6. Конфликты, обусловленные несоответствием ожиданий и реальности.

Конфликт начинается тогда, когда человек видит, что не может удовлетворить важные для него потребности, цели: карьера, условия работы, зарплата, значимость, влияние, престиж, гордость, самоуважение, идентификация с группой, безопасность, мечта, самоутверждение, успех, призвание.

Рекомендации:

• создание определенного порядка приема на работу, информирование претендента о перспективах и ограничениях, накладываемых на него при получении работы; подписание обязательства о неразглашении конфиденциальной информации, даже в случае увольнения;

• четкое разграничение ответственности и фронта работ отделов;

• продвижение сотрудников по служебной лестнице.

7. Конфликты иерархии

Существуют 4 вида конфликтов иерархии:

- "равный-равный" приводит к возникновению постепенно усиливающейся конкуренции.

- "высший - низший" проявляется в стремлении усилить власть над подчиненными, противостоять их желанию сохранить и увеличить свою автономию.

- "высший – средний - низший" происходит, когда низшее звено оказывает сопротивление в выполнении задания, а среднее выступает в роли своеобразного буфера.

- формальной и неформальной структур выливается в борьбу за власть со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Рекомендации:

• изменение организационной структуры; установление более "горизонтальных" связей;

• делегирование ответственности;

• усиление роли центральной власти при решении таких вопросов, как установление и укрепление разграничения, арбитраж;

• установление "обезличенной" власти: создание системы правил и процедур в отношении персонала и организационной политики;

• более четкая координация задач;

• увеличение взаимозависимости;

• корректировка численности подразделений (оптимально 11-12 либо 5 сотрудников);

• улучшение межличностных отношений:

• обучение сторон способам устранения конфликтов и тренинг; обмен персоналом.

8. Конфликты "человек — машина"

Характеристики технического устройства должны соответствовать возможностям восприятия человека (эргономическое обеспечение). Профессиональные и психофизиологические качества оператора должны позволять ему обслуживать техническое устройство.

Рекомендации:

• установление рационального режима труда и отдыха операторов; соблюдение предельно допустимых норм деятельности оператора;

• установление переменной нагрузки (например, темпа подачи и количества пере-рабатываемой информации и т.п.) в соответствии с динамикой работоспособности оператора;

• чередование различных операций или форм деятельности в течение рабочего дня;

• рациональное распределение функций между человеком и техническими устройствами (принцип IBM);

• установление нормы соответствия психофизиологических качеств оператора характеру и сложности выполняемых работ путем профессионального отбора, обучения и тренировок операторов.

9. Конфликты в личной жизни сотрудников

Рекомендации:

• создание в организации здорового психологического климата, способствующего открытому разрешению всех конфликтов;

• борьба с равнодушием, как со стороны коллектива, так и со стороны начальства;

• введение в штат профессионального психолога, создание различных психологических групп;

• культивирование определенных моральных принципов у коллектива (включая руководителей).

Итак, одной из наиболее уязвимых точек любой организации с точки зрения безопасности является ее персонал. В связи с этим большое значение приобретают грамотная реализация внутренней политики и работа с персоналом, которая должна проводиться по следующим направлениям:

• подбор и расстановка кадров;

• адаптация сотрудника к новому коллективу;

• распределение задач и ответственности;

• обучение и повышение квалификации;

• мотивация сотрудников;

• контроль за исполнением сотрудником возложенных на него функций;

• мониторинг психологического климата в коллективе;

• выявление неудовлетворенных своим положением и нелояльных сотрудников;

• увольнение сотрудников.

Среди перечисленных задач в компетенцию службы безопасности (система безопасности) организации входит выявление нелояльных сотрудников (работающих на конкурента) и сотрудников, не удовлетворенных своим положением в коллективе и поэтому потенциально готовых работать на конкурента.

Можно выделить ряд черт характера и поведенческих стереотипов, которые могут направить человека на совершение преступления (в том числе на продажу информации).

Работники службы безопасности должны выявлять сотрудников, у которых эти черты довлеют над личностью и при определенных обстоятельствах могут представлять угрозу безопасности предприятия. Конечно, лучше выявить таких людей до принятия на работу. Это можно сделать, используя психологические тесты, анализ почерка, полиграф. Но, как говорится, «лучше поздно, чем никогда».

К числу таких особенностей относятся:

• подсознательные неосознаваемые мотивы (игроки);

• употребление стимуляторов (наркотики, алкоголь);

• эмоции, неадекватные ситуации;

• недовольство своим положением (отсутствие возможности его изменить);

• желание выделиться за счет других (карьеризм, эгоизм);

• любовь к вещам, к жизни на широкую ногу;

• повышенная внушаемостью (неуверенность в себе);

• отсутствие заинтересованности в результатах труда (жизнь без смысла).