- •Методические указания к выполнению домашнего задания и вопросы к экзамену по изучению дисциплины «Управление персоналом»
- •Вопросы по темам курса «Управление персоналом организации» для подготовки к экзамену и написанию контрольной работы
- •Текст лекций по дисциплине «Управление персоналом организации»
- •Тема 1 персонал как объект управления Понятие «персонал предприятия». Роль и значение персонала в решении производственных задач предприятия
- •Численность и категории персонала. Социальная структура персонала предприятия
- •Социальная структура персонала предприятия
- •Структура служб по управлению персоналом и их функции
- •Информация о персонале предприятия
- •Тема 2 организация управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •1.Принципы и методы управления персоналом.
- •2.Стратегическое управление персоналом организации.
- •3. Организационная структура управления персоналом предприятия и ее построение. Виды структур. Факторы, определяющие их выбор.
- •Современные подходы к управлению персоналом
- •Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 3. Рынок труда и структура занятости
- •1. Рынок труда и его исследование. Спрос и предложение рабочей силы
- •2. Занятость и безработица. Основные формы.
- •3. Управление занятостью населения
- •4. Современная ситуация на рынке труда рф
- •Тема 4 кадровое планирование
- •1. Кадровое планирование: понятие, содержание.
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале
- •Последовательность расчета потребности в рабочей силе
- •3. Кадровая ситуация в регионе
- •Тема 5 «Набор и отбор персонала»
- •2.Отбор персонала. Профориентация и профотбор, понятие и назначение.
- •3. Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации.
- •4. Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы.
- •Тема 6 Система стимулирования труда персонала.
- •1.Мотивация труда.
- •2.Нормирование труда персонала
- •3.Повышение качества трудовой жизни.
- •Тема 7 «Обучение и повышение уровня квалификации». Содержание:
- •1. Система обучения персонала. Основные формы.
- •2. Повышение квалификации – фактор развития персонала. Формы повышения квалификации.
- •3. Управление профессиональной карьерой. Повышение квалификации и ее влияние на профессиональную карьеру работников. Карьерограмма: понятие и разработка.
- •Тема 8 Трудовые отношения в системе управления персоналом
- •Трудовые отношения социальное партнерство
- •2. Трудовой договор (контракт)
- •3. Трудовой спор
- •4. Виды юридической ответственности.
- •Тема 9. Оценка результативности деятельности персонала
- •9.2. Оценка результативности управленческого персонала
- •9.3. Аттестация персонала, ее роль в оценке результатов
- •Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
- •Тема 10
- •1. Управление персоналом в японии.
- •1. 1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.
- •1. 2. Система принятия решений «рингисэй».
- •1. 3. Организационные структуры управления.
- •2. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента
- •2. 1. Кадровая политика
- •2. 2. Оплата и стимулирование труда
- •2. 3. Основные тактические задачи.
- •2. 4. Контроль и оценка результативности действий работников.
- •2. 5. Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления
- •Заключение
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой включает:
разработку принципов и методики проведения аттестации,
издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации),
проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике),
подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
подготовка отчетов ,
заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками),
анализ результатов,
проведение заседаний аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации,
подготовка рекомендаций по работе с персоналом,
утверждение результатов аттестации.
На основании данных, полученных в ходе проведения аттестации осуществляется глубокий анализ результатов аттестации. Данный анализ служит реализации конечных целей проведения аттестации и проводится по следующей схеме:
Анализ данных, полученных в ходе аттестации.
Оценка труда:
выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда,
выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда,
выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
диагностика уровня развития профессионально важных качеств,
сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей),
выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами,
оценка перспектив эффективной деятельности, роста, ротации.
Сведение и обработка данных:
составление сравнительных таблиц,
выделение групп риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств),
выделение групп роста,
подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных, внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.
Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать ввод результатов в формы хранения, а также разработать особые схем работы с информацией.
Не следует путать два понятия: "аттестация" и "оценка эффективности деятельности". Первая - законодательно закрепленная процедура, проводимая не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда). Направлена она на то, чтобы выяснить, отвечает ли аттестуемый требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Последствиями аттестации, как мы уже говорили, могут быть какие-то, довольно крупномасштабные, изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.
Оценка же эффективности деятельности - процедура постоянная, регулярная. Она служит интересам компании и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и "работа над ошибками" - вот самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели, которые практикуют такой подход, да и работники, привыкшие к подобному вниманию, не страшатся и более серьезного испытания - аттестации. В общем, эти и другие современные кадровые процедуры очень полезны для "здоровья" компании.