- •Методические указания к выполнению домашнего задания и вопросы к экзамену по изучению дисциплины «Управление персоналом»
- •Вопросы по темам курса «Управление персоналом организации» для подготовки к экзамену и написанию контрольной работы
- •Текст лекций по дисциплине «Управление персоналом организации»
- •Тема 1 персонал как объект управления Понятие «персонал предприятия». Роль и значение персонала в решении производственных задач предприятия
- •Численность и категории персонала. Социальная структура персонала предприятия
- •Социальная структура персонала предприятия
- •Структура служб по управлению персоналом и их функции
- •Информация о персонале предприятия
- •Тема 2 организация управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •1.Принципы и методы управления персоналом.
- •2.Стратегическое управление персоналом организации.
- •3. Организационная структура управления персоналом предприятия и ее построение. Виды структур. Факторы, определяющие их выбор.
- •Современные подходы к управлению персоналом
- •Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 3. Рынок труда и структура занятости
- •1. Рынок труда и его исследование. Спрос и предложение рабочей силы
- •2. Занятость и безработица. Основные формы.
- •3. Управление занятостью населения
- •4. Современная ситуация на рынке труда рф
- •Тема 4 кадровое планирование
- •1. Кадровое планирование: понятие, содержание.
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале
- •Последовательность расчета потребности в рабочей силе
- •3. Кадровая ситуация в регионе
- •Тема 5 «Набор и отбор персонала»
- •2.Отбор персонала. Профориентация и профотбор, понятие и назначение.
- •3. Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации.
- •4. Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы.
- •Тема 6 Система стимулирования труда персонала.
- •1.Мотивация труда.
- •2.Нормирование труда персонала
- •3.Повышение качества трудовой жизни.
- •Тема 7 «Обучение и повышение уровня квалификации». Содержание:
- •1. Система обучения персонала. Основные формы.
- •2. Повышение квалификации – фактор развития персонала. Формы повышения квалификации.
- •3. Управление профессиональной карьерой. Повышение квалификации и ее влияние на профессиональную карьеру работников. Карьерограмма: понятие и разработка.
- •Тема 8 Трудовые отношения в системе управления персоналом
- •Трудовые отношения социальное партнерство
- •2. Трудовой договор (контракт)
- •3. Трудовой спор
- •4. Виды юридической ответственности.
- •Тема 9. Оценка результативности деятельности персонала
- •9.2. Оценка результативности управленческого персонала
- •9.3. Аттестация персонала, ее роль в оценке результатов
- •Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
- •Тема 10
- •1. Управление персоналом в японии.
- •1. 1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.
- •1. 2. Система принятия решений «рингисэй».
- •1. 3. Организационные структуры управления.
- •2. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента
- •2. 1. Кадровая политика
- •2. 2. Оплата и стимулирование труда
- •2. 3. Основные тактические задачи.
- •2. 4. Контроль и оценка результативности действий работников.
- •2. 5. Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления
- •Заключение
4. Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы.
Составной частью кадровой работы является планирование карьеры, недооценка важности которого проявляется в том, что нередко перспективные специалисты и менеджеры уходят из организации в первые годы работы Причина этого — слабая кадровая работа, отсутствие возможностей для продвижения или незнание о существовании таких возможностей, работа, не требующая высокой квалификации. Ускоренное развитие менеджеров и специалистов, рост их квалификации, освоение практического опыта подкрепленные уверенностью в возможностях реального повышения должностного статуса и вознаграждения, становятся основными мотивирующими факторами работниками. Планирование карьеры начинается с прогнозирования перспективных потребностей фирмы в персонале и разработки мероприятий призванных обеспечить эту потребность, оно включает индивидуальное планирование карьеры, составление схем замещения ключевых должностей, программ раннего выявления управляющих с высоким потенциалом к продвижению и может с помощью схем перемещения сотрудников в соответствии со структурой должностей инженерно-технических работников и менеджеров фирмы. Существуют 4 основные схемы перемещения в служебной иерархии:
1) в рамках линейной структуры производства (Инженер цеха - мастер начальник цеха - главный инженер - директор). Такой путь воспитывает более решительных ответственных директоров;
2) в рамках функциональной структуры производства (инженер отдела – старший инженер- начальник отдела — заместитель директора). Позволяет воспитывать знающих специалистов более Осторожных организаторов- лидеров в силу менее развитой ответственности;
3) рабочих практиков, получивших образование заочно и связывающих теорию с конкретным делом: рабочий - мастер – начальник цеха — главный инженер или заместитель по производству – директор. Это путь людей, энергично и безболезненно осваивающихся на руководящих должностях, но такой рост более замедленный.
4) в рамках выборных органов управления предприятий- это перемещение на должности руководителей высшего и среднего звена предприятий людей, завоевавших авторитет и поддержку трудового коллектива или акционеров – владельцев предприятия.
Карьеру работника можно представить как совокупность отдельных стадий карьеры – отдельных ее этапов.
Планирование начинается с постановки перспективных целей и разработки стратегии предприятия, которые затем конкретизируются в системе организационных планов, уточняющих потребность в людских ресурсах с учетом квалификации, навыков и умений персонала, его убыли, уровня и динамики производительности труда, и содержащих мероприятий. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:
Этап карьеры |
Возрастной период |
Краткая характеристика |
Особенности мотивации (по Маслоу) |
Предварительный |
До 25 лет |
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности |
Безопасность, социальное признание |
Становление |
До 30 лет |
Освоение работы, развитие профессиональ-ных навыков |
Социальное признание, независимость |
Продвижение |
До 45 лет |
Профессио-нальное развитие |
Социальное признание, самореализация |
Завершение |
После 60 лет |
Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены |
Удержание социального признания |
Пенсионный |
После 65 лет |
Занятие другими видами деятельности |
Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности |
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:
Тип личности |
Содержание деятельности |
Реалистический |
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами |
Исследовательский |
Ориентация на поиск |
Артистичный |
Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию |
Социальный |
Ориентация на взаимодействие с людьми |
Предпринимательский |
Ориентация на влияние на людей |
Конвенциональный |
Ориентация на манипулирование данными, информацией |
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.