1. Шекшня с. В. "Управление персоналом в современных организациях", м., 2002.

2. Ряковский С. М. Как определить результативность и эффективность деятельности службы персонала? Справочник по управлению персоналом, 2003, № 6.

<Paaaa

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

?	Вопрос 1	Какие основные проблемы в области управления персоналом стоят перед руководителями высшего звена и линейными руководителями в России?
?	Вопрос 2	Дайте определение кадровой политики организации. Перечислите основные компоненты кадровой политики.
?	Вопрос 3	В чём целесообразность анализа и планирования работы с персоналом на трёх уровнях?
?	Вопрос 4	Каковы основные роли службы персонала организации? Приведите примеры реализации этих ролей.
?	Вопрос 5	Перечислите основные задачи кадрового планирования и методы их реализации.
?	Вопрос 6	В чём смысл учёта и анализа текучести персонала? От чего зависит допустимый уровень текучести?
?	Вопрос 7	Перечислите основные разделы описания должности. Какова логика разработки содержания этих разделов?
?	Вопрос 8	Перечислите основные этапы обработки вакансии. Какой из них вам представляется ключевым?
?	Вопрос 9	Сравните различные источники подбора кандидатур с точки зрения их стоимости и эффективности.
?	Вопрос 10	Опишите технологию набора в целом. Охарактеризуйте различные методы отбора кандидатов.
?	Вопрос 11	Перечислите основные виды и этапы собеседования как технологии отбора. В чём вы видите необходимость проведения не менее двух собеседований с каждым кандидатом?
?	Вопрос 12	Перечислите основные виды внутренних перемещений сотрудников в организации. Укажите их достоинства и недостатки. Приведите практические примеры.
?	Вопрос 13	Перечислите основные проблемы, связанные с увольнением сотрудников. Приведите практические примеры.
?	Вопрос 14	Является ли трудовое законодательство базой для построения системы управления персоналом на предприятии? Дайте обоснование вашего ответа.
?	Вопрос 15	Перечислите основные цели обучения в организации. Каково практическое применение классификации целей?
?	Вопрос 16	Перечислите и охарактеризуйте источники возникновения потребностей в обучении.
?	Вопрос 17	Перечислите основные методы выявления потребностей в обучении. Сформулируйте взаимосвязь между источниками возникновения потребностей в обучении и методами их выявления.
?	Вопрос 18	Сравните основные методы организации корпоративного обучения с точки зрения области применения, стоимости и эффективности.
?	Вопрос 19	Охарактеризуйте виды занятий по критериям сложности их организации и эффективности.
?	Вопрос 20	Каковы причины возникновения отрицательной мотивации к обучению у сотрудников организации.
?	Вопрос 21	Приведите практические примеры отрицательной мотивации к обучению у сотрудников, полезные для организации.
?	Вопрос 22	Какую информацию необходимо иметь для разработки программы обучения? Приведите практические примеры.
?	Вопрос 23	Предложите несколько контрольных вопросов по пройденным вами разделам курса "Управление персоналом".
?	Вопрос 24	Оцените этапы схемы Киркпатрика с точки зрения их важности и сложности реализации.
?	Вопрос 25	Что необходимо делать в рамках подразделения после завершения обучения рядового сотрудника, руководителя?
?	Вопрос 26	Почему для обозначения процедуры регулярной оценки нецелесообразно использовать термин "аттестация"?
?	Вопрос 27	В каких технологиях работы с персоналом применяется оценка сотрудника руководителем?
?	Вопрос 28	Перечислите основные инструменты оценки персонала. Продемонстрируйте их применение на практических примерах.
?	Вопрос 29	С чего должно начинаться внедрение системы регулярной оценки персонала в организации?
?	Вопрос 30	В чём заключается основной смысл оценочного собеседования руководителя с сотрудником?
?	Вопрос 31	Дайте обоснование необходимости наличия возможности апелляции по результатам регулярной оценки.
?	Вопрос 32	В чём вы видите преимущества и недостатки организации регулярной оценки в комиссии.
?	Вопрос 33	Назовите преимущества и недостатки метода "Оценка 3600".
?	Вопрос 34	Охарактеризуйте преимущества и недостатки центра оценки как комплексной кадровой технологии.
?	Вопрос 35	Перечислите и охарактеризуйте основные цели мотивации персонала организации.
?	Вопрос 36	Назовите основные инструменты мотивации персонала организации.
?	Вопрос 37	В чём заключаются основные задачи системы оплаты труда персонала в организации?
?	Вопрос 38	На каких критериях основана оценка должностей в организации?
?	Вопрос 39	Допустимо ли устанавливать оклады сотрудников в организации только на основе оценки должностей?
?	Вопрос 40	Каково назначение премии с точки зрения целей системы мотивации персонала в организации?
?	Вопрос 41	Каково соотношение мотивации посредством премиальных выплат и теории Маслоу?
?	Вопрос 42	Перечислите основные недостатки системы оплаты труда типа "оклад плюс процент от объёма продаж". В каких видах бизнеса целесообразно использование подобной системы?
?	Вопрос 43	Перечислите и опишите основные виды премирования.
?	Вопрос 44	Каково назначение льгот и компенсаций с точки зрения целей мотивации персонала в организации?
?	Вопрос 45	В чём смысл использования нематериальных методов мотивации персонала в организациях с высокой зарплатой?
?	Вопрос 46	На чём основано использование методов мотивации посредством проектирования рабочего места?
?	Вопрос 47	Перечислите основные направления воздействия на организационную культуру организации.
?	Вопрос 48	Приведите примеры обычаев и традиций известных вам организаций.
?	Вопрос 49	Как вы понимаете лозунг: "Кадры решают всё"?

<Paaaa

ГЛОССАРИЙ

Ассессмент-центр – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.

Аттестация – термин, использовавшийся в СССР для обозначения процедуры регулярной оценки персонала. В действующем Трудовом Кодексе РФ – процедура обнаружения несоответствия сотрудника занимаемой должности с целью увольнения по инициативе администрации.

Вакансия – должность (рабочее место), создаваемая в организации в определённых целях, для выполнения определённых обязанностей; обеспеченная необходимым объёмом работ.

Дистанционное обучение – разновидность заочного обучения на основе учебных пособий (печатных и иных), предоставляемых обучаемым, а также с использованием консультативной и контрольной поддержки тьютора.

Интерактивность (от английского – interactive – взаимодействовать) – подход к организации обучения, при котором движение информации и сам процесс обучения носит многосторонний характер и предполагает активное участие обучаемых.

Кадровое планирование – обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Киркпатрика схема – четырёхэтапная схема контроля качества и эффективности корпоративного обучения.

Когнитивный подход – подход к анализу поведения человека, основанный на том, что акты познания (cognition) предшествуют поведению человека.

Корпоративная диагностика – оценка мотивации и установок персонала организации методами социологического опроса и/или интервью.

Корпоративный университет – способ организации внутрифирменного обучения, отличающийся от обычного корпоративного учебного центра следующими признаками:

• Проведение обучения в виде длительных программ.

• Проведение обучения для целевых групп сотрудников стабильного состава, подобранных по критерию однородности.

• Ориентация учебных программ не столько на текущие потребности организации (тактические цели), сколько на её перспективные стратегические цели.

• Разработка учебных программ с учётом не столько текущих потребностей обучаемых сотрудников, сколько с учётом их потребностей в развитии.

Метод сравнения (benchmarking) – это сопоставление принципов работы и предоставления услуг в данной компании с наиболее успешными примерами из практики других организаций с целью определения изменений, которые могли бы привести к высококачественным результатам.

Мотивация: 1) теоретическая модель поведения человека, в том числе, на работе; 2) способы воздействия на человека на работе и результаты этого воздействия (отношение к работе, поведение на работе).

Набор персонала – приём на работу новых сотрудников, включающий стадии введения вакансии, подбора и отбора кандидатов.

Наставничество – форма взаимодействия более опытного сотрудника – наставника с менее опытным – обучаемым сотрудником, которая отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте, продолжительностью, а также тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность.

Обратная связь: 1) постановка вопроса или передача информации в целях проверки правильности полученной информации; 2) информация, сообщаемая руководителем подчинённому о результатах его работы.

Обучения корпоративное (внутрифирменное) – обучение сотрудников компании, организуемое и финансируемое (полностью или частично) самой компанией и проводимое в интересах самой компании и, возможно, обучаемых сотрудников

Однородность состава обучаемых – требование, предъявляемое при формировании групп обучаемых при корпоративном обучении; указанные группы должны быть, по возможности, однородными по своей подготовленности в области проводимого обучения, по возрасту, должностному уровню и т. п.

Описание должности – документ, выполняющий роль инструмента управления человеческими ресурсами, включающий в себя цели, функции, права должности, требования к квалификации и критерии оценки результата работника.

Отбор персонала – процесс выбора кандидата на работу, наиболее удовлетворяющего поставленным требованиям.

Оценка 360° – оценка сотрудника своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными и, возможно, клиентами.

Оценка должности – оценка важности каждой должности по единой балльной системе с точки зрения достижения целей организации.

Оценочные формы – опросники, заполняемые одним или несколькими экспертами и направленные на количественную оценку сотрудника по заданным рейтинговым шкалам.

Парадигма – обобщённая модель, образ мышления, схема понимания реальности.

Патернализм – "отеческое" отношение компании к своим работникам, отказ от сокращений штата, повышение оклада в соответствии со стажем работы и т. п.

Планирование карьеры

Подбор персонала – формирование группы кандидатов на вакансию посредством рекламы вакансии.

Потребности в обучении (англ. – training needs) – выявленная необходимость в обучении сотрудника или группы сотрудников по определённым направлениям в целях содействия реализации целей организации и/или повышения потенциала персонала организации.

Принудительное распределение – распределение работников на несколько категорий с точки зрения их полезности для организации при жёстком соблюдении процентного соотношения между категориями.

Ранжирование – расположение сотрудников в порядке убывания их полезности для организации, производимое экспертным способом на основе тех или иных критериев.

Регулярная оценка – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, проводимый на регулярной основе.

Семинары закрытые – семинары, организуемые для представителей одной компании.

Семинары открытые – сборные семинары, организуемые для представителей различных компаний.

Собеседование – двухсторонний обмен информацией: 1) между руководителем и подчинённым в процесс регулярной оценки; 2) между сотрудником кадровой службы или линейным руководителем, с одной стороны, и кандидатом на вакансию, с другой стороны.

Стереотип – понятие, отражающее тенденцию воспринимать другого человека через его принадлежность к определённому классу или категории.

Тест – набор вопросов, направленный на количественную оценку профессиональных знаний или поведенческих качеств личности сотрудника

Техническая учёба – обучение профессиональным навыкам ("технике работы" на рабочем месте), проводимое в малых группах или индивидуально.

Тренер – преподаватель, проводящий тренинги.

Тренинг – термин употребляется для обозначения двух понятий: а) вид занятий, предназначенный для отработки необходимых рабочих навыков; б) обучающий семинар, включающий в качестве основного элемента упомянутый выше вид занятий.

Тьютор – преподаватель – консультант при дистанционном (заочном) обучении

Установки – тенденция испытывать определенные чувства или вести себя определенным образом применительно к какому-то объекту.

Учебный центр корпоративный (внутрифирменный) – подразделение организации, основная цель которого организация и проведение обучения корпоративного обучения. Учебный центр имеет два основных признака: а) собственная учебная база, т. е. создание и использование внутреннего ресурса учебных помещений; б) широкое использование внутренних преподавательских ресурсов, в том числе, штатных преподавателей.

Фасилитация – содействие в организации и проведению какого-либо процесса.

Экспат (expat – сокращение от expatriate) – менеджер или специалист, прибывший в данную страну из-за рубежа.

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ПО КУРСУ

<Paaaa