9599

Важным вкладом школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Принципы школы научного управления

Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного

управления:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

абсолютное следование разработанным стандартам;

подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;

оплата по результатам труда;

выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;

поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;

21

отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;

отделение планирования и организационной деятельности от самой

работы.

Кнедостаткам данной школы можно отнести следующее:

учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;

в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;

не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Тейлор склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.Управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

2.2. Классическая (административная) школа управления

Теория научного управления, созданная У. Тейлором и его последователями, была направлена главным образом на решение задач оптимизации производственных функций отдельных работников, рассматривались структурные подразделения, осуществляющие производственную деятельность. Однако этот подход не позволял оптимизировать деятельность организации в целом. Задача управления компанией как единой целостной системой была поставлена и решалась французским практиком и теоретиком менеджмента А. Файолем. Это направление исследований в рамках теории управления было названо административной (или классической) школой менеджмента.

Классическая школа менеджмента исследовала практику менеджмента как целостной системы на крупных промышленных предприятиях, производящих не только простую, но всегда массовую, материальную продукцию. Изучались разнообразные процессы и функции промышленной компании. Объектом исследования являлась компания в целом, предметом исследования выступала вся совокупность функций компании. Рассматривалась проблема оптимизации

22

управленческого труда. Классическая школа менеджмента появилась и развивалась в специфических условиях крупных производств конца XIX — начала XX в. Эти условия характеризовались относительной стабильностью внешней среды компаний, а также неизменностью продукта и технологий на довольно длительных промежутках времени.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, должно привести организацию к успеху.

Значительный вклад в развитие административной школы управления внесли следующие ученые: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик, Г. Черч, М. Вебер.

Анри Файоль - французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

Файоль намерено употребляет термин «администрирование» вместо «менеджмент». В теории администрирования А. Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая - с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Принцип отвечает на вопрос: как руководитель делает это.

Файоль имел большой опыт работы в высшем звене управления организацией. Поэтому его исследования были направлены на повышение эффективности деятельности всей организации. Файоль считал, что источник эффективности системы управления — это управленческие процедуры, применяемые администрацией. При этом он утверждал, что основным методом достижения эффективности является правильное применение принципов (правил) управления.

Файоль сформулировал 14 принципов административного управления

(рис. 1).

23

Рис. 1. Принципы управления А. Файоля

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим видам деятельности:

технической (производство);

коммерческой (закупка и сбыт);

финансовой (поиски оптимального использования капитала);

бухгалтерской (деятельность по учету, анализу, статистике);

административной (деятельность по управлению организацией);

защите жизни и собственности людей.

Он установил, что управление каждым из этих видов деятельности предполагает выполнение следующих функций: планирования, организации,

распорядительства, координации и контроля.

Завершением административной школы менеджмента стала теория бюрократического построения и управления организацией немецкого ученого М. Вебера. Он считал, что без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функционировать. При этом он отождествлял бюрократию с аппаратом управления организацией.

Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в иерархической системе распределения власти, в разделении труда на базе функциональной специализации, в управлении организацией на основе письменных инструкций и т.п. (рис. 2).

Рис.2. Модель рациональной бюрократической организации М.

Вебера

Вклад классической школы управления в теорию менеджмента:

Систематизированный подход к управлению всей организацией.

24

Профессиональные требования к менеджеру.

Развитие принципов управления организацией.

Описание функций управления.

Недостатки:

Приверженцы классической школы, как и научного управления, не уделяли должного внимания социальным аспектам управления.

Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.

Данная модель организации оказалась непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

2.3. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950-е гг.) сосредоточили свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школы стремилась построить модели поведения людей, что и отличает ее от классической, которая занималась моделями организации.

Значительный вклад в развитие школы человеческих отношений внесли следующие ученые: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу.

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

25

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Э. Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих. Он рекомендовал управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Основные положения школы человеческих отношений:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

увеличение внимания к социальным потребностям человека;

улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие

26

концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители поведенческой школы: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт, К. Арджирис.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников;

применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом;

теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации;

концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.

2.4.Системный подход

В70-е годы появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внешней

ивнутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся: она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Системный подход — это методология исследования объектов как систем.

27

Применение системного подхода повышает эффективность организации и управления сложными системами, к которым относится и коммерческая деятельность.

Основные признаки и принципы системного подхода рассматриваются в ряде работ как зарубежных ученых (Л. фон Берталанфи, Р. Калман, Ч. Бернард, Р. Джонсон, ф. Каст, Р. Розенцвейг, Дж. Гиг), так и отечественных (А. Богданов, А. Берг, В. Афанасьев, М. Сегров, Э. Минько).

Общая теория систем, созданная А. А. Богдановым (18731928) и продолженная австрийским ученым Л. фон Берталанфи (1901 — 1972), выделяет основные аспекты, признаки и принципы системного подхода, которые позволяют охарактеризовать объект как системное явление.

Преимущества системного подхода:

понятия и принципы системного подхода позволяют выявить больше реальных возможностей, чем отмечено в традиционных методах;

кроме того, для выявления наиболее полных связей и поиска конкретных элементов целостности системный подход позволяет найти новое объяснение по сравнению с традиционными методами;

сложные объекты имеют множество вариантов членения, и типы связей между элементами могут быть различны. Системный подход позволяет определить критерий выбора адекватного варианта членения, с учетом единицы анализа.

Споявлением новых научных и прикладных задач обнаруживается недостаточность традиционных подходов для решения таких новых задач, выявляется недостаточность методов объяснения, поэтому принципы системного подхода помогают по-новому подходить к предмету изучения.

Система (греч.) — это объекты, обладающие целостностью и состоящие из взаимодействующих между собой и окружающей средой частей и элементов для достижения определенной цели.

Система образуется двумя составляющими:

внешним окружением, включающим в себя вход и выход системы,

связь с внешней средой и обратную связь;

внутренней структурой, т.е. совокупностью взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих процесс воздействия субъекта управления на объект, переработку входа системы в се выход и достижение целей системы.

Общая теория систем основана на следующих положениях:

целое состоит из взаимосвязанных частей;

поведение и свойства целого определяются взаимодействием его частей;

система образует особое единство со средой.

Элемент системы - это обособленная ее часть, неделимая в рамках этой системы, со своими специфическими свойствами, чертами и назначениями. Элементы являются взаимосвязанными, при условии, что они формируют взаимные ограничения в поведении (изменение, функционирование) друг друга. Каждая из обособленных частей системы формирует ее подсистему. Все, что не является составляющим системы, для нее является внешней средой.

28

Главные принципы системного подхода:

единство — система рассматривается как единое целое и как совокупность частей;

целостность — элементы могут быть разной направленности, но они одновременно совместимы;

динамичность — способность системы к изменению состояния под воздействием направленных или случайных факторов;

взаимозависимость системы и среды, т.е. система проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой;

иерархичность — т.е. ранжирование частей, каждый элемент системы рассматривается как подсистема, а сама система — как элемент более сложной системы;

организованность — приведение в порядок составных частей и объединяющих их связей;

множественность состоянии и описания системы — построение различных моделей, каждая из которых описывает определенное состояние системы;

декомпозиция — возможность расчленения объекта на составные части, каждая из которых имеет цели, вытекающие из общей цели системы.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

2.5. Разнообразие моделей менеджмента

Модель управления — это копия реального объекта (системы управления), обладающая его реальными характеристиками и способная имитировать, воспроизводить его действия, его функционирование. Любой руководитель стоит перед проблемой выбора: как управлять вверенным ему объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать.

Различные системы управления имеют право на существование, если они конкурентоспособны и тесно связаны с особенностями национальной культуры. Каждая страна - это набор собственных традиций и особенностей, их пути развития уникальны. Для каждой страны существует объективная необходимость управлять эффективно. Понимание того, как управлять эффективно, происходило в различных исторических условиях. Формировались различные модели менеджмента.

По территориальному происхождению и месту адаптации выделяют следующие виды моделей: российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская.

29

Американская модель менеджмента

Соединенные Штаты Америки являются ведущей страной мира по большинству как экономических, так и иных показателей. США занимают четвертое место в мире по величине территории, третье место по численности населения (около 300 млн.), имеют самый большой в мире ВВП.

Основные принципы американского менеджмента сформулированы П. Друкером:

1)Первоочередная задача менеджмента – получение прибыли, а для ее решения необходимо обеспечить конкурентоспособность и избегать банкротств. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю;

2)Важной задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия;

3)В центре внимания менеджмента должен находиться человек и развитие его способностей, творческого потенциала;

4)Деятельность предприятия оценивается большим количеством способов

исредств;

5)Оценка результатов деятельности предприятия не внутри предприятия, а вне его;

6)Каждый работник должен нести ответственность за порученную работу;

7)Для преодоления сопротивления организационным изменениям в корпорациях разрабатываются программы качества трудовой жизни, с помощью которых работники привлекаются к разработке стратегии развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Глобализация бизнеса означает активную интеграцию страны и ее субъектов в мировую экономику. Половину доходов крупнейшие американские компании получают за рубежом. В свою очередь, США получают самые передовые товары и технологии из европейских и японских фирм. Если до недавнего времени экономику страны двигали автомобилестроение и строительство, то сейчас это информационные технологии, которые обеспечивают 1/3 роста экономики США.

Основные характеристики современного менеджмента в США.

1)среди высшего управленческого персонала немало сравнительно молодых людей, которые более склонны к радикальным решениям. Им легче разобраться в новых видах бизнеса, крайне нужного для успеха компаний;

2)нацеленность на быстрое принятие решений;

3)напористой американской модели свойственен больший риск ради большего вознаграждения, чем в более консервативных и осторожных европейских и японских моделях;

4)быстрое развитие индивидуальных способностей руководителей и их подчиненных;

5)американский вариант управления особенно ценит время и оптимальность решения задач;

30