11.Власть, влияние и лидерство

Питер Друкер: "Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки".

"Лидерство - это способность влиять на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации" (М.X. Мескон и др..).

Влияние - это "любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.д. другого индивида (просьба шепотом на ухо или нож к горлу). Один человек может влиять на других и с помощью только идей. Например, влияние идей К.Маркса на ход событий двадцатого века.

Руководитель должен влиять таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию идеи, а к действию - фактической работы, необходимой для достижения целей организации. Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть.

Лорд Эктон: "Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно". Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией.

Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своего цепи команды, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Роберт Бирстед: "Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и порядка".

Баланс власти. Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто имеют власть, необходимо поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности, и отсюда - неповиновения.

12.Ситуационное руководство

Основная идея. Согласно теории ситуационного управления, руко-ник должен, по мере того, как растет степень зрелости сотрудника, начинать меньше управлять и больше поддерживать. Он должен придерживаться этой тактики, пока сотрудник не достигнет среднего уровня зрелости.

Когда уровень зрелости сотрудника становится выше среднего, руководитель должен будет не только меньше управлять им, но и делать меньше поддержки. Такой сотрудник уже созрел не только в достижении выполняемой функции, но и в плане психологическом: он способен сам предъявлять себе собственные психологические "упреки" и выдавать награды, он уже в меньшей степени нуждается в социально-эмоциональной поддержки руководства. Люди, достигшие этой степени самостоятельности, расценивают сокращение опеки как знак доверия руководителя.

Таким образом, в теории ситуационного руководства речь идет об эффективности стилей руководства в зависимости от уровня зрелости сотрудника или подчиненного в выполнении задачи, которая стоит перед ним.

Определение подходящего стиля руководства осуществляется несколькими этапами:

1. Во-первых, руководитель должен задать себе вопрос, что именно он хотел бы поручить своим сотрудникам.

2. Далее, он должен определить, какой уровень зрелости сотрудников в отношении выполнения данной задачи.

Исходя из этого, можно определить четыре стиля руководства:

1. Низкий уровень зрелости подчиненных означает, что они не способны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственность. В такой ситуации нужно много руководить и мало поддерживать. Данный стиль руководства в терминологии Херси и Бланчард получил наименование "приказ": его содержание инструктивный, с тенденцией к своего рода односторонней связи. Обратная связь здесь служит лишь для того, чтобы определить насколько понятные инструкции.

2. Уровень зрелости от низкого до среднего означает, что подчиненные еще не способны, но хотят взять на себя ответственность. В такой ситуации нужно много руководить и оказывать большую поддержку, этот стиль руководства получил наименование "внушения". Здесь нужно как добиваться понимания поставленной задачи, так и проявить снисходительность в отношении возможного сопротивления.

3. Уровень зрелости подчиненных от среднего до высокого означает их способность, но неуверенность или неготовность взять на себя ответственность. В такой ситуации нужно мало управлять и много поддерживать, этот стиль подразумевает совместное обсуждение и получил наименование "участие". Решения принимаются вместе.

4. Высокий уровень зрелости подчиненных означает, что они как способны, так и хотят принять ответственность за поставленную задачу. В такой ситуации нужно как мало управлять, так и должно поддерживать. Здесь речь идет о передаче полномочий, стиль получил наименование "делегирования".