Критический анализ теорий мотивации

Название теории

Суть теории

Недостатки теории

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

- человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры;

-  удовлетворение более низкой потребности, доминирующей становится более высокая;

- после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее

воздействие прекращается.

Как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Продолжение табл.1.5

Теория  

мотивационной гигиены 

Ф. Герцберга

- потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;

- гигиенические мотивы согласно теории - это мотивы, создающие настрой на труд;

- гигиенические мотивы могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности;

-  к мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.

Сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

Теория потребностей Д. МакКлелланда

- выделяются три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, причастности;

- власть определяется как стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов;

- успех в теории это: стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат;

- причастность - стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора. Автор теории выделил три потребности, которые мотивируют личность, но упустил анализ ситуаций, в которых эти потребности эффективны.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания

В. Врума

- чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд;

-  выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату, инструментальность, валентность;

- В. Врум выводит формулу:

Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.

Разработана основа мотивационного механизма человеческого поведения, но нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению.

Продолжение табл.1.5

Теория справедливости С. Адамса

- теория рассматривает вклад и результат;

- люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Есть в жизни человека моменты, когда он объективно оценивает свои приложенные усилия и сопоставляет их с результатом своей деятельности.

Модель Портера-Лоулера

- модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости;

- достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека;

- достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние и внешние вознаграждения.

Мотивация оценивается лишь из

психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Нужно отметить, что такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.