1.Основные понятия и предмет дисциплины «Управление персоналом».

Управление персоналом —это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности.

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметомнауки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.Задачейявляется познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала.

2. Персонал организации как объект управления.

Может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида.

Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

Управление группами, т.е. воздействие на работников, как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной связи деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

саморазвитие;старение и естественное выбытие;

отсутствие возможности "складирования"

наличие внутренних мотиваций;

сочетание формальных и неформальных отношений.

3. Концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

4. Функции «Управление персоналом»

К настоящему времени наиболее функциональными направлениями деятельности по управлению человеческими ресурсами организации являются:

- организационное развитие - разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на изменения.

- улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основе ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации.

- обеспечение организации человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития.

- управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении.

- развитие способностей работников для карьерного роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда.

- управление системами материальных и нематериальных вознаграждений: системами оплаты труда, премирования, предоставления социальных благ, расширения ответственности и полномочий.

5. Система управления персоналом организации.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений

6. Методы управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,

7. Стили руководства.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в

коллективе,отстаивает интересы подчиненных. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

8. Причины возникновения вакансий. 9. Этапы формирования трудовых ресурсов.

Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов.

1) планирование трудовых ресурсов;

Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:

* сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

* каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

* как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

* каким образом обеспечить условия для развития персонала;

* каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

2) набор персонала

3) отбор; Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

4) определение заработной платы и льгот; Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки.