3.3. Категории персонала управления

Категории управления персоналом – группы руководителей, специалистов, технических исполнителей, играющие различные специфические функциональные роли в процессе управления.

В круг должностных обязанностей руководителей входит подбор и расстановка кадров, координация работ исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача – обеспечение эффективности труда производственного коллектива. Условно можно выделить три составляющих труда руководителя: производственную, социально-экономическую, организационно-управленческую. Важнейшие черты руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создать и поддержать в нем хороший психологический климат.

Вторая группа – специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки альтернативных решений. Они обеспечивают обработку и анализ информации выполняют функции подготовки и разработки альтернативных решений. Они обеспечивают обработку и анализ информации, характеризующие состояние производственного процесса в заданный интервал времени.

Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к категории технических исполнителей и, как правило. классифицируется по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, техники, лаборанты и т.д. Их основная задача – осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке, обоснованности и реализации управленческих решений.

3.4. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность обособлена от других задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;. разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Внешние факторы – ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организации-конкурентов. Внутренние факторы – это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источник покрытия кадровой потребности.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включает:

- разработку профессиональных требований к персоналу;

- определение качественной и количественной потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

3.4.1.Основные направления персонала-маркетинга

Это следующие направления;

- разработка требований к персоналу;

- определение потребности в персонале;

- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу проводиться на основе штатного расписания, текущего, перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Она заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей мотиваций и свойств. Определение потребности в персонале устанавливает количественный и качественный состав персонала.

Ожидающие затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными или текущими. К внешним единовременным:

оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, биржи труда и т.д.

К внешним текущим относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонала-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, командировки сотрудников маркетинговых служб).

К внутренним единовременным

- капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест, на дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры и т.д.

К внутренним текущим затратам относятся затраты на заработанную плату, разовые выплаты и т.д.

Выбор путей потребностей в персонале зависит от влияния двух других направлений: маркетинговой деятельности- разработке профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. установление источников покрытия потребностей;

2. определение путей привлечения персонала;

3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4. выбор альтернативы или комбинированных вариантов источников и путей.