Заключение

Безусловно, цветовой тест Люшера играет огромную роль в определении профессиональной пригодности человека. Он предоставляет особую, специфическую информацию, которую не сможет предоставить ни один другой тест. Более того, данный тест можно провести без каких-то особых приспособлений и больших затрат, в связи с чем он очень распространён и применяется в практике многих предприятий и служб.

Главной чертой данного теста является то, что мы можем определить профессиональные качества абсолютно любого сотрудника для абсолютно любой должности, будь то управленец, служащий, простой рабочий, клерк или кто-либо ещё.

Однако нужно учитывать, что нельзя судить о профессиональной пригодности сотрудника по результатам только одного теста. В данном случае тест М. Люшера хорошо совмещается с данными других психологических тестов, таких как:

- Тест Айзенка на определение IQ

- Тест Равена на определение IQ

- Тест Айзенка на определение темперамента

- MMPI

- 16–ти факторный тест Кетелла и другие.

В совокупности с данными других тестов, цветовой тест М. Люшера даёт нам определённую картину личности, на основе которой мы можем определить, на сколько его качества отвечают затребованным или же превышают их. По этим показателям мы можем определить степень профессиональной пригодности сотрудника и решить, подходит он для заданной должности или профессии или нет.

Однако нужно учитывать, что данные теста М. Люшера будут довольно субъективны, поэтому на их основе будет довольно трудно решить, к какой именно категории отнести сотрудника.

К тому же не стоит забывать о минусах цветового теста М. Люшера, ведь в некоторых случаях они могут оказаться весьма весомыми. Однако с некоторыми из них можно справиться, используя другие цветовые методики, но нужно отметить, что цветовой тест М. Люшера показывает себя с положительной стороны уже на протяжении почти 70 лет. Такой долгий срок и столь большое распространение говорит о том, что тест довольно эффективен и полезен в практике предприятия.

Что касается механизма проведения цветового тестирования М. Люшера, то гораздо проще и выгоднее привлечь для этой цели опытного специалиста, который разбирается в данных вопросах и имеет положительную репутацию или же рекомендации. Несмотря на субъективизм представленной информации, она будет наиболее полна и можно будет определить дополнительные вопросы, которые невозможно обозначить при другом подходе к механизму тестирования.

К тому же стоит учитывать, что проведение любого тестирования на профессиональную ориентацию строго регламентировано в законе, и если у вас в трудовом договоре не прописано, что вы имеете право провести тестирование на предмет профессиональной пригодности среди работников, то попытка провести такой тест может привести к административной или даже уголовной ответственности.

В отношении других цветовых методик можно сказать, что предположительно они более эффективны, достоверны, точны или подробны, однако зачатую научным сообществом это не проверялось, в связи с чем, применение цветовых методик отличных от теста М. Люшера лежит целиком и полностью на совести того, кто проводит данное тестирование.

И в Заключении надо дать ответ на тот вопрос, который я сформулировала к третьей главе.