24 Розвиток концепції людського капіталу

В історії економічної думки останніх десятиріч однією з найвизначніших подій стало створення теорії людського капіталу. Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Принципові ідеї такої залежності висловив ще А. Сміт. Передвісником цієї теорії стали наукові праці видатного радянського вченого-економіста академіка С.Г. Струміліна, який теоретично обґрунтував значення для народного господарства розвитку освіти і одним з перших спробував дати кількісну оцінку впливу освіти на ефективність праці і виробництва. Бурхливого розвитку теорія людського капіталу набула в другій половині нашого століття завдяки роботам американських вчених Г. Беккера, Я. Мінсера, Т. Шульцата інших. В наш час ця теорія посіла чільне місце в структурі економічних знань, їй присвячується багато науково-дослідницьких робіт, вона є обов'язковим предметом вивчення на економічних факультетах коледжів та університетів зарубіжних країн. З позицій теорії людського капіталу доходи людей с закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Тобто людина, приймаючи тс чи інше рішення, може безпосередньо опливати на розмір своїх майбутніх доходів. Можна значно підвищити майбутні доходи, вкладаючи кошти у свою освіту і професійну підготовку, здоров'я, культуру, збільшуючи тим самим свій власний (приватний) людський капітал.

64.Cоціальна політика — це суспільний феномен, що поєднує різноманітні багатофакторні складові: конституційно-правові, інституціональні, управлінські регулятивні та саморегулятивні, глобальні, національні, державні, наддержавні, громадські, гуманістичні, праксеологічні (ціннісні), комунікативні та ін. Зазначене зумовлює багатоаспектність засад соціальної політики як суспільного явища. Розрізняють вузьке та широке розуміння соціальної політики.

У вузькому розумінні соціальна політика — це цілеспрямована діяльність суб'єктів з метою забезпечення соціального захисту і створення умов для формування безпечного соціального середовища людини.

У широкому розумінні соціальна політика — це система цілеспрямованої діяльності суб'єктів, що сформувалася в суспільстві на певному етапі його розвитку і здійснюється на основі певних принципів і засад з метою забезпечення оптимального функціонування й розвитку соціальних відносин. У такому аспекті соціальна політика є системою управлінських, регулятивних, саморегулятивних способів і форм діяльності суб'єктів, сукупністю принципів, рішень і дій, що втілюються в соціальних програмах і соціальній практиці з метою задоволення соціальних потреб, збалансування соціальних інтересів людини, соціальних груп суспільства, досягнення соціальних цілей, розв'язання соціальних завдань, формування соціальних цінностей.

Соціальна політика спрямована на зміцнення й закріплення наипрогресивніших моментів, тенденцій у процесах та явищах матеріальної й духовної сфер життєдіяльності суспільства, що сприяють збагаченню його соціального розвитку, соціального буття, формуванню цінностей.

Соціальна політика виявляється в управлінні, регулюванні соціальних процесів. Соціальне управління та регулювання є основним механізмом, інструментом реалізації соціальної політики.

Мета соціальної політики полягає у створенні умов для формування, розвитку та оптимального функціонування соціальних відносин, всебічного розкриття, самореалізації творчого соціального потенціалу людини, особистості, її сутнісних сил, а також для задоволення людиною соціальних потреб та інтересів, освоєння соціальних цінностей, підтримання в суспільстві соціальної злагоди, стабільності та соціальної цілісності, самовідтворюваного, самодостатнього рівня соціодинаміки, соціального прогресу.

65. Невід’ємними факторами кожної нормально функціонуючої соціальної системи є соціальний захист і соціальна-економічна підтримка населення. кожному суспільстві є певна частина населення, яка не має власності і не може працювати з об’єктивних причин: хвороба, непрацездатність через старість або вік, що не дає змоги людині вступити у сферу виробничих відносин (діти), наслідки екологічних, економічних, національних, політичних і воєнних конфліктів, стихійного лиха, явних демографічних змін тощо.

Ці категорії населення не зможуть вижити без захисту і соціальної підтримки держави.

Соціальний захист — це система економічних, соціальних, правових, організаційних заходів, яка надає працездатним громадянам відповідні умови для поліпшення свого добробуту за рахунок особистого трудового внеску, а непрацездатним та соціально-уразливим верствам працездатного населення — гарантії у користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку, зниження податків.

Система соціального захисту — це сфера життєво важливих інтересів населення. Її якісні і кількісні характеристики свідчать про рівень соціального, економічного, правового і культурного розвитку держави і суспільства.

У сучасних умовах система державного соціального захисту виконує такі функції: соціальні виплати і соціальне обслуговування одиноких, старих, інвалідів та інших подібних категорій. Вони засновані на принципі турботи держави про соціально незахищених членів суспільства, а також благодійності. Окрім того, соціальний захист повинен поширюватися на всі категорії населення через систему соціальних гарантій, що являють собою механізм довгострокової дії, передбачені законом зобов’язання держави, спрямовані на реалізацію конституційних прав громадян.

Основою державних соціальних гарантій є мінімальні соціальні стандарти.

Мінімальні соціальні стандарти — це установлені законодавством країни норми і нормативи, які закріплюють мінімальний рівень соціального захисту.

Взаємозв’язані державні соціальні стандарти застосовуються у сфері:

оплати праці;

пенсійного забезпечення;

освіти;

охорони здоров’я;

культури;

соціального обслуговування;

житлово-комунального обслуговування.

Згідно зі статтею 46-ою Конституції України право громадян на соціальний захист гарантується і забезпечується державним соціальним страхуванням.

Соціальне страхування з економічного погляду являє собою спосіб створення необхідних економічних передумов для збереження працездатності економічно активної частини населення,

а в необхідних випадках — матеріального забезпечення у разі втрати працездатності, старості, втрати годувальника.

Загальнообов’язкове державне соціальне страхування можна класифікувати за такими видами:

пенсійне страхування;

страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням і похованням;

медичне страхування;

страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, що спричиняє втрату працездатності;

страхування на випадок безробіття.

Соціальному страхуванню підлягають:

— особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання;

— особи, які забезпечують себе роботою (громадяни, які ведуть підприємницьку діяльність, творчі працівники).

До страхових випадків за соціальним страхуванням відносять:

тимчасову непрацездатність;

вагітність і пологи, догляд за малолітньою дитиною;

інвалідність;

досягнення пенсійного віку;

смерть годувальника;

безробіття;

нещасний випадок на виробництві, професійне захворювання та інші обставини, установлені законодавством.

В Україні фінансування соціальних послуг і матеріального забезпечення здійснюється за рахунок таких фондів:

Пенсійного фонду;

фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю;

фонду соціального страхування від нещасних випадків;

фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.

Соціальне страхування на випадок безробіття

Пенсійна система— це сукупність правових, економічних та соціальних інститутів і норм, які забезпечують надання пенсій за віком, у зв’язку з інвалідністю, а також у зв’язку з втратою годувальника.

Пенсійні депозитні рахунки — це вкладні (депозитні) рахунки фізичних осіб, що відкриваються банківськими установами з урахуванням умов, установлених законом, для накопичення пенсійних заощаджень.

Трудове каліцтво

Медичне страхування.

Соціальна допомога — це заходи, які стосуються всього населення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру і надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації, що потребують додаткових витрат.

Соціальна допомога — це заходи, які стосуються всього населення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру і надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації, що потребують додаткових витрат.

66. На етапі становлення ринкової економіки здійснюється кардинальна зміна соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній (трипартизм) співпраці спілки підприємців (підприємців), тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя.

В Україні система соціального партнерства охоплює: сферу дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

Правовою основою системи соціального партнерства є Конституція України, Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності» інші закони і нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, положення і рекомендації МОП.

Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Система соціального партнерства повинна являти собою взаємозв’язаний і узгоджений механізм функціонування різних видів угод і колективних договорів, що забезпечують надійні гарантії й ефективне регулювання заробітної плати.

67У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природнокліматичних, структурних.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції

Метою планування зростання продуктивності є:

• розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

• найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

• визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

• аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов'язані з впровадженням нової техніки; впровадження прогресивних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.

Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням держобов'язків, з дозволу адміністрації тощо). Зменшення чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу:

Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку.

68. Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

— аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

— виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

— визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

— розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

— розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;

— визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду.

Визначаючи вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва, розраховують приріст обсягів продукції у результаті її зростання:

де ?Ппр — частка приросту обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці, %;

?ч — приріст чисельності працюючих, %;

?Q — приріст обсягу продукції, %.

Наступний етап аналізу — визначення впливу факторів на зростання продуктивності праці. На підприємствах широко використовуються індексний і кореляційно-регресійний методи.

Сутність першого методу полягає у виявленні впливу кожного фактору на загальний абсолютний приріст продуктивності праці.

У цьому зв’язку величину середнього виробітку можна показати у вигляді таких співмножників:

де П — середній річний (місячний, квартальний) виробіток продукції на одного працівника, грн;

г — середній годинний виробіток одного робітника, грн;

с — середня тривалість робочого дня, год.;

д — середня кількість робочих днів, що припадає на одного робітника, дн.;

у — частка робітників у середньообліковій чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, осіб.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити також очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді. Це необхідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду.

70. Планування і аналіз заробітної плати

Відповідно до законів України “Про державне підприємство” і “Про оплату праці” встановлено використання нормативного методу планування заробітної плати в різних варіантах його застосування. Фонд оплати праці підприємства – це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства. Детальне планування фонду заробітної плати (ЗП) здійснюється у структурних підрозділах підприємства, категоріях працівників і всіх елементах, що входять до фонду ЗП. Найтрудомісткішим процесом є визначення планового фонду ЗП робітників. Спочатку розраховують фонд відрядної ЗП як добуток обсягу робіт в натуральних одиницях на відповідні відрядні розцінки. Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона множиться на середню тарифну ставку. Фонд тарифної ЗП робітників-почасовиків визначають шляхом множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому періоді і на тарифну ставку. При оплаті праці працівників за місячними посадовими окладами річний фонд ЗП обчислюється як добуток чисельності працівників на 12 і на їх місячний оклад. Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний. Годиний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин), а також за виконання спеціальних функцій в робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час за тарифними ставками і відрядними розцінками, премії за відрядно і почасово-преміальними системами, доплати за роботи в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів. Денний фонд заробітної плати — це оплата за відпрацьований час в людино-днях. До його складу, окрім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв в роботі матерів – годувальниць, оплата тимчасової праці за сумісництвом, за суміщення професій. Місячний (річний) фонд заробітної плати — це весь фонд заробітної плати, нарахований працівникам підприємства. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, що затрачений на виконання державних обов'язків; виплати вихідних допомог, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші підприємства або на навчання; оплату за вислугу років та інПланування фонду заробітної плати здійснюється за категоріями працівників, при цьому застосовуються диференційовані і укрупнені методи розрахунку. Укрупнене планування заробітної плати передбачає визначення планового розміру фонду заробітної плати (ФЗП) шляхом коригування базового фонду на показники інфляції, зміни обсягів виробництва, продуктивність праці і чисельність працівників.

ФЗПпл = ФЗПб× Іч× Ісзп

де Ісзп – індекс зміни середньої ЗП, ІQ- індекс обсягу виробництва.

Одним з поширених укрупнених методів планування фонду ЗП є нормативний метод. Його сутність полягає в тому, що плановий ФЗП розраховується за наперед встановленими нормативами ЗП на одиницю продукції у плановому році в натуральних чи вартісних показниках, а також за кожен відсоток зростання обсягів продукції. На практиці застосовують три основні види нормативів: а) нормативи ЗП на одиницю продукції в натуральному виразі; б) нормативи ЗП на одиницю вартості обсягу продукції; в) нормативи зростання ЗП за кожен відсоток приросту обсягів продукції.

ФЗПпл = Нзп×Qпп

де Н зп – норматив ЗП на одну гривню вартості продукції; Qпл – плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі. При деталізації планових показників фонду оплати праці середньорічну ЗП ПВП, середньоденну і середньогодинну ЗП робітників. Середня заробітна плата (ЗПс) ПВП розраховується на основі планової чисельності ПВП і загального планового фонду їх заробітної плати:

Середньогодинна ЗП робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду ЗП до числа запланованих людино-годин роботи. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи одного робітника протягом однієї години.

. Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є з'ясування ступеня економічної доцільності її витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, фондом товарів і платоспроможним попитом населення. Проведення аналізу використання коштів на оплату праці здійснюється за такими основними напрямами: - перевірка обґрунтованості запланованого приросту фонду ЗП; - вивчення використання фонду ЗП і встановлення причин відхилення фактично витрачених коштів від планової величини; - аналіз структури і складу фонду оплати праці підприємства в розрізу виробничих підрозділів, категорій і груп працівників; - зіставлення темпів зростання ЗП працівників з темпами підвищення ПП, виявлення причин відхилення середньої ЗП від планових показників. Аналіз використання фонду заробітної плати звичайно починають з визначення економії або перевитрати ФЗП по ПВП і категоріям працівників. На другому етапі аналізу визначають витрачання фонду заробітної плати за категоріями працівників, а також вивчають чинники, за рахунок яких отримана його економія або перевитрата. Такими чинниками є чисельність працівників і зміна їх середньої заробітної плати. Негативно впливають на загальне витрачання коштів на оплату праці підприємства непродуктивні виплати (доплати працівникам за понаднормову роботу, оплата цілоденних і внутрішньозмінних простоїв не з вини працівників. Перевитрати ФЗП свідчать про певні недоліки в наявній організації праці і маркетинговій діяльності.

69. Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

аналіз стану робочих місць підприємства;

розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Усі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, охорона, учні.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності працівників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. У випадку укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч = Ов / В.

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників загалом і за окремими категоріями;

розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);

визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;

з’ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

установлення якісних змін у складі працівників;

виявлення розмірів і причин плинності.