастности к деятельности предприятия.

Значимость корпоративной культуры растет в условиях жесткой конкуренции, при которой сбыт продукции становится более проблематичен, чем ее производство. Основными причинами, которые заставляют современные предприятия изменять корпоративную культуру, являются рост конкуренции на товарных рынках и расширение деятельности предприятий (появление новых подразделений, филиалов и т.д.).

Т.о., корпоративная культура занимает не последнее место в управлении предприятием. Главным заданием ее формирования становится поддержка перемен, которые происходят в границах предприятия.

2. Анализ факторов влияния на формирование корпоративной культуры.

Для успешного формирования корпоративной культуры на предприятии важно учесть следующее:

1. Вопросы формирования корпоративной культуры инициирует высшее руководство предприятия, а ее реальными проводниками становятся менеджеры верхнего и среднего звеньев управления;

2. Перед внедрением каких-либо изменений в хозяйственную деятельность предприятия, а тем более перед формированием новой корпоративной культуры, важно подготовить или пригласить высококвалифицированных специалистов, способных заниматься этим вопросом;

3. До процесса введения новой корпоративной культуры важно предоставить сотрудникам необходимую информацию, сформулировать проблемы, твердо определить направления нежелательного развития предприятия. На каждом этапе изменений обязательно следует осуществлять контроль и корректирование.

Факторы, которые способствуют развитию эффективной корпоративной культуры:

• увеличение контактов с внешней средой и открытость для новых идей;

• анализ потребностей клиентов;

• исследование и анализ действий и достижений конкурентов;

• привлечение внешних консультантов;

• обучение работников и руководителей за границами предприятия;

• быстро изменяемый, четко структурированный, но ненадежный рынок;

• давление относительно осуществляемой политики со стороны внешних основателей предприятия;

• подбор кадров на объективной основе.

Факторы, которые тормозят развитие эффективной корпоративной культуры:

• концентрация на внешних процедурах и правилах предприятия;

• непонятные критерии оценки успеха предприятия и его отдельных работников;

• доминирующая позиция предприятия на рынке;

• низкое разнообразие работ, сильный конформизм и сгруппированность рабочих групп;

• низкая профессиональная подвижность управленческих кадров, большой стаж работы на одном предприятии;

• интуитивный подбор кадров, основанный на субъективных критериях оценки.

Т.о., основные проблемы, которые заставляют современные предприятия формировать корпоративную культуру, сводятся к усилению конкуренции, увеличению разнообразия операций, расширения деятельности предприятия, внедрения новых технологий и т.д.

3. Оценка корпоративной культуры предприятия.

Перспективный руководитель предприятия понимает важность непосредственного исследования и контроля среды предприятия, включая культуру осуществляемого предпринимательства.

Для анализа корпоративной культуры важно установить уровень ее эффективности в определенный период, чтобы иметь возможность описать состояние к которому следует стремится. Оценить эффективность корпоративной культуры можно с помощью определения всех аспектов деятельности предприятия на рынке, а именно:

• жалоб потребителей;

• жалоб работников предприятия;

• других жалоб (например, нарушения обязательств управленческими структурами);

• ошибочности принятия управленческих решений;

• эффективности функционирования предприятия;

• граничного (критического) значения уровня доходов предприятия;

• оборачиваемости капитала;

• нарушений производственных и торговых правил;

• сбоев в работе и т.д.

Сбор указанных фактов может обеспечивать управление кадрами (кадровый менеджмент), а также отдел маркетинга предприятия.

Исследование может осуществляться в виде анкетного опроса или личного интервьюирования работников предприятия.

Для обеспечения объективности исследование состоит из двух разделов:

1. корпоративная культура глазами работника;

2. корпоративная культура с позиции предприятия.

Оба раздела содержат идентичные вопросы для анализа, после анализа разделы сопоставляются и сравниваются. Если наблюдаются значительные разногласия, то высокой является вероятность существования субкультуры.

Такой анализ дает возможность оценить конкретный вид деятельности или предпринимательской деятельности в целом. Во время анализа очень важно, чтобы выводы по предыдущим исследованиям не влияли на полученные оценки. Постоянный сбор данных дает возможность отследить эффективность корпоративной культуры и внедрить ее действенные принципы на практике.

4. Определение отличий национальных культур в управлении предприятием.

Несмотря на то, что представители разных наций имеют биологическую схожесть, большинство их черт являются уникальными. Одна из таких черт – культура. В разных социальных группах формируется специфическая культура. Многочисленные исследования свидетельствуют о наличии отличий в отношении разных национальных культур к определенным ценностям и установкам. Так, например, французы более чувствительны к человеческим отношениям, но отдают преимущество властному стилю управления. Они менее дисциплинированы чем немцы, которые являются сторонниками организационной дисциплины. Американцы отдают преимущество долгосрочной профессиональной карьере, личностному развитию и качеству семейных отношений, отталкиваясь от «индивидуалистской культуры», в которой «я» одерживает верх над групповым «мы». Японские менеджеры выше всего ставят интересы компании. Они отталкиваются от коллективистской культуры.

Если на предприятии работают сотрудники разных культурных направлений, то задача менеджера заключается в учете и регулировании национальных стереотипов поведения, налаживании взаимосвязей между разными национальными группами работников в границах одного предприятия, при этом следует учитывать что скорее общий язык найдут работники одной культурно-этнической группы, чем представители разных культур.

Приведем некоторые основополагающие признаки национальных культур, которые могут повлиять на формирование межличностных отношений внутри предприятия, и, как следствие, - на эффективность управления предприятия в целом:

Характеристика национальных стереотипов.

американский национальный стереотип: прагматизм, целевая ориентация; рациональное использование времени; индивидуализм; коммуникабельность; открытость; разделение деловых и личных отношений; патриотизм и др.	английский национальный стереотип: деловой азарт в достижении результата; непринятие абстрактных проектов; демонстрация деловых качеств; ощущение собственного достоинства; уважение к традициям и консерватизм; хладнокровность в принятии решений и др.
французский национальный стереотип: интеллектуализм, любовь к искусству, гармонии и красоте; трусость и нерешительность в практической реализации планов; приверженность к конфликтам при решении проблем, нежелание идти на компромиссы; свобода от условностей; отношение с юмором к самым сложным ситуациям; сообразительность и др.	национальный стереотип Ближнего и Дальнего Востока: общность религиозных основ культуры; ориентация не на результат, а на саму идею; рациональное использование времени; стремление избегать конфликты и критику; мастерство работы; уважительное отношение к потусторонней силе; трудолюбие; пристрастие к ритуалам; стремление смешивать деловые и семейные отношения и др.
японский национальный стереотип: объединение трудолюбия с внутренним стремлением к красоте и совершенству; быстрая адаптация к новациям; коллективизм; вежливость, деликатность, аккуратность, гордость и страх «потерять личность», эмоциональность, быстрое реагирование на критику; чувствительность к вербальной и невербальной коммуникации с партнером и медленная реакция на содержание сказанного и др.	китайский национальный стереотип: подчинение, терпеливость; человечность, ум, верность; создание образа «благородного человека»; отсутствие достаточно сильного стремления к правде, честности, договорных обязательств

Вопросы к экзамену по дисциплине «Экономическая диагностика»

1. Понятие, сущность экономической диагностики.

2. Виды экономической диагностики.

3. Методы диагностических исследований.

4. Система диагностики.

5. Инструментарий экономической диагностики

6. Содержание диагностических процессов в отношении оценивания конкурентной среды

7. Система показателей оценки конкурентной среды предприятия.

8. Оценка конкурентной среды отрасли.

9. Анализ привлекательности отрасли и определение ее перспектив.

10. Особенности формирования стратегической позиции предприятия в конкурентной среде.

11. Использование SWOT – анализа в диагностике противостояния предприятий-конкурентов на исследуемом рынке.

12. Особенности PIMS-анализа для изучения конкурентной стратегии предприятия на рынке.

13. Конкурентоспособность предприятия: сущность и методологические проблемы изучения.

14. Факторы влияния на конкурентоспособность предприятия.

15. Алгоритм аналитической оценки конкурентоспособности предприятия на рынке.

16. Сравнительный анализ конкурентоспособности предприятий (рейтинговая оценка).

17. Понятие конкурентоспособности продукции предприятия.

18. Диагностика показателей конкурентоспособности продукции. Факторы влияния на конкурентоспособность продукции предприятия.

19. Методологические основы оценки конкурентоспособности продукции.

20. Основные понятия диагностики рыночной стоимости имущества.

21. Особенности оценки целостных имущественных комплексов.

22. Управленческая диагностика: сущность, алгоритм диагностического обследования.

23. Диагностика структуры управления.

24. Диагностика антикризисного управления предприятием.

25. Сущность, содержание и составляющие элементы потенциала предприятия.

26. Методы и формы диагностики потенциала предприятия.

27. Диагностика потенциала предприятия на основе рейтингового анализа.

28. Понятие финансовой диагностики предприятия, необходимость ее осуществления.

29. Цель, задание и методологическая основа финансовой диагностики.

30. Диагностика финансового состояния предприятия.

31. Диагностика банкротства.

32. Безопасность как экономическая категория.

33. Понятие экономической безопасности, ее виды и характеристика составляющих элементов.

34. Диагностика уровня экономической безопасности.

35. Роль бизнес-разведки в обеспечении эффективной деятельности предприятия на рынке.

36. Предпосылки становления корпоративной культуры на предприятии.

37. Анализ факторов влияния на формирование корпоративной культуры.

38. Оценка корпоративной культуры предприятия.

39. Определение отличий национальных культур в управлении предприятием.

27