1.3 Методы и процедуры оценки профессиональной пригодности персонала

Существует масса различных способов для определения профессиональной пригодности, однако все они сводятся к тому, чтобы дать оценку свойств сотрудника по следующим критериям качества:

- Гражданские качества, готовность к труду, общая работоспособность;

- Отношение к труду, склонности, интересы, мотивация;

- Дееспособность;

- Способности: единичные (глазомер, музыкальный слух) и общие;

- Навыки, умения и знания.

Для каждой профессии значимость и приоритеты этих качеств представлены в разной степени.

Чтобы определить данные качества, можно обратиться в специальные агентства, использовать готовые тесты или же самому провести психологический опрос. Однако в некоторых профессиях такое недопустимо, поэтому образуется специальная комиссия. Это такие профессии связанные с силовыми структурами, медицинскими учреждениями или работой на особых объектах.

К специальным агентствам обычно обращаются только в особых случаях, когда, к примеру, необходимо подобрать оптимальную кандидатуру на должность руководителя в компании или же необходим глубокий и качественный анализ кандидатур, но при этом не хочется или не представляется возможным провести такой анализ самостоятельно.

Провести психологический опрос самому довольно выгодно в том отношении, что вы наглядно будете видеть и оценивать кандидатуры или сотрудников, будете сами формировать о них мнение и сможете выбрать оптимальные для себя варианты. Однако в таком подходе есть довольно весомый минус – необходимо самому довольно неплохо разбираться в психологии и знать несколько методик для оценки сотрудников.

Самым оптимальным из представленных является вариант проведения тестирования. Во множестве источников, будь то интернет, книги, журналы или же что – то иное, имеется всевозможное многообразие различных тестов для определения профессиональных качеств сотрудников и кандидатур. Более того, большинство из них уже неоднократно проверены на опыте других предприятий и организаций и показали себя с положительной стороны. К тому же такое тестирование занимает не так много времени, как другие виды, и несёт с собой минимальные финансовые затраты.

Все тесты для определения профессиональной пригодности основаны на определённых психологических механизмах, которые зачастую используют функции подсознания, в связи, с чем не являются столь явными, как прямые вопросы. К примеру, если вы спросите напрямую, как часто человек лжёт, то он с малой вероятностью ответит вам честно, а вот с помощью психологических тестов вы сможете через косвенные вопросы выяснить эту информацию. К тому же каждый человек считает себя абсолютно нормальным и дееспособным, когда на деле это может оказаться не так. Для этого и существуют некоторые классические тесты для определения профессиональной пригодности.

Некоторые виды психологических тестов:

1. Тест Айзенка/Равена на определения IQ³

Данный тест предназначен для определения скорости мышления. Часто используется предприятиями, от сотрудников которого требуется быстрая скорость мышления и способность находить закономерности.

Тест Равена использует только графическую информацию, т.е. сопоставление картинок, в связи, с чем нет никаких проблем с адаптацией культуры и как следствие тест универсален. Тест Айзенка же использует графическую, цифровую и словесную закономерности, в связи, с чем в него вводятся специальные поправки языка.

Считается, что оптимальными для сотрудников являются результаты по тесту Айзенка от 100 до 150 IQ и по тесту Равена более 75% правильных ответов. В этом случае сотрудник является довольно оперативным, способен быстро и довольно продуктивно и точно принимать решения. В случаях, если показатель IQ по тесту Айзенка ниже 70, как и ниже 25% по тесту Равена, то такой человек довольно долго принимает решения и зачастую они не оптимальны. Если же результат IQ по тесту Айзенка выше 150 баллов, то такой человек довольно глубокомыслен, и зачастую он будет принимать либо непонятные для других решения, либо не будет понимать других сотрудников, в связи, с чем может отбиться от коллектива. К тому же зачастую он подолгу принимает решения, что может критично сказаться в определённых ситуациях. Однако можно с уверенностью говорить, что решения такого человека в большинстве случаев будут наиболее оптимальны.

Эти тесты довольно точны в своих результатах, однако бывают случаи, когда люди находят более глубокую логику или закономерность в представленных цифровых или графических цепочках, однако тест будет определять их как неверные.

2. Тест Айзенка на определение темперамента⁴.

Существуют четыре типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. Темперамент – качество врождённое, и изменить его практически невозможно. Если рассматривать с биологической точки зрения, то темперамент – это скорость передачи информации нейронами (нервными клетками).

Каждому из представленных типов темперамента присущи свои особые характеристики, которые в некоторых случаях будут крайне полезны, а в других совсем наоборот. К примеру, для активной умственной работы в коллективе, для работы, где часто меняются условия и цель, где приходится постоянно приспосабливаться и искать новые пути решения, наиболее полезны сангвиники и холерики. В ту же очередь меланхолики и холерики наиболее полезны в работе, где требуется сосредоточенность, терпение, постоянство, многократное повторение одинаковых операций. Однако если попытаться посадить холерика, к примеру, за бумажную работу, требующую терпение, следование правилам и многократное повторение операций, то тот, при всех прочих равных условиях, не только будет менее эффективен, но и будет чувствовать себя некомфортно, у него будет неудовлетворённость от рабочего процесса, возможно нервное напряжение и ухудшение его качества как работника. То же самое будет с меланхоликом, в случае если его назначить руководить коллективом.

Поэтому в условиях предприятия определение темперамента довольно важная составляющая профессиональной пригодности.

Чаще всего для этого используют тест Айзенка для определения темперамента. С помощью таких характеристик, как экстраверсия, интроверсия и нейротизм в результате тестирования определяется темперамент человека.

Это наиболее точный из имеющихся тестов на определения темперамента, однако, и у него есть свой минус. Известно, что с течением времени темперамент человека не изменяется, однако ответы на вопросы теста по прошествии определённого срока, могут измениться, из-за чего, к примеру, холерик может внезапно стать сангвиником или даже меланхоликом, что крайне маловероятно даже при вмешательстве науки и медицины.

3. Цветовые тесты. Тест М. Люшера⁵.

Цветовые тесты один из лучших способов проверить профессиональную пригодность. Такие тесты позволяют определить дееспособность личности, отличительные черты характера, проблемы характера или же наоборот преимущества. К тому же такие тесты обладают довольно высокой точностью – порядка 70 – 90 процентов.

Однако зачастую такие тесты оценивают лишь состояние личности, то есть его результаты могут измениться буквально через пару недель или пару месяцев. С другой стороны информация, предоставляемая цветовыми тестами, может быть очень ценна.

Особняком среди цветовых тестов стоит тест М. Люшера. Это первый оформленный цветовой тест, который является одним из самых распространённых и широко применяемых. Суть его состоит в следующем.

Короткий вариант – перед человеком выкладываются восемь карточек разных цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Испытуемому говорят, чтобы он забыл про предпочтения в продуктах, одежде и тому подобное и выбрал наиболее понравившийся ему цвет. После того как он выбирает, процедура повторяется снова, пока карточек не останется. Далее следует перерыв в несколько минут, после чего вся процедура повторяется вновь. Далее, на основе полученных последовательностей, производится оценка личности.

Полный вариант – перед человеком выкладываются по очереди восемь наборов карточек, среди которых, как и в коротком варианте, он выбирает наиболее понравившиеся, тем самым выставляя их по приоритету. Наборы следующие:

- пять карточек серого цвета

- восьми цветов, как и в коротком тесте

- таблица 7 форм, соответствующих цветам (исключая чёрный)

- четыре основных цвета: красный, желтый, синий, зеленый

- пять карточек синего цвета

- пять карточек зеленого цвета

- пять карточек красного цвета

- пять карточек желтого цвета

После того, как человек расположит все карточки последовательно, ему дают отдохнуть несколько минут, после чего процедура может повториться. Далее, на основе полученных данных, делается анализ личности.

Нужно отметить, что гораздо выгоднее использовать короткий вариант. Во-первых, полный тест предоставит всего на 5-7 процентов больше информации, нежели короткий, а во-вторых, эта информация будет ценна разве что психотерапевту или психологу.

Также помимо психологических тестов всегда необходимо учитывать медицинские освидетельствования специалистов.

И краткий вывод по главе и как бы переход к исследованию проблем второй главы!!