СР
.docx
Введение
В данной работе представлен проект новой системы производственного обучения на предприятии. За основу взяты две другие системы, одна из которых проводилась ранее, а другая была предложена, но отвергнута.
Цель работы: создать систему обучения персонала, которая будет выгодна компании и приведет к росту прибыли.
Задачи: выявить достоинства и недостатки ранее предложенных систем обучения, разработать новую систему обучения.
В качестве инструментария использовался сравнительный анализ.
В разработке проекта принимали участие студенты 6 курса заочной формы обучения факультета психолого-социальной работы:
Власникова М.А.
Максимова Н.Г.
Никитина А.
Пальсова М.А.
Самостоятельная работа
Вопрос 1.
Оцените существующую систему обучения (первый и второй этапы). В чем ее преимущества и недостатки с точки зрения целей и задач компании?
1 концепция
Преимущества |
Недостатки |
Участие в процессе обучения всех категорий сотрудников. Обмен опытом между специалистами разных городов. Контроль за соблюдением государственных стандартов по охране труда независимой комиссией. Благодаря программам внешнего провайдера – соответствие мировым стандартам. Сочетание теории и практики. Формирование кадрового резерва по всей стране. |
Большие затраты денежных ресурсов на обучение. Большие затраты временных ресурсов. Принятие решений акционерами, соответственно – риск принятия решений людьми, не обладающими достаточным уровнем компетенции.
|
2 концепция
Преимущества |
Недостатки |
Концентрированная система обучения. Экономия денежных ресурсов за счет количества обучаемых. Экономия временных ресурсов. Высокий уровень профессионализма. Заинтересованность обучающего специалиста. Знание обучающего специалиста местных нюансов. Согласованность обучающего специалиста с руководством. Постоянное совершенствование знаний обучающего специалиста. Выездной специалист. |
Обучение только для новичков. Отсутствие развития корпоративных ценностей. Отсутствие международного сертификата обучения. |
Вопрос 2.
Какие альтернативные направления реструктуризации системы обучения и развития персонала можно предложить руководству компании? Предложите наиболее подходящую на Ваш взгляд форму организации системы корпоративного обучения с учетом стоящих перед компанией задач.
Альтернативная форма
-
Международная аттестация: обучение проходит на предприятии, а аттестация – за рубежом, по месту нахождения внешнего провайдера. Это обеспечит компании сертификат обучения международного стандарта.
-
Самообучение и последующая переаттестация (раз в год) тех категорий работников, которые не проходят обучение. Это позволит компании контролировать профессиональное развитие работников, не входящих в программу обучения.
Здесь подойдет смешанная форма обучения, включающая в себя очную, модульную и заочную формы обучения.
Вопрос 3.
Какие стратегические и оперативные мероприятия должны быть реализованы руководством для успешного внедрения новой системы корпоративного обучения?
-
Формирование кадрового резерва за счет договоренностей с учебными заведениями о дальнейшем трудоустройстве учеников, обучающихся по требуемым компании профессиям.
-
Развитие корпоративной этики посредством проведения тренингов, кейс-методов, деловых игр.
Вопрос 4.
Предложите решения в части реализации новой системы подготовки персонала (с учетом организации целей и задач) по следующим направлениям:
-
структура;
-
программы;
-
целевые группы;
-
методика отбора на обучение;
-
содержание программ обучения;
-
провайдеры обучения.
Структура
-
Подразделение в организации.
-
Менеджер по обучению и развитию.
-
Учебный центр.
Программы
-
Вводное обучение.
-
Поддерживающее обучение.
-
Обучение высшего состава.
Целевые группы
-
Новички.
-
Отдел продаж.
-
Рабочие (ИТР).
-
Руководство региональных отделений.
-
Менеджеры по обучению и развитию.
Методика отбора на обучение
-
Новички обучаются по мере комплектации групп.
-
Отдел продаж проходит обучение один раз в год.
-
Рабочие (ИТР) обучаются по мере внедрения новых технологий.
-
Руководство региональных отделений проходит обучение один раз в год.
-
Менеджеры по обучению и развитию:
-
первичное обучение три месяца;
-
повышение квалификации по мере поступления новых технологий.
Содержание программ обучения
-
Обучение на рабочем месте:
-
наставничество;
-
«копирование»;
-
делегирование;
-
метод усложненных заданий;
-
ротация;
-
использование учебных методик, инструкций.
-
Обучение вне рабочего места:
-
лекционный метод (учебный доклад, реферат);
-
метод конференций, семинары;
-
описание практических примеров (кейс-методы);
-
деловые игры.
Провайдеры обучения
-
Внешние провайдеры, независимые консультанты и преподаватели бизнес-школ.
-
Внутренние провайдеры.
Заключение
В ходе сравнительного анализ двух систем обучения персонала на одном предприятии были выявлены достоинства и недостатки обеих систем. Для создания новой, улучшенной системы, в проведенной работе был предложен компромисс между этими двумя программами в виде сохранения достоинств и сведения к минимуму недостатков. Таким образом у нас получилась система обучения, которая не требует высоких материальных вложений за счет того, что основное обучение происходит по месту работы, а на территории внешнего провайдера – только аттестация, что, в тоже время, обеспечивает соответствие международным стандартам. При этом мы не сократили категории обучающихся, а перевели большинство сотрудников на заочную форму обучения с обязательной аттестацией для контроля качества обучения.
Учитывая эти нововведения, основанные на объединении старой и новой учебных программ, можно отметить, что итоговая форма обучения, представленная в данной работе позволяет сократить денежные затраты на обучение, сохраняя при этом качество обучения и дипломы международного стандарта. Это даст возможность организации развиваться, не отставать от прогресса, пользоваться уважением не только на Родине, но и за рубежом и увеличивать прибыль.