020 Корпорация как организм.
После второй мировой войны постепенно сформировалась новая концепция: корпорации как организма. В соответствии с ней корпорация наделялась собственными целями и жизнью. Начали считать, что ее главными целями, как и любого другого организма, являются выживание и рост. Прибыль корпорации стали во многом рассматривать примерно так же, как кислород для живого организма: необходимость, но не смысл жизни.
Вследствие широкой дисперсии корпоративной собственности и ее все более временного характера из-за биржевых спекуляций призывы менеджмента следовать божественным откровениям перестали внушать доверие. Управляющие должны были взять на себя полную ответственность за свои решения.
Рабочие, рабочие места и общество, в котором они находились, продолжали изменяться. Это изменение значительно ускорилось второй мировой войной, когда и к рабочим и к менеджерам предъявлялись исключительные требования. Стало очевидно, что отношение рабочих к своей работе оказывает огромное влияние на то, сколько и насколько хорошо они работают. Когда работа давала меньшее удовлетворение, выпуск снижался. Как писал в Нью-Йорк таймс Филип Шейкофф, комментируя исследование, проведенное Министерством здравоохранения, образования и социального обеспечения, «изменяющаяся рабочая сила Америки все более неудовлетворена скучной, не вызывающей интереса, повторяющейся работой, и эта неудовлетворенность подрывает экономическую и социальную мощь нации».
По мере введения и распространения автоматизации содержательность труда с технической стороны значительно возросла, поскольку существенной частью работы становилось обучение. Вложения в образование и подготовку рабочих превращались в одну из главных статей затрат, что удорожало замещение рабочих еще больше. Чем большую квалификацию, далее, приобретал рабочий, тем труднее становилось его начальнику указывать ему, как выполнять работу. Например, немногие руководители могли инструктировать программиста или летчика. Управляющие могли уточнить, какой продукт или результат им требуется, но не каким путем его получить. Таким образом, повышение технической содержательности работы несло с собой все большую свободу наемных исполнителей и зависимость от них.
Поскольку квалификация рабочих возрастала, они становились все менее склонными слепо повиноваться нанявшим их организациям. Они стали чувствовать себя профессионалами. Поэтому их личные запросы и требования к работе становились все большей заботой для нанимателей, нуждающихся в их квалификации. Это в равной степени, как показывает Э. Э. Дженнингс, относилось и к управляющим.
Затем пришла вторая мировая война и потребовались нововведения на всех уровнях; по-видимому, ни один человек не может знать достаточно, чтобы поддерживать жизнеспособность корпорации.
Корпорации стали ставить на молодых, еще не загипнотизированных этикой лояльности...
Росла уверенность молодых руководителей в том, что они могут управлять своей карьерой... Когда они видели, что продвижение затруднено, они искали другие возможности...
Наиболее мобильные получали наилучший шанс приобрести опыт; мобильность питала компетентность, которая в свою очередь способствовала мобильности. Быстрая сменяемость руководителей стала фактом.
Интенсивный приток в сферу бизнеса молодых талантливых руководителей мог бы и один разрушить идею корпорации как машины, даже если не брать в расчет неудовлетворенности рабочих. Главной функцией этой новой группы управляющих было, как показывает Дженнингс, вводить новшества — прямая антитеза поведению наподобие машины. Идею корпорации как организма было труднее дискредитировать. Было соблазнительно считаться мозгом корпорации. Однако мозг только предлагает, разрушают взятые вместе другие люди — тело корпорации и ее окружение. В бурной послевоенной среде управляющие быстро поняли, что главная проблема, которой они должны заниматься, — управление людьми. Те, кто возвращался с воинской службы, больше не хотели, чтобы с ними обращались как с машинами, — это они испытали в армии. Они требовали, чтобы с их личными запросами и надеждами считались. Едва ли можно было избежать отношения к ним как к индивидам, имеющим собственные цели и обладающим ценностью не только для внешнего мира, но и внутренней.
Молодые люди, пополняющие рабочую силу, росли в семьях и получали образование в школах, где допускалась все большая свобода поведения. Продукт такого воспитания нелегко подчинить власти. Кроме того, продолжавшийся рост богатства страны делал экономические лишения еще менее реальными. По этим и другим причинам философия труда была в значительной степени подорвана.
Наконец, в послевоенный период накапливавшиеся последствия деятельности промышленных организаций для социальной и физической среды становились все хуже. Социальная ответственность корпораций становилась главной проблемой для общества. Немало масла в этот огонь подлили энергетический кризис, а также консьюмеризм и движение в защиту окружающей среды (энвайронментализм). Подобные движения заставляли правительство все больше вмешиваться в хозяйственную жизнь.