4. Етапи процесу відбору

Рішення при відборі звичайно складається з декількох етапів, які треба пройти заявникам. На кожному етапі відсіюється частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення.

Типовий процес ухвалення рішення по відбору містить 7 етапів:

Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому етапі може бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи на місце роботи.

Заповнення бланка заяви й автобіографічної анкети. Число пунктів анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні нести інформацію, що найбільше впливає на продуктивність праці претендента.

Бесіда по найму. Понад 90% рішень по відбору претендентів фірмами США приймаються з включенням бесіди. Основні типи:

• проведені за схемою;

• слабо формалізовані;

• виконувані не за схемою.

Тести по найму. Тест по найму — засіб, що вимірює який-небудь показник людини (оцінка наявності здібностей, розумового складу і т.д.)

Перевірка рекомендацій і послужного списку.

Медичний огляд. Причини: у випадку подачі працівником скарг з приводу компенсацій необхідне знання фізичного стану заявника в момент наймання; необхідно запобігти найманню носіїв заразних хвороб і т.д.

Ухвалення рішення. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового договору.

Звичайно, не всі організації реалізують усі етапи, тому що це вимагає занадто багато часу і великих затрат. Більша частина практикує відбіркову бесіду, заповнення бланка заяви і бесіду.

5. Оформлення трудового договору. Зміст трудового контракту

При успішному відборі претендента відбувається укладення трудовою договору і призначення на посаду. Не вважаються дискримінацією розходження, винятки, переваги й обмеження при прийомі на роботу, обумовлені властивими даному виду праці вимогами й обмеженнями. Так, забороняється укладати трудові контракти з особами, що не досягли певного віку, а також з жінками на види робіт, пов'язаними з тяжкими умовами чи направленням в іншу місцевість.

Укладений в усній чи письмовій формі трудовий договір оформляється наказом адміністрації, який готується працівником кадрової служби на всіх прийнятих (за винятком спрямованих вищою організацією) в одному екземплярі і підписується керівником чи заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівнику під розписку до початку роботи.

На підставі наказу заповнюється особиста картка працівника, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці.

Тільки що прийнятому визначається обумовлений у наказі (розпорядженні про прийом на роботу) термін випробування для перевірки відповідності працівника його обов'язкам. Він не перевищує 3-х місяців. У цей період на працівників повністю поширюється дія законодавства про працю.

Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, то вважається, що він витримав випробування, і подальше звільнення допускається тільки на загальних підставах.

При незадовільному результаті випробування звільнення працівника проводиться адміністрацією як з виплатою, так і без виплати вихідної допомоги, але це рішення може бути оскаржене в судовому порядку.

Контракт — строковий трудовий договір, укладений у письмовій формі. Він являє собою угоду між працівником і фірмою, відповідно до якого той зобов'язується виконувати роботу з визначеної спеціальності, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (останнім трудовий контракт відрізняється від цивільно-правових договорів), а фірма зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством.

Положення контракту підрозділяються на основні, що стосуються характеру, виду і термінів його дії, умов і оплати праці, і додаткові, зв'язані з іншими моментами організації трудового процесу та соціальних гарантій.

Працівник не має права звільнитися за власним бажанням до закінчення терміну контракту, а роботодавець може не поновлювати контракт без пояснення причин.

Контракт має таку структуру: Загальні положення

1. Обов'язки працівника

Виконувати такі роботи.

Досягти таких цілей.

Підвищувати освіту.

Виїжджати у відрядження.

2. Обов'язки роботодавця

Забезпечити робоче місце устаткуванням.

Безпека праці.

Інформувати про зміни колективного договору.

3. Оплата праці.

Робочий час і час відпочинку.

4. Встановлюється робочий день.

Встановлюється режим роботи.

Щорічна відпустка.

5. Соціальне обслуговування.

Надається оплачувана відпустка у випадках:

За рахунок доходу чи прибутку підприємства: виплати

на оздоровлення в розмірі окладу; надання путівок; надання

службової машини і т.д.

6. Соціальне забезпечення

Допомога по втраті працездатності.

У випадку інвалідності.

Державне і соціальне страхування.

Медичне обслуговування.

7. Умови розірвання і пролонгації контракту.

Розірвання після закінчення терміну.

Дострокове розірвання з ініціативи однієї зі сторін.

За згодою сторін продовжений на тих же умовах.

8. Заключні положення.

Суперечки сторін розглядаються у встановленому порядку.

Дотримується чинне законодавство про працю.

Контракт складається у двох примірниках.

Контракт набирає сили з …

Відповідно до законодавства трудові договори (контракти) можуть укладатися в трьох варіантах: на невизначений термін; на певний строк не більше 5 років; на час виконання певної роботи. Звичайно строковий контракт укладається тоді, коли характер роботи чи умови її виконання не дозволяють встановити трудові відносини на невизначений термін, а також якщо це суперечить інтересам самого працівника. Трудовий договір у фірмі укладається в письмовій формі і на підставі його видається наказ (розпорядження) адміністрації, що повідомляється працівнику під розписку. Одночасно його знайомлять з умовами майбутньої роботи, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Кадрова співбесіда — найбільш універсальний спосіб оцінки персоналу і може бути покладений в основу як його відбору, так і наступної атестації.

Співбесіди можуть відбуватися один на один чи відразу з групою претендентів. Групове інтерв'ю дає більш об'єктивну оцінку кандидатів, хоча і створює психологічно складні ситуації. Бесіда віч-на-віч психологічно більш комфортна, але результати можуть бути суб'єктивними.

У ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з'ясувати такі питання:

• Які особисті якості кандидата вимагаються для виконання тієї чи іншої роботи?

• За допомогою яких питань, що ставляться усім без винятку кандидатам, можна одержати необхідну інформацію і максимально вивчити коло останніх?

• Хто повинен бути залучений як інтерв'юер — 1 людина або кілька — і в якій формі проводити співбесіду (групову, індивідуальну)?

На співбесіді звичайно ставляться питання різного типу:

• обмежені (коли? який?);

• навідні, відповідальна, які уже передбачається (вони покликані в завуальованій формі продемонструвати вимоги організації);

• вузькоспеціальні, зв'язані з тонкощами професії;

• гіпотетичні про передбачувану поведінку в тій чи іншій ситуації для з'ясування цінностей і установок претендента;

• зондувальні (про можливі способи розв'язання тієї чи іншої проблеми).

Бесіда може проводитися за схемою, а також без неї. Під час бесіди за схемою часто можна одержати неповну інформацію. Для неформальної бесіди готуються тільки основні питання, вона вимагає серйозної підготовки; крім того, тут існує небезпека відхилення від теми.

Після співбесіди потрібно негайно приступити до її осмислення і обговорення результату, тому що отримана інформація швидко зникає чи спотворюється. І тільки для цього можна почати роботу з іншою кандидатурою. У цілому співбесіда дозволяє оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість і т.п. І все-таки через суб'єктивні причини вона — не дуже надійний спосіб відбору кадрів, оскільки більшість рішень приймається на основі особистих симпатій чи антипатій, а не об'єктивних критеріїв, тому що приймають їх, як правило, не ті, з ким даному кандидату доведеться згодом працювати.