Работа с кадрами
Система подбора, адаптации и развития персонала
Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает разработку кадровой стратегии. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет специфика деятельности, установленные цели компании и методы их достижения.
Стадии процесса приема на работу в ооо тд «Растяпино»:
детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату;
поиск кандидатов;
отбор кандидатов;
собственно прием на работу.
Подбор персонала разного уровня в компании осуществляется по-разному. Привлечение на вакантные должности офисных работников филиалов и центральных офисов осуществляется с помощью внешних источников – средств массовой информации и собственного сайта торгового дома – а так же из числа самопроявившихся кандидатов (обращения людей, занятых поиском работы). Обязательные требования: наличие высшего образования по определенной специальности, способность оперативно и качественно работать, владение ПК и офисными прикладными программами. Опыт работы желателен, но не обязателен.
Поиск обслуживающего, ремонтного, складского персонала и водителей происходит таким же образом. От кандидата требуются практические навыки в определенной сфере, аккуратность, точность исполнения, способность работать в некомфортных и опасных условиях (водители, работающие с отдаленными территориями).
Подбор менеджеров по продажам отличается от вышеописанных, в основном, лишь требованиями. Высшее образование приветствуется, обязательно наличие личного автомобиля, владение ПК на пользовательском уровне. Но главное – это личные качества кандидата, такие как ответственность, целеустремленность, коммуникабельность, убедительность. Немаловажную роль играет мобильность, способность работать на местах. Поэтому, помимо СМИ, поиск потенциальных менеджеров по продажам осуществляется и с помощью сотрудников – по личным рекомендациям. Кандидат, имеющий опыт работы в торговле, имеют большую вероятность получить должность, однако компания принимает на работу и без опыта работы – в этом случае обучение проводит руководитель направления.
Иначе обстоит дело с отбором кандидатов в состав управленческой команды. В первую очередь ведется поиск внутри организации среди опытных и проявивших себя работников. Это значительно снижает затраты по поиску кандидатов и время адаптации нового работника. Другой способ – поиск подходящих кандидатур среди бывших или действующих работников алкогольной отрасли, что так же упрощает ввод сотрудника в состояние дел. Одно из важнейших требований к таким кандидатам – успешный опыт руководства на торговом предприятии. Помимо специальных навыков, ожидается наличие следующих качеств: лидерский потенциал, харизма, быстрота принятия решений, умение действовать в экстренных ситуациях, целеустремленность, работоспособность, аналитические качества. К руководителям направлений так же предъявляется обязательное наличие автомобиля для личного контроля ситуации на территории.
Все присланные в компанию резюме тщательно обрабатываются сотрудниками отдела кадров, после чего наиболее подходящие кандидаты приглашаются на собеседование с менеджером по персоналу. Собеседования с потенциальными менеджерами по продажам и офисными работниками филиала проводит руководитель направления. Прошедший эту стадию кандидат, принимается на работу.
С этого момента для работника начинается испытательный срок (от 1 до 3 месяцев для рядового работника, до 6 месяцев для руководства). Он включает в себя обучение (если это необходимо), ознакомление с непосредственными обязанностями, передачу дел от предшественника. С испытательным сроком совпадает и период адаптации нового работника.
Программа адаптации ООО ТД «Растяпино» включает в себя: наставничество (как правило, непосредственный руководитель новичка, реже опытный сотрудник, курирующий молодого специалиста и несущий ответственность за его деятельность) и участие в тренингах и семинарах.
Рис.4. Численность работников ООО ТД «Растяпино» по годам
Как показывает практика, эта программа по подбору, адаптации и развитии нового персонала компании работает эффективно, что позволило полностью укомплектовать вновь открывшиеся филиалы и расширить существующие (рис.4). Однако она не может повлиять на относительно высокую, по сравнению с другими отделами, текучесть кадров среди менеджеров по продажам, особенно в выделенных командах (работающих по конкретному производителю). Причинами её являются высокое напряжение и ответственность, связанные с выполнениями планов и дистрибьюторских контрактов. Возможно, в адаптационный период имеет смысл включить больше психологических тренингов для новых сотрудников, а так же увеличить размер премий и бонусов.
Мотивация и оплата труда
Для вознаграждения своих работников ООО ТД «Растяпино» использует сдельно-премиальную форму оплаты труда. Рассмотрим формирование заработной платы сотрудников отдела продаж компании.
Для супервайзеров и менеджеров по продажам заработная плата составляется из следующих частей:
З/пл = оклад (13000 руб.) + соц.пакет + процент от выполнения плана + премия за продвижение дистрибьюторских контрактов.
Социальный пакет торгового дома включает: оплата отпусков и больничных листов (рассчитываются от оклада работника); профессиональное обучение; оплата мобильной связи; оплата ГСМ; помощь в предоставлении ссуд сотрудникам.
Заработная плата руководителей направлений и директора по продажам содержит, так же, несколько повышающих коэффициентов (учитывающий сложность выполняемой работы, факт управления командой и некоторые другие). Кроме того, и для менеджеров по продажам возможно установление индивидуального повышающего коэффициента в зависимости от значимости сотрудника («передовики» филиалов, выполняющие основную часть плана).
Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе. Материальная сторона мотивации уже затронута выше при рассмотрении оплаты труда работников.
Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Торговый дом использует следующие методы:
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:
«Доска почета» и «Легенды компании» - стенд с фотографиями наиболее ценных работников торгового дома;
Ежегодное награждение сотрудников по номинациям (лучший филиал, лучшие продажи, лучшее развитие территорий и т.д.);
Поздравления сотрудников с днем рождения и знаменательными событиями в их жизни от топ-менеджеров;
Система адаптации новых работников (повышает чувство защищенности неопытных сотрудников).
Стимулы, требующие инвестиций:
Организация совместного отдыха сотрудников;
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение и т.д.), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель);
Организация обучения;
Корпоративные праздники.
Предоставление дополнительных выходных за счет компании сотрудникам, успешно выполняющим планы.
ООО ТД «Растяпино» имеет развитую систему мотивации. Сотрудники поощряются с помощью материальных и нематериальных стимулов. Нематериальная сторона вопроса работает эффективно. Однако в области материального стимулирования остаются некоторые проблемы. Например, большая часть спец.задач по продвижению дистрибьюторских контрактов является неоплачиваемой, а за выполнение ниже установленного процента установлен штраф. Зачастую это вызывает негативную реакцию со стороны персонала отдела продаж, падение энтузиазма.