14.Составные части организационной культуры

Культура состоит из двух базисных компонентов:

• формы, где понятие культуры оказываются и применяются;

• субстанции, т.е. понятие ценностей, норм и убеждений.

Рассмотрим наиболее распространенные формы культуры.

Обычай - специально разработанные, спланированные действия в отношении любого события, конечно выгодные для коллектива.

Герои - это люди, которые подают пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре. Герои - примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы референтной группы, не существующие реально. Профессиональное достижение героев символизируют то, как нужно вести себя, работая в той или иной компании. Компании с сильной организационной культурой всегда используют примеры героев, своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой культуры.

Церемониал - совокупность нескольких обычаев, связанных с происхождением какому-то событию. Церемонии - это специальные меры, подчеркивающие ценностные достоинства и достижения, которые объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Церемонии также проводятся и для того, чтобы называть и чествовать своих героев.

Ритуал - стандартизированное, тщательное установление техники и поведения для управления беспокойством, но редко применяется и не имеет практической важности.

Миф - драматический рассказ о том, что сбылось, обычно применяется для объяснения необычных событий или изменений. Также подразумевается слепая вера в происхождение какого-то события, часто не подтверждена реальными фактами.

Легенда - рассказ о что-то хорошее, основанное на истории, но украшенное вымышленными деталями. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития организации. Легенды рассказывают новым сотрудникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

История - рассказ, основанная на реальных событиях, но часто смесь правды и вымысла.

Символ - любой объект, поступок, событие, особенность, служат средством достижения цели и имеют большое значение для других. По корпоративной культуры символы несут в себе значение важнейших ценностей определенной организации.

Язык - определенная форма или манера разговора или письма, используемая членами группы для обмена информацией.

Девиз - это фраза, сжато выражает ключевой критерий ценности компании. Многие компании используют девизы или слоганы.

При анализе субстанции организационной культуры можно выделить три блока, которые включают:

- Макроблок, т.е. организацию и среду, в которой она нахо-дится, с его внешней культурой;

- Саму организацию и ее организационную культуру;

- Микроблоков, из которых состоит организация, т.е. субкультуру.

Рассмотрим роль внешней культуры.

Роль внешнего блока выполняет государство и его многочисленные децентрализованные органы, которые формируют внешнюю культуру и вмешиваются в экономическую и социальную жизнь, разрабатывая руководящие документы, а также целый ряд общественных организаций, в частности профсоюзы, потребительские союзы, экологические организации.

Культура состоит из многих воздействий на общество. С влиянием культуры отождествляются пять факторов:

1. Технология: средства производства, общество или люди используют для достижения своей цели.

2. Экономика: система, где товары, услуги и богатства резервируются и распределяются,

3. Социальные организации: индивидуальные или групповые взаимоотношения, которые связывают людей.

4. Религия: верования, касающиеся смысла жизни и смерти.

5. Символизм: образы или средства общения, с помощью языка, литературы, истории и персоналий пробуждают общие чувства.

Эти факторы или воздействия формируют культуру народа. Взаимодействие и постоянные изменения культурных позиций по новой историей еще больше затрудняют определение культуры, а широкие обобщения становятся еще менее точными.

Работники предприятия и определенные социальные группы имеют значительное влияние на разработку стратегии.

На культуру фирмы влияют же факторы, как ее история, ее окружающей средой, ее персонал и процесс ее организационного развития.

Исследователи определили семь характеристик, которые вместе составляют суть организационной культуры:

1. Структура: совокупность правил, предписаний и степень контроля за поведением работника.

2. Индивидуальная автономия: степень ответственности, независимости и возможностей проявления инициативы, имеющиеся в организации.

3 Поддержка: степень участия и теплота, распространяющиеся начальни-ком на своих подчиненных.

4. Сравнения: степень соответствия работников выполняемым обязанностям.

5. Работа - вознаграждение: степень вознаграждения за выполненную работу.

6. Конфликтная толерантность: степень конфликтности в отношениях между наблюдателями и работникам, а также готовность быть честным и откуда-резные.

7. Допустимость риска: степень активности, новаторства и рискованности рабочих.

Все эти особенности изменчивы. Картина общей культуры может быть составлена ​​после оценки каждого из этих пунктов.

Итак, каждая организация представляет собой уникальную культуру.

Если говорить в общем, то культура организации охватывает все, что осуществляется в ней. Это все, чем живут и выполняют сотрудники ежедневно, все, что хорошо и правильно, разрешено или не разрешено. Организационная культура является условием и результатом соответствующих управленческих действий.

Уже в обычной организации есть несколько культур - культура самой организации и субкультуры отдельных групп. Члены персонала и имеющиеся на предприятии формальные и неформальные объединения, которые они образуют, участвуют в выработке культурных норм и задач, с чем связаны как сильные, так и слабые стороны организации. Успех организации зависит от уровня культуры и подготовки ее работников.

Можно выделить три момента, когда организационная культура проявляется особенно ярко:

- Появление новых сотрудников, очень чутко воспринимают ценности новой организации и осуществляют свое влияние на ее ценности;

- Конфликты субкультур в организации, оказывающие доминантную субкультуру;

- Поведение руководителей, оказывается сквозь призму их персональной поведения и созданных ими формальных систем контроля, оценки и мотивации.